『壹』 預測人力資源需求有幾種方法分析各種方法的長處與短處。
典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
影響因素外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。
內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。
實施注意事項首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；
其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；
第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；
最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。
人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。與人力資源需求預測相關的變數包括：顧客的需求變化、生產需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業率）、每一工種所需要的雇員人數、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費用、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。
編輯本段定性方法現狀規劃法人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
經驗預測法經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保持歷史的檔案，並採用多人集合的經驗，可減少誤差。現在不少企業採用這種方法來預測本組織對將來某段時期內人力資源的需求。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。
分合性預測法分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
德爾菲法（Delphi）
德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的觀測結果懼起來進行綜合，再將綜合的結果通知各住專家，以進行下一輪的預測。反復幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。
描述法描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。
編輯本段定量預測方法趨勢預測法趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：
(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。
(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。
統計預測法統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。
(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。
(2)一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業的市場規模，而忽略其他因素的影響，就可以採用一元線性回歸預測法;如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。
(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關系，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。
工作負荷預測法工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標准折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：
未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量
=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數
因此，工作負荷預測法的關鍵部分是准確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。
勞動定額預測法勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較准確地預測企業人力資源需求量。該方法可以運用公式：N=W/q(1+R)進行計算。式中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動系數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高系數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高系數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數。
編輯本段人力資源預測所必須思考的問題1 企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用
2 市場上人力資源供求狀況和發展趨勢
3 本行業其他公司的人力資源概況
4 本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢
5 本行業人力資源供給趨勢
6 企業人員流動率以及原因
7 企業員工的職業發展規劃狀況
8 企業員工的工作滿意情況
9 資源需求預測
『貳』 制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些
（一）人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期和中長期預測。
1．短期預測法
維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。
單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。
2．中長期預測法
德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。
多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。
（二）人力資源供給預測
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
1．預測企業內人力資源狀態。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
2．人員流動的分析。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。
（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
『叄』 人力資源需求預測的方法有哪些
人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。企業可採用的人力資源需求預測方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉換比率分析法；④回歸分析法。
『肆』 用自下而上的預測法公司中人力資源需求預測的優缺點有哪些
摘要 人力資源需求預測方法，對人力資源需求進行預測時所採用的各種方法。主要有：（1） 人力資源需求定性預測法。① 經驗預測法。可分為「自上而下」和「自下而上」兩種方式。前者指由管理層根據經驗預測總需求，制定需求指標然後分配到各部門；後者指統計各部門需求進行匯總。② 專家預測法。召開專家會議，讓專家交流意見並討論，最終形成意見一致的預測報告。③ 德爾菲法。用信函方法向多位專家征詢預測意見，並經幾輪征詢，使預測意見趨於集中，最終作出符合需求的預測報告。④ 驅動因素預測法。找出組織經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。（2） 人力資源需求定量預測法。① 趨勢預測法。根據組織過去幾年的人員數量，分析它的變化趨勢並預測未來人員的需求量。② 回歸預測法。找出與人力資源關系密切的因素，並根據過去的相關數據確定它們之間的數量關系，建立回歸方程，然後再根據這些因素的變化以及確定的回歸方程預測人力資源需求。③ 比率預測法。先預測出人均的生產效率，後再根據組織未來的業務量預測出對人力資源的需求。這種方法還可進一步延伸，利用各類人員之間的比率關系，根據已知的某類人員的數量來預測對其他人員的需求。在對人力資源需求預測過程中不能只採用某一種方法，而應將多種方法結合起來使用，使預測更為精確，符合實際需求
『伍』 人力資源需求分析怎麼做
人力資源的需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。主要包括包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。
一般會計算一個人力資源凈需求，通過人力需求減去內外供給計算得出。
人力資源需求分析是根據組織的外部環境、組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質量及數量）所做的估計和分析預測活動。它是人力資源規劃中一個非常重要而又難度較大的一個環節。
實施人力資源需求分析需要運用定性和定量的方法進行組織內外部的需求預測。
定性方法有：經驗預測法、專家預測法、德爾菲法、驅動因素預測法；定量的方法有：簡單趨勢模型預測法、單變數預測模型法、多元回歸預測法和計算機模擬法。
具體使用哪些方法或者方法的組合，需要根據你們公司的情況來選擇。
以上希望對你有所幫助，有更多問題，歡迎互動交流。
『陸』 衛生人力預測的定量方法
人力資源需求預測的定量方法[10種]
（一）轉換比率法
人力資源預測中的轉換比率法是：首先根據企業生產任務（或業務量）估計組織所需要的一線生產人員（或業務員）的數量，然後根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合於短期需求預測的方法。轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。
這種預測方法存在著兩個缺陷：
一是進行估計時需要對計劃期的業務增長量。目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計
二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結構。
（二）人員比率法
採用人員比率法時，首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標，然後根據可預見的變數計算出所需的各類人員數量。
其應用范圍有較大的局限性。
（三）趨勢外推法
趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。
趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數量化的方向或那部分內容。其預測的可靠性，與歷史的和現在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。
（四）回歸分析法
回歸分析法就是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變數間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。
（五）經濟計量模型法
經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變數，來預測公司的員工需求。
這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里採用。
★趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是：
A、趨勢外推法最簡單，其自變數只有一個，即時間變數。
B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變數之間的相互影響;
C、經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。
（六）灰色預測模型法
灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法，不同的是，經濟計量模型法對數據的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統進行預測。
灰色預測模型法特點：
灰色過程中的數據隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數據集合隱含潛在規律。
運用灰色系統進行預測的演算法比較復雜，需運用專門的軟體進行計算。
（七）生產模型法
生產模型法是根據企業的產出水平和資本總額來進行預測，它主要根據道格拉斯生產函數：
（八）馬爾可夫分析法
馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律。
★（九）定員定額分析法[5種方法 多選]
A、工作定額分析法
B、崗位定員法
C、設備看管定額定員法
D、勞動效率定員法
E、比例定員法
（十）計算機模擬法
計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。人力資源管理工作者應根據實際情況選擇使用，應採取盡可能多的方法進行預測。
【注意事項】
人力資源需求預測方法的注意事項：
1.轉換比率法和數學模型法都是以現存的或者過去的組織業務量和員工之間的關系為基礎，都適合於預測具有共同特徵的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴於：
A、兩者之間關系的強度
B、這種關系提煉方法的精確性
C、在將來繼續保持的程度。（持續性）
2.人力資源需求預測的定性方法都是以函數關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。
（1）提高產品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特徵的需要，這時只有數量分析是不夠的。
（2）生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數量分析中難以反映的。
（3）企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平
『柒』 人力資源需求預測技術有哪些
人力資源需求預測技術分為兩大類，即定性預測法和定量預測法。(1)定性預測。常用方法包括管理評價法、經驗預測法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。(2)定量預測方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等。(分別予以闡述)。
『捌』 人力資源預測的人力資源需求預測定性方法
人力資源需求預測的定性方法是利用有關人員的經驗對未來人力資源需求做出判斷，昌建的方法主要包括管理評價法和德爾菲法。
（1）管理評價法
管理評價法是預測企業人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業在某段時間對人力資源的需求。
管理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種。
下級估計法是首先由基層管理人員根據其生產能力、員工流動等情況預測人員需求，然後向上級主管部門匯報的方法。
上級估計法是由高層管理者根據組織發展目標和發展戰略以及經營環境等變化預測人員需求的方法。
（2）德爾菲法
德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾姆和達爾克首創，經過T.J.戈爾登和蘭德公司進一步發展而成的。
其主要特徵：吸收專家參與預測，充分利用專家的經驗和學識；採用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨立自由地做出自己的判斷；預測過程多次反饋，是專家意見逐漸趨同。
德爾菲法的實施步驟：
①做出預測籌劃。
②由專家進行預測。
③進行統計與反饋。
④預測結果。
『玖』 人力資源需求預測的定性方法
分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
這種方法比較簡單直觀，但是由於使用時，一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有較大的局限性。它比較適合那些經營穩定的組織，並且主要作為一種輔助方法來使用。
使用步驟：
首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並且用這些數據作圖，然後用數學方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。 （Delphi）
德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。反復幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。有時也叫專家預測法。
德爾菲的特點是：
1，吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性； ,
2，採取匿名的、「背靠背」的方式進行，避免了從眾的行為；
3，採取多輪預測的方式，准確性較高。
採用德爾菲法的步驟：
1，整理相關的背景資料並設計調查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。 ,
2，將背景資料和問卷發給專家，由專家對這些問題進行判斷和預測，並說明自己的理由。 ,
3，由中間人回收問卷，統計匯總專家們預測的結果和意見，將這些結果和意見反饋給專家們，進行第二輪預測。
4，再由中間人回收問卷，將第二輪預測的結果和意見進行統計匯總，接著進行下一輪預測。
5，經過多輪預測之後，當專家們的意見基本一致時就可以結束調查，將預測的結果用文字或圖形加以表述。
採用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：
1，專家人數一般不少於30人，問卷的回收率應不低於60%，以保證調查的權威性和廣泛性。 ,
2，提高問卷質量，問題應該符合預測的目的並且表達明確，保證專家都從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。
3，要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進行判斷和預測；同時結果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數字即可。
4，要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認真進行每一次預測，同時也要向公司高層說明預測的意義和作用，取得高層的支持。 u回歸預測法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。
u由於人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關的因素，並依據過去的相關資料確定出他們之間的數量關系，建立回歸方程；然後根據歷史數據，計算出方程系數，確定回歸方程；這時，只要得到了相關因素的數值，就可以對人力資源的需求量做出預測。
u使用回歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變數，這樣建立起來的回歸方程的預測效果才會比較好。
u實踐中通常採用線性回歸來進行預測。 這是基於對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。
進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然後再根據企業未來的業務量預測出人力資源的需求，即
所需的人力資源=未來的業務量/人均的生產效率。
例如，對於一個學校來說，一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果2013年學校準備使在校生達到4 000人，就需要100名老師。
u使用這種方法進行預測時，需要對未來的業務量，人均生產效率及其變化作出准確的估計，這樣對人力資源需求的預測才會比較符合實際，而這往往是比較難做到的。 曾經的大學文憑是應聘工作時的重量級敲門磚，但在過去的一年當中，本科文憑的貶值造成了許多大學本科畢業生高不成低不就的尷尬場面，而這樣的情況具體在企業里的影響就是發生「學歷虛高」的現象，造成了很大的人力資源浪費。
「學歷虛高」是指企業的員工不能學以致用，所具備的高學歷與其在企業中的角色不相匹配。一些培訓機構調查結果顯示，導致「學歷虛高」現象的主要原因依次是：公司為未來發展進行人才儲備、老闆喜歡用高學歷人才裝點門面、引進高學歷人才的成本越來越低。只有三成左右的受訪者認為他們所在的企業用人比較務實理性，不存在人才高消費。
企業要持續發展，就需要未雨綢繆進行人才儲備，形成合理的人才梯隊。這對人力資源管理者的專業能力和職業素養的要求越來越高，這就需要從事這個工作的人都經過專門的培訓，而取得國家級的證書是踏入這個行業的好方法之一。