『壹』 人力資源管理是新的專業嗎就業前景如何是不是干到40多歲就不行拉
人力資源管理專業 概述： 本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。 一、專業綜合介紹 隨著科學技術的發展，在各種生產資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個大企業和公司最為關心的問題。例如，美國十大軟體公司都是以搞人力資源起家而發展起來的。 人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什麼人都可以干。其實人事管理在西方有較長的歷史，20世紀早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過僱用和解僱的權利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動作研究到企業文化，從人們自發的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發型的管理，從工業化、現代化到信息化，從僱工到員工到知識工人，從「人是工具」到「人是資源」……一次又一次人事管理的發展，最終使人事管理在今天進入了她的又一個發展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段。現代人力資源管理，強調以人為本的觀念，強調培養雇員的獻身精神，形成企業文化。 由於經濟體制等原因，我國的人事管理長期以來一直是使用傳統的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內，不能算作是一門科學。改革開放後，隨著經濟的飛速發展，與世界經濟的進一步接軌，我們開始從國外學習先進的人力資源管理知識和技術。特別是最近幾年，隨著國有企業體制改革的推進，股份制的形成，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。各企業人力資源管理部門更多需要越來越專業，素質越來越高的人才加入。基於上述的發展背景，人力資源管理專業近幾年來發展迅速。各大高校的經濟管理學院紛紛建立自己的人力資源管理專業。特別是與人力資源管理緊密相關的碩士專業——工商管理碩士（MBA）專業，在國內各高校如同雨後春筍般出現。 人力資源管理是一個很有特色的管理型專業。強調以人為本，是一門以人為中心的學科。對於要選擇這個專業的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善於與人交往。還要求有一定的統籌能力，有比較新的觀念。總的來說，該專業對個人能力的要求比較高。目前，本專業在國內剛剛興起，特別是開設的本科專業比較少，經驗也比較少。 人力資源管理專業本科畢業授予管理學學士學位。本專業培養的畢業生除具備人力資源管理方面的知識外，還具備管理、經濟、法律等方面的知識和能力；學生畢業以後，可以在各種類型的企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業做高級白領管理人員。各大外企都非常需要專業的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業畢業生，有很多到外企工作的機會。選擇繼續深造，攻讀研究生也是一個非常有發展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學位需要花費較多的學費，而且要求一定的工作經驗，主要面對的不是應屆本科畢業生。先工作幾年，積累一定的工作經驗，然後繼續進行深造，不失為一個可取的方法。目前國內的MBA培養發展迅速，這為你將來的發展提供了很好的保證；另外，本專業畢業生也可以選擇出國深造。不過由於是熱門專業，出國需要很多的資金支持，一般人難以承受。 人力資源管理專業代碼：110205。 二、專業教育發展狀況 人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。 人力資源管理專業產生於本世紀七十年代，首先從日本興起。當時有「日本造」的日本產品，以其優質、低價響譽世界時，越來越多的企業，開始考慮日本的管理模式。同時，為了探索日本騰飛之謎，管理學者做了大量的研究工作。研究發現，日本式管理的主要特點是以人為本，公司的活動及戰略都是圍繞著這樣一個中心思想展開的。 人力資源管理專業的前身是勞動力管理和人事管理。1880—1929年為勞動力管理時期，又稱科學管理時期。在這一時期，弗雷德里克·泰勒在其輝煌著作《科學管理原理》中提出的科學管理四項基本原則對於工業企業的人員管理具有深刻的影響力。1910—1970年為人事管理時期，又稱行為科學時期。當時梅奧等以霍桑試驗的結果為依據，提出完善企業管理的新原理。馬斯洛的激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論也都強調人力資源調配的重要性，靠激勵職工的「士氣」來提高勞動生產率。 我國人口數量大、質量低，人力資源不容樂觀。這種人力資源在很大程度上制約了中國經濟現代化的步伐和體制改革的進程。而與此同時，另一個問題是教育水平落後。據統計，中國科技人員80%遠離企業生產實踐，而集中於各科研院所或高等院校，這就是人力調配的一個失誤。 改革開放後，企業的管理部門細微化，生產流程復雜化，這樣，對人力資源的管理成為一種需求，教育系統也為適應社會生產的要求而開設人力資源管理專業；此外，由於國際人力資源管理專業的發展，也有了許多可以借鑒的經驗。政府結束了對人力資源開發機構的管理，人力資源教育、培訓機構像雨後春筍一樣發展起來，企業管理層次中也設置了人力資源部門經理、專門管理企業人力資源。 在國內的許多院校，如對外經貿大學、東北財經大學等都把人力資源管理從管理學專業中單獨分出，成為一個專業。人力資源管理專業是培養熟悉國際企業人力資源管理的規則與慣例、專業英語純熟、能在國際環境中從事企業人力資源管理活動的專門人才。其主要專業課程包括管理學原理、人力資源管理、人員測試、工作評價、人力資源經濟學、管理溝通、組織行為學、國際企業管理、企業戰略與政策、會計學、公司理財、市場營銷等。 截至2000年，中國共有37所院校開設人力資源管理專業，如中國人民大學、南開大學、上海交通大學、上海財經大學、廈門大學和南京理工大學等。高校人力資源管理專業招生人數每年大約2000人左右，雖然招生人數不是很多，但發展比較迅速，比前三年增長率在150%以上；人力資源管理專業現設有本科、碩士和博士學位。中國人民大學是最早具有國家教委授權的人力資源管理專業碩士點、博士點的院校之一。 在人力資源管理專業發展的過程中，出現了許多有志之士致力於人力資源管理研究，如苑克健教授，他是中國派出的第一位攻讀管理學碩士學位的留學生。90年代初，他轉向人力資源管理專業的研究。曾先後在外企總公司人事部和國際教學培訓中心工作，對人力資源管理有著深刻的理論與實踐經驗，對人力資源管理專業的發展做出了巨大貢獻。 從現代人力資源管理取代傳統的人事管理開始，人們的觀念發生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環境的急劇變化，人力資源管理專業將再一次面臨調整和改變，現已呈現出許多新的發展趨勢。縱觀社會發展，各種各樣的競爭，歸根到底是人的競爭，只有把握住人力資源，才可以用好其他資源。人力資源管理是個新興的專業，極富生命力，學習人力資源管理專業的同學，必將能有一個光明的前程。 三、專業院校分布（部分） 雲南民族大學 北京物資學院 首都經濟貿易大學 河北經貿大學 山西財經大學 沈陽大學 哈爾濱理工大學 山東工商學院 河南財經學院 中南民族大學 上海財經大學 西南財經大學 華北電力大學 河海大學 石家莊經濟學院 中國礦業大學 南京理工大學 重慶工業管理學院 西安工業學院 中國人民大學 上海交通大學 廈門大學 四川大學 蘭州大學 西安交通大學 南開大學 雲南財貿學院 湖北科技大學 西安石油大學 中南財經政法大學 江西財經大學 武漢大學 內蒙古大學 四、職業故事 個人檔案 姓名：楊陽 身份：××公司人力資源部經理 性別：女 年齡：28 個性自述：熱情、開朗、人際關系好 人力資源經理的—天 伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。 人未坐穩，電話就開始歡歌了，精神百倍的一隻手拿起電話應答，另一隻手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關於公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。 因為上午有個很重要的面試，不想被太多事情打擾，於是到預先定下的洽談室，再次仔細研究應聘者的簡歷，重新審視面試方案。俗話說不打無准備之仗嘛!終於在距離正式面試時間15分鍾前敲定了。大家都覺得去面試的時候會緊張，為了能夠順利過關需要做足功課。其實，負責面試的人也不輕松呢，因為每個人都有自己的特點。這就要求，根據每個人的特點，制訂相應的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時通過這些來初步判斷這個應聘者是否符合這個職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質量。 兩個小時的面試，在輕松而有序的狀態中結束，結果在我意料之中。放鬆下來，才忽然覺得有點口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當中，也沒有忘記回復收到的各種電子郵件。 11：10，肚子已經開始「咕咕」叫了，看看錶，還有20分鍾才到吃飯時間，作為一個人力資源管理者，自己絕對不能違反公司的規定，再怎麼也得挺著。正好有個員工准備辭職，找他做離職前談話吧。但願我的胃給我點面子，到時候不要叫的震天響就好了。 中午吃飯的時候是最開心的時候，有時候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時候約了朋友到公司附近吃商務餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時間比較短。 下午約了一個項目經理開短會，了解一下他的培訓需求。認真地談完，發現公司的技術骨幹對培訓的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎金之外的回報，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術革新中處於不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時間、精力來完善自己的職業生涯發展計劃，這個時候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓也面臨一系列問題，比如今年受大環境影響，公司業務受到一定的沖擊，很多項目都在削減預算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。 下午要把最近了解到的培訓需求，好好匯總一下。然後還要和培訓專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓信息，比較培訓專員做出的培訓計劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點接觸的兩個培訓公司各有什麼特點。 總之，每一天都是忙碌的，不過也好，很充實！自己也在不斷經歷的過程中逐漸成熟。說老實話，和所有的人一樣，當我每天累得直不起腰的時候，我就安慰自己：沒關系，我今天的付出一定會有回報。在私人時間里，盡量讓自己放鬆，以便有足夠的精力來面對新的挑戰。 點擊職業 ●職位基本信息 職位名稱：人力資源部經理 所在部門：人力資源部 上級職位：公司COO(首席運營官) ●主要工作內容、職責 監督、指導下屬各個專員完成工作目標，並對其工作質量負責；制訂人力資源戰略，使公司在招聘、薪酬、績效考評和培訓發展方面能有效吸引、激勵和保留優秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢，引進先進管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發展戰略制訂。 ●任職要求 知識／經驗：管理學、心理學、人力資源管理工作經驗、掌握各種常用辦公軟體、熟悉多套人力資源管理系統。 工作能力：能承受較大的工作壓力、具有前瞻性、敏銳的觀察能力和較強的適應能力。 工作態度：具有強烈的責任心、親和力，具有良好的團隊合作精神，善於溝通協調。
『貳』 人力資源發展前景一般的話可以做到多少歲
這個行業跟年紀倒沒多大關系.從人力資源行業級別來看:人事文員,人事助理,人事專員,人事主管,人事經理,人事總監,到後面的大區總監....亞太總監,根據個人能力,如果你到35歲還在做人事專員的事,估計就沒多大發展前途了.
『叄』 白領：能否在外企干到退休
相信在不同的心情下你會有截然不同的答案―― 順風順水的時候，你覺得自己干到60歲都不成問題；受挫厭職的時候，你恨不得第二天就辭職； 找到穩定、有經濟基礎的男友的時候，你希望想乾的時候就干，想退的時候就退； 背上20年買房貸款的時候，你希望起碼這份工作能維持到償清貸款的時候； 工作壓力大的時候，你希望40歲就掙夠足夠的錢退休；心情舒暢的時候，你從心底里感激和熱愛這份工作，希望能順利地干到60歲…… 很難說哪一個答案是我們真正的願望，但至少現在，你可以做出這些假設，因為這一切的前提是：你有一份工作。如果你想永遠擁有這些可能性，最理智的辦法就是制定一份長期職場計劃，能保證你一直工作到60歲的計劃。在如今競爭非常激烈的職場中，女性希望在外企中一直工作到60歲的願望並不容易實現。外企進入中國的時間還不到二十年，我們身邊還沒有太多可以舉證的例子，但職場專家已經做出了估計：100個在職女性中，能夠在外企中當一棵60歲的常青樹的比例不會超過20%。而被淘汰的比例高達80%。這個數字將遠遠高於男性。 A：應當說外企不存在鼓勵員工一直干到60歲這樣一個維度的政策。雖說鼓勵員工長期為公司服務預示著員工對公司忠誠度的提高，但就某些崗位，特別是一線崗位而言，在一定 年齡段後，員工在繁重的工作任務之下也會感到力不從心。 按勞動法規定，在同一公司服務10年即可與公司簽訂無固定期限合同，如此一來, 只要公司不倒，就如同有了個鐵飯碗。對於公司而言, 雖說員工因服務期長而經驗增多，但對於進一步激勵其提高業績增加了難度。當一個企業擁有相對比重較高的無固定期限員工而企業文化價值觀又沒能滲透到員工的行為當中，就可能陷入一個尷尬的困境。因此公司會盡可能避免步入這樣一種局面。選擇的方式或是不續簽合同或是買斷工齡。從公司運作的角度來看，做出這樣選擇的理由會很多，個人的抗爭未必有效，莫如認清此不確定性，既然選擇了市場之路，就應明白可能遇到的市場風險。盡力爭取，增加自身的價值，這才是硬道理。 A：這種情況通常發生在普通位置的招聘上。此類位置由於崗位職責的有限性，40歲以上的女員工所積累的綜合經驗優勢未必能充分得到施展，另一方面在精力體力上比之年輕人 卻有不足，此消彼長，優勢無多。再加上未來的潛力限制，公司自然更願考慮招聘年輕人。但如果是招聘較重要的或較高層的管理崗位，情況就可能相反。所以，年齡只是一個表面因素，可能被視為優勢，也可能被視為劣勢，要將知識、經歷、能力、成就及應聘職位的要求等結合起來考慮才有意義。 A：不一定! 她一定還會再有機會。她需要總結、觀察思考，同時應有信心和一定的耐心。在很大程度上，職業生涯是否接近尾聲還是前程廣闊取決於這個年齡段的女性是選擇努力還是放棄。職業生涯最終需要自己把握，明確方向，自信加努力，即使因為一時不順利而遇到看似的「尾聲」，也會柳暗花明。30-35歲的職業女性，正是需要認真思考的階段。 A：競爭是逃不掉的，男女都一樣。職場的艱辛及成就感恰在此處。
『肆』 職場：能否在外企干到退休
你是「狐女郎」嗎?我成了前夫二奶性愛危險前奏上等搭配加分法趙薇千萬置豪宅明星情侶火拚七夕巧用信用卡省錢凹凸秘笈胸腰篇百萬富婆徵婚好萊塢不老術三生三世桃花妖 如果有人問你，你想在職場中打拚到多少歲？相信在不同的心情下你會有截然不同的答案—— 順風順水的時候，你覺得自己干到60歲都不成問題；受挫厭職的時候，你恨不得第二天就辭職； 找到穩定、有經濟基礎的男友的時候，你希望想乾的時候就干，想退的時候就退； 背上20年買房貸款的時候，你希望起碼這份工作能維持到償清貸款的時候； 工作壓力大的時候，你希望40歲就掙夠足夠的錢退休；心情舒暢的時候，你從心底里感激和熱愛這份工作，希望能順利地干到60歲…… 很難說哪一個答案是我們真正的願望，但至少現在，你可以做出這些假設，因為這一切的前提是：你有一份工作。如果你想永遠擁有這些可能性，最理智的辦法就是制定一份長期職場計劃，能保證你一直工作到60歲的計劃。在如今競爭非常激烈的職場中，女性希望在外企中一直工作到60歲的願望並不容易實現。外企進入中國的時間還不到二十年，我們身邊還沒有太多可以舉證的例子，但職場專家已經做出了估計：100個在職女性中，能夠在外企中當一棵60歲的常青樹的比例不會超過20%。而被淘汰的比例高達80%。這個數字將遠遠高於男性。 作為職場女性，出於生活壓力也好，抱定好勝心還是職場野心也好，謀求平衡心態和積極的生活也好，如何才能成為這倖存的20%？ Q：中國的外企是否鼓勵員工一直干到60歲？為什麼有些外企在某些員工的工齡接近10年的時候就用各種理由辭退員工？員工是否可以據理力爭，保住職位？ A：應當說外企不存在鼓勵員工一直干到60歲這樣一個維度的政策。雖說鼓勵員工長期為公司服務預示著員工對公司忠誠度的提高，但就某些崗位，特別是一線崗位而言，在一定年齡段後，員工在繁重的工作任務之下也會感到力不從心。 按勞動法規定，在同一公司服務10年即可與公司簽訂無固定期限合同，如此一來, 只要公司不倒，就如同有了個鐵飯碗。對於公司而言, 雖說員工因服務期長而經驗增多, 但對於進一步激勵其提高業績增加了難度。當一個企業擁有相對比重較高的無固定期限員工而企業文化價值觀又沒能滲透到員工的行為當中，就可能陷入一個尷尬的困境。因此公司會盡可能避免步入這樣一種局面。選擇的方式或是不續簽合同或是買斷工齡。從公司運作的角度來看，做出這樣選擇的理由會很多，個人的抗爭未必有效，莫如認清此不確定性，既然選擇了市場之路，就應明白可能遇到的市場風險. 盡力爭取，增加自身的價值，這才是硬道理。 Q：企業招聘時為什麼不願意接納40歲以上的女員工？在外企眼中，她們和年輕員工相比，弱勢在哪裡？ A：這種情況通常發生在普通位置的招聘上。此類位置由於崗位職責的有限性，40歲以上的女員工所積累的綜合經驗優勢未必能充分得到施展，另一方面在精力體力上比之年輕人卻有不足，此消彼長，優勢無多。再加上未來的潛力限制，公司自然更願考慮招聘年輕人。但如果是招聘較重要的或較高層的管理崗位，情況就可能相反。所以，年齡只是一個表面因素，可能被視為優勢，也可能被視為劣勢，要將知識、經歷、能力、成就及應聘職位的要求等結合起來考慮才有意義。 Q：如果35歲還沒有升到中層職位的女性，是否意味著職業生涯已接近尾聲？ A: 不一定! 關鍵是看她已走或正在走一條什麼樣的職場發展路徑。如她所走的路正在為未來可能的晉升及能力提升做鋪墊，目前仍未升到中層職位可能是由於機會未到或運氣不佳, 她一定還會再有機會。她需要總結、觀察思考，同時應有信心和一定的耐心。在很大程度上，職業生涯是否接近尾聲還是前程廣闊取決於這個年齡段的女性是選擇努力還是放棄。職業生涯最終需要自己把握，明確方向，自信加努力，即使因為一時不順利而遇到看似的「尾聲」，也會柳暗花明。30-35歲的職業女性, 正是需要認真思考的階段。 Q：外企的很多崗位都是競爭上崗的，面對如此多的競爭者，女性該怎樣做才能保住自己的位置並謀求發展？ A：競爭是逃不掉的，男女都一樣。職場的艱辛及成就感恰在此處。不要想著怎樣保住職位, 集中精力不斷學習才是常勝之道，因為這是個快速變革的時代，任何人如果不能不斷學習都會被淘汰，不論他過去曾經多麼輝煌。認知這個時代特性並接受現實是免遭淘汰的基本要求。持續的個人競爭力只能來自於不斷的學習，不斷尋求發展，除此別無它路。每天下班的路上，不妨問問自己，我今天學到了什麼？別嫌累， 別怕不舒服．需要記住：人總是在「累」和「不舒服」中得到成長的。 編輯：秀芳
『伍』 在中國一個中型企業人力資源管理總監 一般多少歲
最年輕的35歲左右，那還得是名校畢業（前十的學校畢業），一般如果算是25歲參加工作（總會有選擇期，23畢業的話），10年做到獨當一面的人力資源總監，也算快了，有些東西必須靠實踐和時間積累，和你是不是聰明和努力沒有關系，就靠時間熬。
『陸』 外企的人到 45 歲以後都去哪裡了他們是怎麼規劃自己的後半生的
在外企上班的人，45歲之後一直到退休，之前一般還是在外企當中，或者是自己進行創業，規劃自己的後半生，要看自己有沒有對創業感興趣
『柒』 外資企業的管理職位能幹到老嗎
一般的外企都會有一套完整的的競爭淘汰制度，每到一個季度都會考核一次或數次，經過詳細的考核後才決定你的去留（考核內容包括平時的工作表現和業績），所以外企也沒有一勞永逸的職位。
『捌』 轉行做人力資源的年齡要求
無年齡要求,不過越早越好. 過了35再做可能就意義不大了.
你好, 十年前, 我和你一樣, 當時我作為人力資源管理專業的學生, 考慮著自己的未來. 回想起來, 作為學校第一屆HRM本科畢業生, 我還是比較幸運的. 實習就進了最好的500強公司, 後經過兩次跳槽, 目前作為區域人事, 管理整個中國與亞太地區.
1. 簡單來說, 人力資源就是四個字:"招用育留"
招是企業的招聘工作,為組織挑選合適的人才.
用是涉及到如何讓人盡其才, 發揮該有的作用.
育是對員工的培訓/發展/培養.
留是用好的薪資福利,好的發展機會留住高績效員工.
2. 人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。
3. 另一份資料也顯示了與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32％相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95％，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。
4. 如果你不是本專業的, 建議可以考個人力資源管理師證.
報名條件:
助理人力資源管理師（國家職業資格三級）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
人力資源管理師 (國家二級）
（1）取得本職業助理人力資源管理師資格證書後，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（2）取得本專業或相關專業博士學位的管理人員；
（3）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（4）具有本專業大學本科學歷，連續從事本職業工作6年以上的管理人員；
（5）具有本專業大專學歷，連續從事本職業工作8年以上的管理人員；
（6）具有本專業中專學歷，連續從事本職業工作10年以上的管理人員。
5. 有什麼作用?
由於只是基礎的證書, 在市場上也比較普遍, 所以你對該證書的含金量不要期望太高. 因為三級只是助理師, 誰都能考, 通過率高, 認可度自然不會太高, 如果你能滿足條件, 建議你直接考二級及以上的證書, 那認可度還是可以的.
不過, 如果你不是學人力資源管理的, 所以參與到三級的考試學習中去, 本身也能讓你對於人力資源管理的框架/ 知識點有完整的認識. 從這個角度去看還是值得的.
6. 這個證書全國通用, 大城市不說, 一般中小城市裡面也都有相對應的培訓機構開設培訓班. 你可以考慮一下.
7. 管理就是實踐. 從這個意義上說, 人力資源管理永遠是實踐的重要性大於知識本身. 因為書本是空的, 理論沒有你在實踐中加以延伸, 就永遠是空洞的理論. 我本科學的是人力資源管理, 畢業後回頭看看, 其實並沒有太多知識是可以直接照搬到企業的實踐中去的, 你必須要根據不同企業所處的不同階段, 去仔細剖析, 然後選擇合適的人力資源知識加以實踐.
8. 同時, 人力資源管理師這個認證目前不象會計人員從業證書一樣, 作為上崗必備的證書, 而只是作為參考. 企業看的還是你在該崗位上具體的工作經驗與個人的素質. 這遠遠比任何知識/ 任何證書都來得重要.
最後想說的是, 歡迎加入人力資源大家庭.
讓我們一起做得更好, 凈化人力資源環境.
『玖』 為什麼外企很少有人能幹到退休
外企很少有人退休的主要原因其實很清楚，列出如下：
1、外企進入中國的時期不超過30年，絕大多數員工還沒到退休年齡。
2、外企的跳槽率很高，40歲-50歲有外企經驗的人有很大的機會轉到私企甚至國企，後來在那裡退休了。
所以外企一直都使用不到退休年齡的員工，做到退休的自然就少。
希望能幫助你還請及時採納謝謝