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創業如何開發人力資源

發布時間: 2022-08-11 18:17:59

1. 人力資源開發的主要方法有哪些

1.在職開發方法
(1)工作輪換

(2)指導/實習

讓將要被取代的人與被開發人員一起工作,並對其進行指導。
這種方法的優點是學習的內容的實效性最強;對被開發人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不願意傾囊相授;即使願意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級董事會

是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會,使其面對目前公司所存在的問題並要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發方法。初級董事會一般由10~12位中級管理人員組成,他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發者提供了全局視角,能夠從戰略高度審視問題,能夠積累決策經驗,為以後工作打下堅實的基礎。
(4)行動學習

人力資源開發中的行動學習是指讓被開發者將全部時間用於分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法,其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4~5人一組,承擔企業內外組織的某個具體任務或項目,定期開會並就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發方法

(1)正規教育
包括專門為公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃,由大學及咨詢公司開設的短期課程;高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃;大學課程教育計劃等。
(2)研討會或大型學者會議
這種方法既進行思想、政策和程序等的交流,也對一些沒有定論或答案的問題展開討論,包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果,也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現在,企業開始借鑒學術界的通行做法,給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間,以參加社會公益項目,開發自身並重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行,一般是某種形式的志願者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用,它能增進員工士氣,人們因回報而願意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。
(4)企業內部開發中心
是讓有發展前途的管理人員到企業自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來進行管理人員開發。
(5)文件筐技術
是指在被開發人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件,參加者要閱讀這些文件,並提出相應的解決辦法,如分派任務、書面或電話回復、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似,只是目的不同,用於人力資源開發的目的是練習應對日常事務。

2. 2、 創業初期,企業領導者進行人力資源規劃,需要考慮哪些問題

創業之前需要建立自己的投資企劃書,創業投資企劃書主要包括以下綱要:
一、創業的內容:
包括創辦事業的名稱、事業規模大小、營業項目或主要產品名稱等,即所創事業為何。先訂出所營事業的規模及營業內容,這是創業評估的基礎。
二、信息分析:
對於所創事業相關環境分析,除了了解相關法令規定之外,對於潛在客戶在哪裡﹑競爭對手是誰﹑切入的角度或競爭手法為何。而這一個行業服務或產品的市場價格多少,一般的毛利率為何?
三、創業資金規劃:
創業的資金可能包括個人與他人出資金額比例、銀行貸款等,這會影響整個事業的股份與紅利分配多寡。先前所設定事業規模下需要多少開辦費用(硬體與軟體)﹑未來一年要准備多少營運資金等做出估算。
四、經營目標:
社會環境變遷快速,在設立營業目標大多不超過一年。新創事業應參考相同規模同業之月營業額,訂出自己的營業目標。
五、財務預估:
預估第一年的營業收入與支出費用的大概,這些預估數字的主要目的,是讓創業者估算出所營事業的每月支出與未來可能利潤,並明了何時能達到收支平衡。並算出未來經營企業的利潤。
六、營銷策略:
營銷策略包括,了解服務市場或產品市場在哪裡?同業一般使用的銷售方式為何,自己的競爭優勢在哪裡?營銷手法相當多,包括DM﹑電話拜訪﹑現場拜訪﹑商展﹑造勢活動﹑網路營銷等等,創業者應搜集這些營銷手法的相關資料。
七、企業風險評估:
企業在創業的過程中可能遭受挫折,例如:景氣變動、競爭對手的消長、股東意見不合﹑產品或服務退流行﹑執行業務的危險性等等,這些風險甚至會導致創業失敗,因此列出事業可能碰到的風險,及因應的辦法。
八、其它:
包括事業願景、股東名冊、事業組織等或創業者所特別要向投資者說明之事項。

溫馨提示:以上解釋僅供參考,入市有風險,投資需謹慎。您在做任何投資之前,應確保自己完全明白相關的投資性質和所涉及的風險,詳細了解和謹慎評估後,再自身判斷是否參與。
應答時間:2021-06-21,最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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3. 人力資源開發的途徑是什麼

企業人力資源開發的有效途徑:一是狠抓員工培訓,提高員工綜合素質和能力;因為提高員工的綜合素質和能力有利於企業的規劃發展,可以使企業在激烈的競爭中立於不敗之地;二是建立完善科學合理的選人用人機制;建立科學的人力資源選拔制度有利於為企業選取合適的人才,使人才與企業的發展達到相輔相成的作用;三是建立持續有效的激勵機制;激勵是人力資源開發的重要手段,它表現為對人的需求慾望予以適當滿足或限制,而實質是人在追求某種既定目標時的願意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。 另外,崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作,為企業人力資源開發與實現組織戰略目標提供強有力的支持

4. 中小企業如何進行人力資源有效開發

一、建立組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃,特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段,只有公司的目標與戰略明確了,才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後,公司的管理模式就確定了,包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此,以公司組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表,根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等,以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表(工作流程)
根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定,結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務,並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分,就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目瞭然,公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求,將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座,就很容易發現哪些崗位人員有富餘,哪些崗位人員需要調整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補充,有哪些新崗位,在什麼時候設立,在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了。由此,公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平,了解公司創利能力及分配原則,評估公司利潤增長率,根據勞動法要求、根據公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案,再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目,以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間,公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時,制訂試用轉正管理辦法,新進人員和晉升人員的考核機制就形成了;制訂異動管理辦法,范圍含降級、平調、升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立了,有了這些,對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求,員工自身水平必須不斷提升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員工的成長需求,按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓後,將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎,有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸,就可以更好地實施異動管理辦法,其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度,這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等,在公司不斷擴大或急於用人時,也不會處於被動了
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同,企業和員工雙方都有了保障,由此來構築制約體系和誠信體系,既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備,又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃,以達到企業和員工雙贏的結果。

5. 23.如何開發創業的人脈資源

23.如何開發創業的人脈資源?你想幾年後在職場上 如何定位?成為什麼樣類型的人,取得什麼樣的成績?現在就應該開始進行開拓人脈的布局,早一點規劃自己的人脈網路,累積你的「人脈存摺」,經營你的人脈資 源吧!幾年後,將會發現身邊到處是可隨時協助您的專業人士,一通電話、一個郵件即可解決你煩惱的棘手問題,進而達成你自己夢想的目標。
對於個人來說,專業是利刃,人脈是秘密武器,如果光有專業,沒有人脈,個人競爭力就是一分耕耘,一分收獲。但若加上人脈,個人競爭力將是一分耕耘,數倍收獲。
人脈是一個人通往財富、成功的入門票。人脈競爭力是如何在一個人的成就裡扮演著重要的角色。一個人能否成功,不在於你知道什麼(what you know),而是在於你認識誰(whom you know)。
一、人脈資源的類別
1. 人脈資源根據其形成的過程可以分為:
血緣人脈:由家族、宗族、種族形成的血緣人脈關系。
地緣人脈:因居住地域形成的人脈關系,最典型的就是「兩眼淚汪汪」的老鄉關系。
學緣人脈:因共同學習而產生的人脈關系。小學、中學、大學的同學關系,各種各樣的短期培訓班甚至會議中,蘊涵著十分豐富的人脈關系資源。
事緣人脈:因共同工作或處理事務而產生的人脈關系。同事、上司、下屬,一段短暫的共事經歷都能形成良好的人脈關系。
客緣人脈:因工作中與各類客戶打交道而形成的人脈關系。職業經理人在為顧客做好服務,提高企業經濟效益的同時,切莫忘了投入自己的誠信和情感,積累自己的人脈資源。
隨緣人脈:「有緣千里來相會」,人是有緣分的。一次短暫的聚會,一次偶然的邂逅,這都是上天給我們安排的隨緣機會,只要我們搶抓機遇,善於表現自己,而又理解他人,一見鍾情的緣分就會降臨,你的人生或事業也可能從此就會與眾不同。
2. 人間充滿著許許多多的因緣,人脈資源根據所起作用的不同,可以分為:政府人脈資源、金融人脈資源、行業人脈資源、技術人脈資源、思想智慧人脈資源、媒體人脈資源、客戶人脈資源、高層人脈資源(比如老闆、上司)、低層人脈資源(比如同事、下屬)等。
3. 人脈資源根據重要程度的不同,可以分為:
核心層人脈資源:指對職業和事業生涯能起到核心、關鍵、重要、決定作用的人脈資源。
緊密層人脈資源:指在核心層人脈資源的基礎上,適當的擴展,對一個營銷經理而言,公司的董事會成員、其他領導、其他部門同事、一般下屬、次重點客戶、對自己有影響的老師、同學、朋友等。
鬆散備用層人脈資源:指根據自己的職業與事業生涯規劃,在將來可能對自己有重大或一定影響的人脈資源。
4. 人脈資源根據動態變化狀態,可以分為:現在時人脈資源和將來時人脈資源。
二、如何進行人脈資源規劃
1、明確職業和事業生涯規劃
要弄清楚以下幾個問題:
我的職業方向是什麼?
我准備在什麼行業、什麼類型的企業工作?
我有自己創業的打算嗎?我准備在哪個領域或行業創業?
我的職業事業生涯大體分為幾個階段?
2、弄清職業和事業的人脈資源需求
要弄清楚以下幾個問題:
我目前的職業和事業進展得順利嗎?
如果順利,是誰給了我最有力的支持和幫助?今後我還要得到他們什麼樣的支持?
如果不順利,原因是什麼?假如不是我的能力問題,那麼,是誰沒有給我最有力的支持?他們為什麼沒有幫助我?
為了實現我的職業目標,我需要哪些人脈資源的鼎力相助?我現在得到了嗎?
為了實現長遠的職業目標,我還要開發哪些潛在的人脈資源?
3、制定人脈資源經營行動計劃
在制定人脈資源行動計劃時,應注意人脈資源要兼顧職業事業和生活的需要,要平衡物質和精神方面的需要,要重視心智方面的需要。
人脈資源的結構要科學合理,比如,性別結構,年齡結構,行業結構,學歷與知識素養結構,高低層次結構,內外結構,現在和未來的結構等。不能人脈圈子結構太單一、單調,導致了人脈資源的質量不高。
制定人脈資源規劃的步驟:
確定職業生涯規劃——評估人脈資源現狀——明確人脈資源需求——設計人脈資源結構——制定人脈資源規劃——制定行動計劃
4、注意人脈資源的深度、廣度和關聯度

6. 如何有效開發使用人力資源

在開發和利用人力資源過程中,最重要的是做好人力資源的配置和開發。其中最核心的是績效和激勵。通過績效考核和激勵政策,讓人力價值更大。

7. 如何進行人力資源開發

隨著競爭的日趨激烈, 國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產 業鏈和供應鏈之間的競爭,企業從全球的角度去考慮資源配置,與此同時,人力 資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變,一方面是激烈的競爭 增強了企業對人才的爭奪, 另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人 才的搶占,使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管 理。從理論上看,系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務 分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員 工關系等,並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面,密切關注員工的關 系。 一、對人力資源管理不同職能的分析 對於績效考核,主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法, 還有尺度評價表法 GRS;行為瞄定等級評價法 BARS;行為觀察量表法 BOS; BSS 考核法;目標管理 MBO 法等等。對於尋找考核中的 KPI,常見的工具有價 值樹法; 魚骨圖與頭腦風暴法; 關鍵結果領域法; 關鍵成功因素法; 目標策略法。 推行 KPI 不只是人力資源部門或者企管部門的事情,還應關注推行績效管理的 組織模式與各個部門的職責;推行績效管理在溝通上的難點;績效管理與企業文 化間關系等等。 對平衡計分卡的培訓,主要圍繞從四個角度去分析:(1)顧客如何看我們?(顧 (2)我們必須擅長什麼?(內部角度); (3)我們能否繼續提高並創造價值? 客角度); (創新和學習角度);(4)我們怎樣滿足股東?(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要 從戰略的角度去考慮,從企業利益相關者的角度分析。 對於工作分析與工作說明書設計,主要是革新工作說明書與業務流程;搜集職 位分析信息;訪談法(如提問題庫);問卷法設計 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述職位的方法;確定任職者資格;進 行工作職責設計分配的技巧,如工作職責豐富化、職責多樣化等等;崗位描述的 難點;如何提高指標的質量(SMART 等)等等。 對於員工的職業生涯規劃,應從長期考慮,動態設計,能夠讓員工看到願景, 讓員工具有創業精神和內企業家精神,讓員工有充足的發展空間。建立基於戰略 的激勵機制,用「情景人」的觀點去實施人性化管理,不僅在經濟方面的激勵上, 更應在精神、情感方面去激勵,從細節方面去執行和考慮,從勝任力、敬業度等 方面去培育員工,給予充分的發展空間和環境,讓其發揮其主觀能動性,使潛能 發揮最大化。 對於薪酬的設計,目標是符合公司整體經營戰略需要;保證公司的薪酬水平對 外具有競爭性; 保證公司的薪酬體系對內具有公平性; 提供薪酬決策的管理工具。 對於企業在設計營銷人員的薪酬時,主要考慮的標准主要有:一是工作評價。工
作評價也稱為職務評價或崗位評價,是採用一定的方法,來確定一個組織內各種 工作崗位的重要性,以及其相對價值或比較價值,以作為對組織中各種崗位員工 等級評定和工資分配的依據;工作評價旨在研究各種工作的組成部分,而不是涉 及各項工作的成效怎樣;工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎,而由工 作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準 較同行業類似工作的薪酬水準低,則難以吸引或保留可用的優秀人員;如果薪酬 水準較同行業類似工作的薪酬水準高,則必將增加人才成本。對於參考同行業水 准,是有一定困難的,這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異,而且又 不易獲得可靠的資料。在實踐中是,在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公 司總體的戰略目標相結合。也就是說,實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格, 而是要綜合考慮,如能夠吸引和保持所需要的員工;本組織有支付的能力;能實 現組織的戰略目標。當然,確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬 水準,特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過 程中,一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與 保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯 系在一起,體現了三個方面的功能:一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則; 二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境; 三是使員工能夠與公司共 同分享企業發展所帶來收益。 對於員工培訓與發展,主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部 培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如 何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理;員工關 系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝 通、員工入職與離職的訪談等 二、系統思考人力資源管理 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞,在很大程度上講,重要的不僅取決 於人力資源管理部門及其工作成效, 更多的取決於企業各部門及部門經理在人力 資源管理方面的意識和作為, 非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源 管理制度和工作流程的了解得越多,有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融 洽,對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工 作,不僅僅是人力資源部門的工作,在一個不斷發展的企業中,人力資源部越來 越多的承擔了人力資源政策的制定與推行,職能部門作為「人力資源」的最終用 戶, 越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能, 從職位的設置、 人才的選擇、 員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作 過程中,應系統思考,站在企業的整體角度去考慮,如在薪酬管理過程中,由於 員工不僅要橫向比較,還要縱向比較,因此,在設計薪酬過從中:一是要考慮目 前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素,並根據員工本身的資歷、經驗能力 及工作內容的差異,決定其工資水平。二是對於不同的企業,應結合自身實際和 行業性質,採取不同的薪酬制度,如對於營銷人員,針對工業客戶的企業與針對 最終用戶的企業在營銷模式上存在不同,因而應採取不同的薪酬制度;一些知名
度較高,管理體制趨於成熟,客戶群相對穩定的企業,其銷售額更大程度上是來 自於公司整體規劃和推廣投入,採用高工資低提成,或年薪制,更有利於企業維 護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系, 保持企業內部穩定, 有利於企業平穩發展; 反之, 如果一個企業處於起步階段, 需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場, 或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯系,利用低 工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性,動 態調整,在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企 業採取混合薪酬制,在混合薪酬制度中,當達到既定銷售目標 70—75%的水平 時,發放獎金能產生適當的推動力;等到 100%完成目標時才發獎金,又會銷售 人員喪失信心。雖然在 100%上下獎金額是相同的,但超額完成定額應能獲得更 多的額外獎勵。 為了使推動力最大化, 最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。 但是,應該到年終再付清所有的獎金,每個季度可以留下一小部分至年終,這樣 就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額, 又可以起到控制銷售人員由於目 標的壓力而人為調整目標的完成。 四是要建立合理考核指標, 個性化的薪酬設計。 在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標, 並依其對本企 業的相對價設定一個工資總額。然後,根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工 資總額分解到每個指標上, 銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於 滿足自己的需要。同時要具有個性化,對於不同的崗位採取不同的薪酬制度,如 對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法;對於銷售管理人員,一般採取混合工 資制;對於內勤及新手,一般採用固定工資制,另外分配相應額外的獎金。 總之,對於人力資源管理,應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去 思考,從整體考慮,不能分開,如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的;員 工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的; 崗位的設計與職責的界定又與工作 的效率和績效有關。 同時要對不同的職能進行延伸, 如在對員工關系的管理方面, 要實施離職管理; 對於員工的開發, 要從長遠去培育, 學習教育後提升工作效率, 同時又進一步培訓和學習,突破自我,獲取更大的成功,建立學習型的組織和個 人,從在校期間就開始培育,在技巧、技能、企業文化、理念等等方面;對於激 勵,應該關注細節,關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求,把 握員工的心理,滿足並引導其合理需求,塑造鷹一般的員工。

8. 選擇創業都需要哪些人力資源呢

一、銷售人才資源
創業,肯定是要推出自己的獨有的產品,那麼在自己的產品已經被研發出來了,以後想要把自己的產品完全的銷售出去,那麼就要靠銷售人員才能達到這樣的目的那麼很多公司沒有特別有實力的銷售人才資源作為基礎的情況下,很容易出現創業失敗,或是產品銷售部出去的這種情況,所以在整個的創業過程當中,人力資源選擇這一款銷售是非常重要的一部分,一個比較優秀的銷售人員是可以把任何的產品推銷給有需求的客戶,而且能夠保持客戶長期穩定的在自己手裡來進行選購,所以創業的銷售額是根據銷售人才資源來進行決定的。
二、營銷團隊資源
如果你的產品推銷的特別好,但是光靠你的銷售人員來提升銷售額雖然說會很快,但是隨著時間的增長,你的發展時期會處於一個瓶頸時期,那麼這個時間就需要一個營銷團隊來幫助你做一個很好的方案和策劃來提高自己的銷售技巧以及銷售額。所以營銷團隊是一個靠智商來進行推銷的幕後推手,一個好的營銷團隊是可以把別人不需要的產品經過自己的包裝來推銷給屬於自己的客戶。雖然現在的創業方式是比較多的,但是創業的壓力同時也是比較大的,所以我們在選擇創業的過程當中,一定要選擇好人員方面的使用和配備,才能夠使我們的創業更加的順暢,收獲更多。