‘壹’ 人力资源管理是新的专业吗就业前景如何是不是干到40多岁就不行拉
人力资源管理专业 概述： 本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 一、专业综合介绍 随着科学技术的发展，在各种生产资源中，人力资源逐渐成为最重要、最昂贵的资本。如何更有效的组织和利用人力资源，成为各个大企业和公司最为关心的问题。例如，美国十大软件公司都是以搞人力资源起家而发展起来的。 人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。其实人事管理在西方有较长的历史，20世纪早期，人事管理人员第一次从主管人员手中接过雇用和解雇的权利开始，从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”……一次又一次人事管理的发展，最终使人事管理在今天进入了她的又一个发展阶段，也就是从人事管理到今天的人力资源管理阶段。现代人力资源管理，强调以人为本的观念，强调培养雇员的献身精神，形成企业文化。 由于经济体制等原因，我国的人事管理长期以来一直是使用传统的模式，几乎被局限在档案管理的范围内，不能算作是一门科学。改革开放后，随着经济的飞速发展，与世界经济的进一步接轨，我们开始从国外学习先进的人力资源管理知识和技术。特别是最近几年，随着国有企业体制改革的推进，股份制的形成，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。各企业人力资源管理部门更多需要越来越专业，素质越来越高的人才加入。基于上述的发展背景，人力资源管理专业近几年来发展迅速。各大高校的经济管理学院纷纷建立自己的人力资源管理专业。特别是与人力资源管理紧密相关的硕士专业——工商管理硕士（MBA）专业，在国内各高校如同雨后春笋般出现。 人力资源管理是一个很有特色的管理型专业。强调以人为本，是一门以人为中心的学科。对于要选择这个专业的考生来说，最好是参加过较多的管理和组织性工作，有管理和组织方面的能力，比较善于与人交往。还要求有一定的统筹能力，有比较新的观念。总的来说，该专业对个人能力的要求比较高。目前，本专业在国内刚刚兴起，特别是开设的本科专业比较少，经验也比较少。 人力资源管理专业本科毕业授予管理学学士学位。本专业培养的毕业生除具备人力资源管理方面的知识外，还具备管理、经济、法律等方面的知识和能力；学生毕业以后，可以在各种类型的企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理方面的工作。特别适合到大型企业做高级白领管理人员。各大外企都非常需要专业的人力资源管理人才，尤其是研究生以上的高层次人才。本专业毕业生，有很多到外企工作的机会。选择继续深造，攻读研究生也是一个非常有发展前途的选择。不过目前工商管理硕士（MBA）之类学位需要花费较多的学费，而且要求一定的工作经验，主要面对的不是应届本科毕业生。先工作几年，积累一定的工作经验，然后继续进行深造，不失为一个可取的方法。目前国内的MBA培养发展迅速，这为你将来的发展提供了很好的保证；另外，本专业毕业生也可以选择出国深造。不过由于是热门专业，出国需要很多的资金支持，一般人难以承受。 人力资源管理专业代码：110205。 二、专业教育发展状况 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。 人力资源管理专业产生于本世纪七十年代，首先从日本兴起。当时有“日本造”的日本产品，以其优质、低价响誉世界时，越来越多的企业，开始考虑日本的管理模式。同时，为了探索日本腾飞之谜，管理学者做了大量的研究工作。研究发现，日本式管理的主要特点是以人为本，公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。 人力资源管理专业的前身是劳动力管理和人事管理。1880—1929年为劳动力管理时期，又称科学管理时期。在这一时期，弗雷德里克·泰勒在其辉煌着作《科学管理原理》中提出的科学管理四项基本原则对于工业企业的人员管理具有深刻的影响力。1910—1970年为人事管理时期，又称行为科学时期。当时梅奥等以霍桑试验的结果为依据，提出完善企业管理的新原理。马斯洛的激励理论、赫茨伯格的双因素理论也都强调人力资源调配的重要性，靠激励职工的“士气”来提高劳动生产率。 我国人口数量大、质量低，人力资源不容乐观。这种人力资源在很大程度上制约了中国经济现代化的步伐和体制改革的进程。而与此同时，另一个问题是教育水平落后。据统计，中国科技人员80%远离企业生产实践，而集中于各科研院所或高等院校，这就是人力调配的一个失误。 改革开放后，企业的管理部门细微化，生产流程复杂化，这样，对人力资源的管理成为一种需求，教育系统也为适应社会生产的要求而开设人力资源管理专业；此外，由于国际人力资源管理专业的发展，也有了许多可以借鉴的经验。政府结束了对人力资源开发机构的管理，人力资源教育、培训机构像雨后春笋一样发展起来，企业管理层次中也设置了人力资源部门经理、专门管理企业人力资源。 在国内的许多院校，如对外经贸大学、东北财经大学等都把人力资源管理从管理学专业中单独分出，成为一个专业。人力资源管理专业是培养熟悉国际企业人力资源管理的规则与惯例、专业英语纯熟、能在国际环境中从事企业人力资源管理活动的专门人才。其主要专业课程包括管理学原理、人力资源管理、人员测试、工作评价、人力资源经济学、管理沟通、组织行为学、国际企业管理、企业战略与政策、会计学、公司理财、市场营销等。 截至2000年，中国共有37所院校开设人力资源管理专业，如中国人民大学、南开大学、上海交通大学、上海财经大学、厦门大学和南京理工大学等。高校人力资源管理专业招生人数每年大约2000人左右，虽然招生人数不是很多，但发展比较迅速，比前三年增长率在150%以上；人力资源管理专业现设有本科、硕士和博士学位。中国人民大学是最早具有国家教委授权的人力资源管理专业硕士点、博士点的院校之一。 在人力资源管理专业发展的过程中，出现了许多有志之士致力于人力资源管理研究，如苑克健教授，他是中国派出的第一位攻读管理学硕士学位的留学生。90年代初，他转向人力资源管理专业的研究。曾先后在外企总公司人事部和国际教学培训中心工作，对人力资源管理有着深刻的理论与实践经验，对人力资源管理专业的发展做出了巨大贡献。 从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理专业将再一次面临调整和改变，现已呈现出许多新的发展趋势。纵观社会发展，各种各样的竞争，归根到底是人的竞争，只有把握住人力资源，才可以用好其他资源。人力资源管理是个新兴的专业，极富生命力，学习人力资源管理专业的同学，必将能有一个光明的前程。 三、专业院校分布（部分） 云南民族大学 北京物资学院 首都经济贸易大学 河北经贸大学 山西财经大学 沈阳大学 哈尔滨理工大学 山东工商学院 河南财经学院 中南民族大学 上海财经大学 西南财经大学 华北电力大学 河海大学 石家庄经济学院 中国矿业大学 南京理工大学 重庆工业管理学院 西安工业学院 中国人民大学 上海交通大学 厦门大学 四川大学 兰州大学 西安交通大学 南开大学 云南财贸学院 湖北科技大学 西安石油大学 中南财经政法大学 江西财经大学 武汉大学 内蒙古大学 四、职业故事 个人档案 姓名：杨阳 身份：××公司人力资源部经理 性别：女 年龄：28 个性自述：热情、开朗、人际关系好 人力资源经理的—天 伴随着与同事们一连串的互问早安，踏进纤尘不染的办公室开始了新的一天的工作。 人未坐稳，电话就开始欢歌了，精神百倍的一只手拿起电话应答，另一只手却不敢丝毫懈怠，忙着查收邮件，回复一些不是很重要的邮件。还好，只是员工关于公司的休假制度的咨询，解释一下就可以了。 因为上午有个很重要的面试，不想被太多事情打扰，于是到预先定下的洽谈室，再次仔细研究应聘者的简历，重新审视面试方案。俗话说不打无准备之仗嘛!终于在距离正式面试时间15分钟前敲定了。大家都觉得去面试的时候会紧张，为了能够顺利过关需要做足功课。其实，负责面试的人也不轻松呢，因为每个人都有自己的特点。这就要求，根据每个人的特点，制订相应的面试方案，这样才能保证在短短的面试中，尽可能多地获得自己需要的信息量，同时通过这些来初步判断这个应聘者是否符合这个职位的要求，是否能融入公司的文化，从而尽量保证招聘的质量。 两个小时的面试，在轻松而有序的状态中结束，结果在我意料之中。放松下来，才忽然觉得有点口渴，想想也是，一上午基本上还滴水未进呢。为了慰劳自己，我给自己泡了一杯清香的绿茶，喝茶当中，也没有忘记回复收到的各种电子邮件。 11：10，肚子已经开始“咕咕”叫了，看看表，还有20分钟才到吃饭时间，作为一个人力资源管理者，自己绝对不能违反公司的规定，再怎么也得挺着。正好有个员工准备辞职，找他做离职前谈话吧。但愿我的胃给我点面子，到时候不要叫的震天响就好了。 中午吃饭的时候是最开心的时候，有时候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有时候约了朋友到公司附近吃商务餐，也很开心，惟一美中不足是中午休息时间比较短。 下午约了一个项目经理开短会，了解一下他的培训需求。认真地谈完，发现公司的技术骨干对培训的需求挺迫切。他们一方面在为公司贡献自己的聪明才智，另一方面也希望能从公司得到除工资、奖金之外的回报，他们需要不断给自己充电，只有这样才能保证在激烈的技术革新中处于不败之地。他们的心情我很理解，平日无休止地加班，使他们没有更多的时间、精力来完善自己的职业生涯发展计划，这个时候他们就需要人力资源部的帮助了。但是培训也面临一系列问题，比如今年受大环境影响，公司业务受到一定的冲击，很多项目都在削减预算，要平衡这两者间的矛盾还真得好好想想办法呢。 下午要把最近了解到的培训需求，好好汇总一下。然后还要和培训专员交流一下，看看是否还有未掌握的培训信息，比较培训专员做出的培训计划和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重点接触的两个培训公司各有什么特点。 总之，每一天都是忙碌的，不过也好，很充实！自己也在不断经历的过程中逐渐成熟。说老实话，和所有的人一样，当我每天累得直不起腰的时候，我就安慰自己：没关系，我今天的付出一定会有回报。在私人时间里，尽量让自己放松，以便有足够的精力来面对新的挑战。 点击职业 ●职位基本信息 职位名称：人力资源部经理 所在部门：人力资源部 上级职位：公司COO(首席运营官) ●主要工作内容、职责 监督、指导下属各个专员完成工作目标，并对其工作质量负责；制订人力资源战略，使公司在招聘、薪酬、绩效考评和培训发展方面能有效吸引、激励和保留优秀员工；跟踪人力资源管理的最新趋势，引进先进管理办法，提高公司人力资源管理的整体效率；参与公司整体发展战略制订。 ●任职要求 知识／经验：管理学、心理学、人力资源管理工作经验、掌握各种常用办公软件、熟悉多套人力资源管理系统。 工作能力：能承受较大的工作压力、具有前瞻性、敏锐的观察能力和较强的适应能力。 工作态度：具有强烈的责任心、亲和力，具有良好的团队合作精神，善于沟通协调。
‘贰’ 人力资源发展前景一般的话可以做到多少岁
这个行业跟年纪倒没多大关系.从人力资源行业级别来看:人事文员,人事助理,人事专员,人事主管,人事经理,人事总监,到后面的大区总监....亚太总监,根据个人能力,如果你到35岁还在做人事专员的事,估计就没多大发展前途了.
‘叁’ 白领：能否在外企干到退休
相信在不同的心情下你会有截然不同的答案―― 顺风顺水的时候，你觉得自己干到60岁都不成问题；受挫厌职的时候，你恨不得第二天就辞职； 找到稳定、有经济基础的男友的时候，你希望想干的时候就干，想退的时候就退； 背上20年买房贷款的时候，你希望起码这份工作能维持到偿清贷款的时候； 工作压力大的时候，你希望40岁就挣够足够的钱退休；心情舒畅的时候，你从心底里感激和热爱这份工作，希望能顺利地干到60岁…… 很难说哪一个答案是我们真正的愿望，但至少现在，你可以做出这些假设，因为这一切的前提是：你有一份工作。如果你想永远拥有这些可能性，最理智的办法就是制定一份长期职场计划，能保证你一直工作到60岁的计划。在如今竞争非常激烈的职场中，女性希望在外企中一直工作到60岁的愿望并不容易实现。外企进入中国的时间还不到二十年，我们身边还没有太多可以举证的例子，但职场专家已经做出了估计：100个在职女性中，能够在外企中当一棵60岁的常青树的比例不会超过20%。而被淘汰的比例高达80%。这个数字将远远高于男性。 A：应当说外企不存在鼓励员工一直干到60岁这样一个维度的政策。虽说鼓励员工长期为公司服务预示着员工对公司忠诚度的提高，但就某些岗位，特别是一线岗位而言，在一定 年龄段后，员工在繁重的工作任务之下也会感到力不从心。 按劳动法规定，在同一公司服务10年即可与公司签订无固定期限合同，如此一来, 只要公司不倒，就如同有了个铁饭碗。对于公司而言, 虽说员工因服务期长而经验增多，但对于进一步激励其提高业绩增加了难度。当一个企业拥有相对比重较高的无固定期限员工而企业文化价值观又没能渗透到员工的行为当中，就可能陷入一个尴尬的困境。因此公司会尽可能避免步入这样一种局面。选择的方式或是不续签合同或是买断工龄。从公司运作的角度来看，做出这样选择的理由会很多，个人的抗争未必有效，莫如认清此不确定性，既然选择了市场之路，就应明白可能遇到的市场风险。尽力争取，增加自身的价值，这才是硬道理。 A：这种情况通常发生在普通位置的招聘上。此类位置由于岗位职责的有限性，40岁以上的女员工所积累的综合经验优势未必能充分得到施展，另一方面在精力体力上比之年轻人 却有不足，此消彼长，优势无多。再加上未来的潜力限制，公司自然更愿考虑招聘年轻人。但如果是招聘较重要的或较高层的管理岗位，情况就可能相反。所以，年龄只是一个表面因素，可能被视为优势，也可能被视为劣势，要将知识、经历、能力、成就及应聘职位的要求等结合起来考虑才有意义。 A：不一定! 她一定还会再有机会。她需要总结、观察思考，同时应有信心和一定的耐心。在很大程度上，职业生涯是否接近尾声还是前程广阔取决于这个年龄段的女性是选择努力还是放弃。职业生涯最终需要自己把握，明确方向，自信加努力，即使因为一时不顺利而遇到看似的“尾声”，也会柳暗花明。30-35岁的职业女性，正是需要认真思考的阶段。 A：竞争是逃不掉的，男女都一样。职场的艰辛及成就感恰在此处。
‘肆’ 职场：能否在外企干到退休
你是“狐女郎”吗?我成了前夫二奶性爱危险前奏上等搭配加分法赵薇千万置豪宅明星情侣火拼七夕巧用信用卡省钱凹凸秘笈胸腰篇百万富婆征婚好莱坞不老术三生三世桃花妖 如果有人问你，你想在职场中打拼到多少岁？相信在不同的心情下你会有截然不同的答案—— 顺风顺水的时候，你觉得自己干到60岁都不成问题；受挫厌职的时候，你恨不得第二天就辞职； 找到稳定、有经济基础的男友的时候，你希望想干的时候就干，想退的时候就退； 背上20年买房贷款的时候，你希望起码这份工作能维持到偿清贷款的时候； 工作压力大的时候，你希望40岁就挣够足够的钱退休；心情舒畅的时候，你从心底里感激和热爱这份工作，希望能顺利地干到60岁…… 很难说哪一个答案是我们真正的愿望，但至少现在，你可以做出这些假设，因为这一切的前提是：你有一份工作。如果你想永远拥有这些可能性，最理智的办法就是制定一份长期职场计划，能保证你一直工作到60岁的计划。在如今竞争非常激烈的职场中，女性希望在外企中一直工作到60岁的愿望并不容易实现。外企进入中国的时间还不到二十年，我们身边还没有太多可以举证的例子，但职场专家已经做出了估计：100个在职女性中，能够在外企中当一棵60岁的常青树的比例不会超过20%。而被淘汰的比例高达80%。这个数字将远远高于男性。 作为职场女性，出于生活压力也好，抱定好胜心还是职场野心也好，谋求平衡心态和积极的生活也好，如何才能成为这幸存的20%？ Q：中国的外企是否鼓励员工一直干到60岁？为什么有些外企在某些员工的工龄接近10年的时候就用各种理由辞退员工？员工是否可以据理力争，保住职位？ A：应当说外企不存在鼓励员工一直干到60岁这样一个维度的政策。虽说鼓励员工长期为公司服务预示着员工对公司忠诚度的提高，但就某些岗位，特别是一线岗位而言，在一定年龄段后，员工在繁重的工作任务之下也会感到力不从心。 按劳动法规定，在同一公司服务10年即可与公司签订无固定期限合同，如此一来, 只要公司不倒，就如同有了个铁饭碗。对于公司而言, 虽说员工因服务期长而经验增多, 但对于进一步激励其提高业绩增加了难度。当一个企业拥有相对比重较高的无固定期限员工而企业文化价值观又没能渗透到员工的行为当中，就可能陷入一个尴尬的困境。因此公司会尽可能避免步入这样一种局面。选择的方式或是不续签合同或是买断工龄。从公司运作的角度来看，做出这样选择的理由会很多，个人的抗争未必有效，莫如认清此不确定性，既然选择了市场之路，就应明白可能遇到的市场风险. 尽力争取，增加自身的价值，这才是硬道理。 Q：企业招聘时为什么不愿意接纳40岁以上的女员工？在外企眼中，她们和年轻员工相比，弱势在哪里？ A：这种情况通常发生在普通位置的招聘上。此类位置由于岗位职责的有限性，40岁以上的女员工所积累的综合经验优势未必能充分得到施展，另一方面在精力体力上比之年轻人却有不足，此消彼长，优势无多。再加上未来的潜力限制，公司自然更愿考虑招聘年轻人。但如果是招聘较重要的或较高层的管理岗位，情况就可能相反。所以，年龄只是一个表面因素，可能被视为优势，也可能被视为劣势，要将知识、经历、能力、成就及应聘职位的要求等结合起来考虑才有意义。 Q：如果35岁还没有升到中层职位的女性，是否意味着职业生涯已接近尾声？ A: 不一定! 关键是看她已走或正在走一条什么样的职场发展路径。如她所走的路正在为未来可能的晋升及能力提升做铺垫，目前仍未升到中层职位可能是由于机会未到或运气不佳, 她一定还会再有机会。她需要总结、观察思考，同时应有信心和一定的耐心。在很大程度上，职业生涯是否接近尾声还是前程广阔取决于这个年龄段的女性是选择努力还是放弃。职业生涯最终需要自己把握，明确方向，自信加努力，即使因为一时不顺利而遇到看似的“尾声”，也会柳暗花明。30-35岁的职业女性, 正是需要认真思考的阶段。 Q：外企的很多岗位都是竞争上岗的，面对如此多的竞争者，女性该怎样做才能保住自己的位置并谋求发展？ A：竞争是逃不掉的，男女都一样。职场的艰辛及成就感恰在此处。不要想着怎样保住职位, 集中精力不断学习才是常胜之道，因为这是个快速变革的时代，任何人如果不能不断学习都会被淘汰，不论他过去曾经多么辉煌。认知这个时代特性并接受现实是免遭淘汰的基本要求。持续的个人竞争力只能来自于不断的学习，不断寻求发展，除此别无它路。每天下班的路上，不妨问问自己，我今天学到了什么？别嫌累， 别怕不舒服．需要记住：人总是在“累”和“不舒服”中得到成长的。 编辑：秀芳
‘伍’ 在中国一个中型企业人力资源管理总监 一般多少岁
最年轻的35岁左右，那还得是名校毕业（前十的学校毕业），一般如果算是25岁参加工作（总会有选择期，23毕业的话），10年做到独当一面的人力资源总监，也算快了，有些东西必须靠实践和时间积累，和你是不是聪明和努力没有关系，就靠时间熬。
‘陆’ 外企的人到 45 岁以后都去哪里了他们是怎么规划自己的后半生的
在外企上班的人，45岁之后一直到退休，之前一般还是在外企当中，或者是自己进行创业，规划自己的后半生，要看自己有没有对创业感兴趣
‘柒’ 外资企业的管理职位能干到老吗
一般的外企都会有一套完整的的竞争淘汰制度，每到一个季度都会考核一次或数次，经过详细的考核后才决定你的去留（考核内容包括平时的工作表现和业绩），所以外企也没有一劳永逸的职位。
‘捌’ 转行做人力资源的年龄要求
无年龄要求,不过越早越好. 过了35再做可能就意义不大了.
你好, 十年前, 我和你一样, 当时我作为人力资源管理专业的学生, 考虑着自己的未来. 回想起来, 作为学校第一届HRM本科毕业生, 我还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司, 后经过两次跳槽, 目前作为区域人事, 管理整个中国与亚太地区.
1. 简单来说, 人力资源就是四个字:"招用育留"
招是企业的招聘工作,为组织挑选合适的人才.
用是涉及到如何让人尽其才, 发挥该有的作用.
育是对员工的培训/发展/培养.
留是用好的薪资福利,好的发展机会留住高绩效员工.
2. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。
3. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。
4. 如果你不是本专业的, 建议可以考个人力资源管理师证.
报名条件:
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师 (国家二级）
（1）取得本职业助理人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员；
（2）取得本专业或相关专业博士学位的管理人员；
（3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上的管理人员；
（4）具有本专业大学本科学历，连续从事本职业工作6年以上的管理人员；
（5）具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上的管理人员；
（6）具有本专业中专学历，连续从事本职业工作10年以上的管理人员。
5. 有什么作用?
由于只是基础的证书, 在市场上也比较普遍, 所以你对该证书的含金量不要期望太高. 因为三级只是助理师, 谁都能考, 通过率高, 认可度自然不会太高, 如果你能满足条件, 建议你直接考二级及以上的证书, 那认可度还是可以的.
不过, 如果你不是学人力资源管理的, 所以参与到三级的考试学习中去, 本身也能让你对于人力资源管理的框架/ 知识点有完整的认识. 从这个角度去看还是值得的.
6. 这个证书全国通用, 大城市不说, 一般中小城市里面也都有相对应的培训机构开设培训班. 你可以考虑一下.
7. 管理就是实践. 从这个意义上说, 人力资源管理永远是实践的重要性大于知识本身. 因为书本是空的, 理论没有你在实践中加以延伸, 就永远是空洞的理论. 我本科学的是人力资源管理, 毕业后回头看看, 其实并没有太多知识是可以直接照搬到企业的实践中去的, 你必须要根据不同企业所处的不同阶段, 去仔细剖析, 然后选择合适的人力资源知识加以实践.
8. 同时, 人力资源管理师这个认证目前不象会计人员从业证书一样, 作为上岗必备的证书, 而只是作为参考. 企业看的还是你在该岗位上具体的工作经验与个人的素质. 这远远比任何知识/ 任何证书都来得重要.
最后想说的是, 欢迎加入人力资源大家庭.
让我们一起做得更好, 净化人力资源环境.
‘玖’ 为什么外企很少有人能干到退休
外企很少有人退休的主要原因其实很清楚，列出如下：
1、外企进入中国的时期不超过30年，绝大多数员工还没到退休年龄。
2、外企的跳槽率很高，40岁-50岁有外企经验的人有很大的机会转到私企甚至国企，后来在那里退休了。
所以外企一直都使用不到退休年龄的员工，做到退休的自然就少。
希望能帮助你还请及时采纳谢谢