㈠ 降低成本是什么意思
利润=收入-成本-费用，通过这个公式可以知道，在保持收入不变的情况下提升利润，途径有两种：降低成本和瞬间费用缩减费用。企业存在的目的在于获取利润，所以，降低成本的重要性就不必多说了吧
㈡ 公司为了降低成本，调岗降薪（法律求助）
企业订单减少了，这就意味着工人的劳动量付出的少了，所以降薪是一个很正常的行为，你是一个老职工了，应该爱企爱岗，与企业同命运共呼吸，难道你还要不劳而获么？但是有一点你可以注意：如果降薪降到当地最低工资以下时，属于违规行为，你可以向有关部门投诉。
㈢ 大公司降薪的前因后果往往有哪些
在职场中降薪的案例已经数不胜数，而面对这个问题的人群往往是中年人比较多，人到中年，上有老下有小，一旦面临降薪许多压力便随之而来。你也许已经注意到公司的业务逐渐开始减少，这就是你的公司在经济困难的时期业务下滑的表现，好消息是你还能继续工作下去，还保有一份工作，坏消息就是你将面临降薪。
而降薪不外乎两种原因，一种就是刚才说的公司的效益不好，无法在正常运行下去，负担太重，因此只好对员工采取降薪的政策。第二种就是意味着你个人的工作能力无法达标，比如别人都能按时完成的工作，你总是拖延，并且完成的质量还不如别人好，这个时候领导自然对你表示不认可，你的工作表现并不能配得上你所得到的薪酬待遇，那么便会对你采取降薪。
第二种情况的话，你只有加倍努力表现，让自己的能力达到领导所要求的，这样也许还能有一线生机，可是如果是遇到第一种情况的话，相信是谁也都无法接受。因为这个就不属于你自己的问题了，这个是公司自己的问题，但是结果却要员工来承担，这是非常不公平的。
因此当你在被告知降薪时，不要马上去接受，也不要签署任何的协议，尽量延缓一些时间来找出降薪的原因。因为降薪会影响到你将来的遣散费、补偿费以及失业补贴等等，这些费用都是要按照你当前的薪资来计算的。另外降薪也会影响到你今后找工作时，你的老板与你协商工资的问题，因为你的上一份薪资明显比你的自身价值低很多。
㈣ 加薪与降薪的管理手段
员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
(1)员工加薪过程中经常存在的问题
没有规范的薪酬调解规范和制度
薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
加薪无法体现出员工的核心价值
员工做好做的不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做的好的有奖，做的不好应该有罚。在加薪过程中如发生“厚此薄彼”，会破坏团队凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大锅饭”现象
有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。
将加薪当万能药忽视精神激励
薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。
(2)企业在员工加薪过程中应坚持的原则
公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;
激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义;
竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;
因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别;
绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意性。
(3)企业在员工加薪过程中相应的对策
建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
1、企业在员工降薪过程中应坚持的原则
（1）依法降薪的原则：
主要是依据国家相关法律的规定，吃透法律法规的内容。在降薪操作过程中除了双方协商一致变更的方法之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据《劳动合同法》第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
A：劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的：也就是说用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
B：劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
C：企业科采取结构性浮动工资的管理机制，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、职位（职务）工资、技能工资等；浮动工资包括绩效工资、奖金以及提成等。 既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。
D：其它情况的单方变更：在企业管理实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权。
（2）制度透明的原则
企业绩效考核与薪酬管理制度透明规范，培训到位，确保所有员工对制度有清晰了解和把握，作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账。
（3）谨慎处理的原则
加薪对劳动者来说都是广受欢迎的事情，但是降薪过程必须慎重，否则用人单位出于种种原因对劳动者降薪，很容易引发了劳动纠纷。
A：绩效确认的原则：员工由于绩效考核结果进行降薪，要有相关确认或者通知的手段。
2、企业在员工降薪过程中相应的对策
A：绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行；
B：任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪；
C：注意特殊群体的降薪：例如女职工怀孕期间不能随意换岗降薪等。
㈤ 降成本是什么意思
就是在原有的基础上压缩不必要的开支。
比如人工成本，现在的人工成本比前几年成本高，一个是基本工资上调，再就是工作时间长。有些公司就减少加班时间或者减少工人的数量（以前三个人的活合并为2个人做）
㈥ 降薪的标准是怎么算的
一、降薪的种类
1、违纪降薪
员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪
公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪
由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪
员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪
由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
二、降薪处理原则
1、依法降薪
严格按照劳动相关法律规定进行降薪。
2、合同约定
在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更。
3、制度明确
就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规。
三、降薪注意事项
1、做好降薪的沟通协调
面对关乎员工切身利益的变化，作为HR应多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事，将变化的合理性和必要性与员工充分说明，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释，并且能听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人，才能让员工心服口服，消除不满，努力工作。
2、降薪变更程序要细致
首先，HR要提前确认降薪前需协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
其次，如果员工同意变更，需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
㈦ 怎么计算降薪的标准
依据不同的原因，降薪有不同的标准：
1、违纪降薪，员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪，公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪。
3、调岗降薪，由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪，员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪，由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
㈧ 你如何看待公司降薪（变相裁员）
朋友圈一直传段子，与君共赏：
以后只要是我的朋友，谁没钱了，尽管和我说一声，只要我有
空，就可以给你讲讲 没钱的日子我是怎么度过的，尤其是今年我特别有心得。
2016年，各大公司减薪裁员已经司空见惯，连我远在广州做微信运营的呆萌闺蜜都会跟我说经济寒冬了。可见经济形势是多么严峻。
所以在这种大环境下，公司减薪难道不是正常的吗，公司会说：与党国，不对，与公司危难之际，望各位同仁守望相助共渡难关。你妈妈会劝你：“有份工作就不错了，又不是你一个人减薪，别出妖蛾子，外面更难混。”
所以，我不想说一些大道理，不想空谈，当然你要非逼着我说一声大道理夸夸其谈的话，那么我就只好不写了，因为这个X我真的装不了。
再转回来，公司减薪了，你咋整。
两条路：要么忍 ，要么滚。
全看您自己的个人意愿，有好的他途肯定就走了，毕竟人往高处走，从往低处流，此处不留爷，自有留爷处，你减薪你不行了，你个破船，我才不跟你破船一起共存亡呢。那就另谋他就吧，所以，这里就有一个问题，这个船到底破不破，是减减薪逼退一波目光短浅的员工以求更远大的发展呢，还是他真破了！这种时候，先观望观望才是上上策。不要慌，让着急的同志先走，你掩护。
记住姐的话：做事等三分，绝对不吃亏。
㈨ 阶段性降薪是什么意思
就是因为公司不景气，进行每个月的慢慢降薪。
低成本地区工作的员工也会被降薪。
一般薪资基本是要按照劳务合同来执行的，如果觉得有异议，建议和公司协商，或者咨询有关部门
㈩ 某公司发文允许员工自愿降薪，该公司这么做到底是为何
广州某公司发文，“邀约”员工自愿降薪，引起了大家的热烈讨论。公司这样做的原因有以下几点。
首先，降薪对于员工来说肯定是不愿意的。辛辛苦苦打工人为了什么？就是为了赚两顿饭钱，每天的梦想就是升职加薪啊？有谁愿意“降薪”呢？唯一愿意降薪的话，就是公司给予更多的个人发展机会，或者是给予更多培训，或者是有更好的福利待遇。但是很明显，能用钱解决的问题其实是最简单的，公司很少会想花时间精力去建构那么完备的体系或者是提供那么多机会给到每一个员工。所以降薪对于公司来说就是降低成本。2020年是特殊的一年，无论是个体户还是大企业的经营其实都有可能遇到困难，员工自愿降薪，是降低公司成本的一个方法。
综上，公司发文允许员工自愿降薪，其实是为了降低成本，或者测试员工的忠诚度，或者是希望员工可以培养对公司付出的公司氛围。但是，在劳动法的规定上来说，它不一定是符合法律法规的，有可能会对员工的权益产生损害。所以，公司也要“慎用”这个小伎俩，保护员工的合法权益。