A. 一个员工的离职，对于一个公司来说有多大的成本
这类人有如下特点：
1）能力很强，属于公司的核心骨干；
2）有自己的心思；
这类的人离去，会对公司的业务造成短期影响，甚至严重时，会掏空公司；又或者，另起炉灶后，给原来的公司树立了一个强大的对手。
培养新人，替换老人。老人不提高自己就会被淘汰，这也是职场生存法则。所以职工的辞职，不会对老板造成心里伤害，老板如果挽留只有两个原因：
笫一种就是普通的员工，没占据重要的岗位，没有给公司创造出特别突出的利益，像这种员工的话走了，你还有他，你走了，可能会招来更好的员工。这样的员工走了，肯定不会对老板造成任何的心里伤害！
第二就是占据了很重要的位置，特别是人脉跟业务上的，如果这种员工走了的话，可能会把业务一起带走，好像我们以前我在那个台资厂上班的话，就有一个经理，就是这样类型的，当他跟老板吵翻辞职走了的时候，不仅给老板造成了很大的心理伤害，而且他的公司也将近瘫痪了一半。
B. 离职成本分析数据怎么核算
合易认为：离职成本中有些成本是直接发生的，相对容易核算，例如新员工的替换成本，就包括招聘费用、新员工培训费用、新员工入职费用（如体检、工装、新的办公用品）等，但有些成本则相对不容易核算，例如离职前的低效成本、离职后的空缺成本和新员工带来的效率下降成本等。对此类费用的核算，需要自行设定方法，并寻找数据，并不存在统一的核算方法。这里仅提供思路供参考：
离职前的低效成本：离职前通常会出现缺勤、工作产出降低、工作效率降低等情况，缺勤可以较容易的统计出来，例如对一年中离职人员离职前一个月的缺勤情况统计，然后与平均出勤率对比，再以其日工资做为计算依据；但工作产出和工作效率降低，就需要根据企业情况选择核算口径，例如工人，可以用其离职前一个月的产量和之前的平均值对比；销售人员可以用销售额或销售量对比；设计人员可以用图纸量对比等等，不易量化的岗位，如职能类岗位，则难以核算；还可以考虑用离职人员离职前一个月的绩效考核成绩做为分析口径。
离职后的空缺成本，较容易统计的是因为离职而造成的其他人员加班费用，其他情况则同样需要依据实际情况寻找数据，例如销售人员，可以用离职后销售量或销售收入下降的数据；总之，以该岗位的产出和日常绩效水平做为标杆，和离职后相应工作的产出情况对比。
C. 工作离职在所难免，一个员工的离职成本到底有多高
人员招聘成本，招聘环节成本，员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。
D. 离职管理费用如何产生与计算
离职管理费用是指在员工的离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用。如人事管理部门负责人或其他主管负责人与离职者的面谈，收回离职员工手中的设备、工具以及办理一些离职手续等所发生的费用。
离职管理费用的产生与计算：
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发牛的管理费用。员工在离职过程中，企业管理人员与离职员工要进行谈话协商；要进行必要的调查，如为确定离职员工的加权平均工资率而进行的调查；协商同意其离职后，还要为其办理离职手续等。进行这些管理活动需要支付一些管理费用，这些费用的计量主要通过以下计算公式来进行：
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间×有关部门员工的平均工资率×离职人数
上述这些管理费用均属于人力资源离职的直接成本，需要直接计入人力资源离职成本。
E. 一个员工的离职成本，到底有多高
一个员工的离职成本，到底有多高？
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
F. 离职费用怎么算的
你问的是离职补偿吧。
倒推一年的工资总收入（含奖金，提成等工资项）除12，得到平均工资；
根据工作年限，每工作一年有一个月平均工资补偿，不足半年的按半年计算。
G. 员工离职成本是多少
No.1
金钱成本
根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
No.2
时间成本
一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。
录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。
总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。
然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。
除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
这时候的HR就像惊弓之鸟，看谁都像要离职的样子、看谁都可疑，大概就是这种状态：
No.3
无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，YOYO堵五毛钱，肯定有公司在以下几个方面，吃过员工离职带来的“亏”：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。
这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
3.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
4.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题。
H. 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
I. 员工离职的成本究竟有多高
一家公司最宝贵的资产是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老板甚至有那种认为自己给员工发工资养活了员工，就应该凌驾于员工之上的想法，甚至会强烈表达出来，比如训斥甚至辱骂员工。
有的公司，从老板个人到公司制度都不尊重人才，或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施，导致人员离职率高，给公司造成难以预估的损失却不自知，还认为有钱就能招聘到更优秀的人，最终会让公司面临人才缺失的危机。
那么一个员工的离职成本到底有多高？
把上述第一条描述的成本逐一进行核算求和，虽然不能完全量化，但是离职成本多高，也可见一斑。
所以，一家公司想要有好的发展，想要留住人才，避免高昂的离职成本，务必要制定完善相关的管理制度，招聘流程和管理要严谨，重视人才的培训与发展，做好员工关怀政策，有合理的薪酬和绩效制度，并且要有晋升机制和上升通道。
员工能赚到钱，能提升自己，能开心工作，对公司有归属感，自然就不想离职了，赶都赶不走。
J. 一个人的辞职成本，究竟有多高
一个人的辞职成本是非常高的，因为你辞职了你并不知道你的未来面临着什么，在你辞职的这一阶段里面你是没有任何收入的，你每天还会有开销，对于一些没有成家的人来说他们还需要租房子，每个月需要定期的支付房租，还有每个月必须要开销的，这些不会因为你辞职了就不需要花费了，在你没有收入的来源下，你只能啃自己的老本来维持自己的生活，如果再临时突发一个事情就会让自己很崩溃。但是总的来说辞职还是存在很大的风险的，许多人都是在找到下一份工作之后才会选择辞职，不会直接辞职再去找工作，因为这样未知的因素太多，面临着很大的风险，为了保险起见，还是需要找好下家在选择离职比较好，这样对自己来说还是比较有保障的，可以让自己很快的有下一份工作。