❶ 管培生好不好
管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT（實習生，職員和管培生）。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
1. 企業最高層的重視
實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期競爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展並取得真正成效的。
2. 高潛能人才的輸入
國內很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，並挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業、學校名氣等與領袖潛質關系不大的標准，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。
工作難點
由於歷史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。根據我們的經驗，具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。
為解決這個問題，我們在國內首先創造性地將筆跡分析方法用於領導潛能的掃描。該方法具有快速、准確的特點，能起到快速篩選的作用，再結合面試、綜合角色游戲等方法進行詳細的評估，可以迅速、准確從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業生。
中國每年的大學畢業生總量很大，而且，大學這座高潛能人才的富礦並未引起淘金者們足夠的重視。我們希望在協助企業招聘極具領袖潛質的畢業生方面貢獻些許微薄力量。
典型項目
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
1.公司是否有完整的培訓項目計劃；
2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；
4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7.對於薪酬福利等是否滿意。
案例介紹
為了讓大家對於培訓生項目有一個基本的印象，就以百威英博的全球管理培訓生項目為例，介紹一下管理培訓生項目。在百威英博，整個項目持續3年，可以粗略的劃分為四個部分：兩星期的項目全球項目介紹（Global Introction）, 四個月的見習期（Field Training），一個月的總部培訓（HQ Training），五個月的（Field Assignment）和剩下兩年的在崗培訓期（First Job, Second Job….）。下面就簡單的介紹一個各個部分的內容。
管理培訓生
Global Introction
（2 weeks）
我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為：「全球視野，基層經驗」在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big,dream big，以世界為舞台；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introction就是出於這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。
AB Inbev的Global Introction在比利時美麗的小鎮Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生參加，他們的故鄉遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓中，我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。
Field Training
（4 months）
在Global Introction結束後就是四個月的Field Training，兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓生了解整個行業的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗並且全面的了解整個行業的概況。（我正在經歷這個階段）
HQ Visiting
（3 weeks）
了解完各個地方酒廠的運營情況後，會經歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財務，人事，法務和並購等部門是如何支持酒廠實際運營的。
Field Assignment
（5 months）
應該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓生可以選擇生產或者銷售方向，體驗第一線的工作經驗。
First Job
（12-18 months）
具備了第一線的工作經驗後，就開始了First Job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18個月後，對於該項工作就能有一個全面的認識，這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位。
❷ 管培生崗位但是薪資很低，值得去嗎
管培生的崗位薪資比較低，要不要去做這份工作？看你是在什麼地方啊？你如果說是在央企事業單位這樣的地方，那這個工作就可以做。如果是在普通私企，工資又非常低，不要猶豫直接跑路，因為兩者的性質是完全不一樣的，培養人的方式也不同。
國企央企或者普通的私企的差別，就在於前者是允許犯錯的，你有犯錯的機會，你做錯了一個事情沒有關系，你這次吸取教訓，你下次繼續去調整，爭取做得更好就可以了。你甚至說犯一次兩次刺激三次都可以，可能你以後晉升的速度會稍微慢一些，但你只要能力鍛煉出來了，同樣可以，因為資產不是他們自己的領導，也不會因為這個費用能力怎麼樣，私企就不一樣了，私企的東西都是屬於企業的創始人的，你犯錯代價太大了，對方就不願意為你買單了。
❸ 本科剛畢業 是做管培生好還是做技術好還是進國企
管培生一般來說，企業裡面各個崗位都要接觸一遍，讓你了解運作以及一些流程，花的時間也不少。
技術崗位目前薪資穩定而且精通之後發展空間更大，可以嘗試。
如果你是要穩定的工作，沒什麼競爭力的薪資，那就選擇最後一個穩定就業。
如果想要高薪資，想要快速成長，還是建議做技術，畢竟花在管培了解崗位流程的時間，已經足夠你去系統學習技術，讓自己得心應手運用這一門技術了。
不管哪一個行業，都要不斷學習才能精通，前期可以選擇系統學習，提升技能，再在企業裡面通過實戰去優化自己。
❹ 國企的管培生靠譜嗎
那麼管培生這個職位，國企裡面不存在管培生，是未來用於基本上外資企業或者高端一點的民企裡面會出現這個詞，相對於儲備幹部，我不清楚你所說的企業是國企的還是控股企業的，但是管培生的話，但是或在一家公司作為這個儲備生的話還是有一點好處的。
❺ 管培生身份真的比較好發展嗎
管培生的人才的管理提拔體系
說到管理培訓生，就先要說一下人才的管理提拔體系。
什麼樣的人算人才？ 管理培訓生
什麼樣的人應該得到提升？什麼樣的人才能夠管理一家跨國公司呢？我覺得這些問題都得從人才的成長講起。
人力資源研究表明，人才的成長並不取決於他（她）有過多少經歷，而是取決於在這些經歷中他（她）經歷了多少挑戰。
就像下圖中所示，開發過生意的數量（NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED）只佔能力成長的1%，而其他的一些經歷，例如：帶領團隊（13%）、創新地解決問題（14%）、開發部門策略（13%）等，卻會使人才的能力快速大幅成長。
對於一個人才所需經歷的挑戰，在英博有這樣一句話：reat people, allowed to grow at the pace of their talent and compensated accordingly, are the most valuable assets of our company。
這里的PACE指得並不是步子或是速度，它是四個單詞的首字母縮寫：
? Challenging People roles
? Challenging Assignments
? Challenging Commercial roles
? Challenging Expertise roles
而這些也是一個成功的企業領導人所必須經歷的四種挑戰。
ChallengingPeople roles是指經歷團隊管理和協調的挑戰；Challenging Assignments是指經歷主持管理大項目，大任務的挑戰；Challenging Commercial roles是指經歷和參與商業運作，深入了解市場，了解客戶的挑戰；而Challenging Expertise roles是指了解專業知識，熟悉專業背景的挑戰。
因此，一個未來成功的企業管理者，或者說是——人才，應該在工作中盡量多地經歷這四種挑戰。
管理培訓生項目的目的，就在於為企業培養未來的管理者，所以在設計項目的初始就大多安排了內部的跨部門輪崗，領導力培訓，企業文化培訓等內容，讓未來的領導人能夠大致經歷這四部分挑戰，以期讓管理培訓生得到足夠的鍛煉，使得他們在10-15年後能夠成為公司的高層管理者。
管理培訓生訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。
中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。
中小企業由於其規模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。
因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
1.公司是否有完整的培訓項目計劃；
2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；
4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7.對於薪酬福利等是否滿意；二、對管培生的素質要求
1、事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。
如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓生來說尤為重要。
2、領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。
而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。
因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
3、分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。
因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經常出現。
一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有助於應聘者解決這類問題。
此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好的效果。
4、快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
5、表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。
比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
6、英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
❻ 管培生，都有哪些利與弊
最初的管培生是出現在一些跨國企業，並不像現在這樣多樣復雜。其培養計劃的目標是為企業「培養未來的領導者」。雖然如今的管培生項目門檻低了很多，但還是意味著要把這群人培養成管理層。也正是因為如此，管培生意味著比普通崗位更大的發展空間，更快的上升路徑，更高的薪資待遇。
但目前很多企業不成熟，在日常工作或培訓過程中缺乏完善的機制，往往會讓自信的畢業生開始質疑、失望甚至憤然離職。在求職中，我們通常會根據自己的專業、專業領域、性格特點和愛好來決定自己的工作意向。如果一個靦腆內向的管培生，迎來了市場部不斷擴大的職位會發生什麼？每個職業都有一個適合的人，這就是我們通常所說的「他就是吃這碗飯」。做一份自己不喜歡也不擅長的工作，會對職業發展和個人心理產生不好的影響。況且輪換時間也不短，很容易因為堅持不下去而半途而廢。
❼ 管培生有必要去嗎
一、先看行業
站在風口上，豬都能飛，適合做管培的行業才能做出好的管培項目，不適合做管培的行業，再好的培養計劃都養不出好豬。
我把管培生項目分為三類：
1、適合開展管培生的企業開展的優質管培項目，如GE、寶潔等
2、不適合開展管培生項目企業開展的管培生項目，如地產公司的管培生
3、雞肋，但你不得不參加的管培生項目，如招行管培生
什麼樣的企業適合呢？
比如快消品就適合，零售行業也適合，還有酒店業，物業行業；
什麼樣的行業不適合呢？
比如房地產行業、銀行業。
1、管培生顧名思義就是將具有管理潛力的新員工通過高強度加速培養，提前成長為管理人員的項目。這樣的項目適合的企業的員工素質模型是金字塔型的，一小撮精英帶領著一群普通員工推動企業發展的行業，這小撮精英是通過精挑細選的高素質高潛力人才，而其他大多數崗位是基礎崗位，很普通的人就能勝任的。
這樣的企業的員工數量是夠大的，企業匯報層級較多，基礎業務類型同質化。在這種背景下，素質潛力高的管培生可以通過輪崗學習快速掌握基礎工作技能；並有足夠多的基層管理崗位，給管培生在管理崗位實踐，通過崗位實踐實現二次選拔及快速晉升。
包括但不局限於酒店業、零售業、快消業是符合這樣的管理特質的，這類行業是有培養管培生的基礎的。
2、與之相反的是房地產、金融等行業，這些行業是不適合招管培生的。行業中業務模塊跨度大，工作內容復雜專業程度高，多數崗位的價值較高，比較難通過短期的輪崗實習學會跨模塊的技能。人才模型是「紡錘形」，就是說大多數招聘的員工都素質高學歷高。
舉個例子，房地產開發企業中工程部、設計部、投資部都是非常有硬核技術壁壘的部門，一個非本專業的管培生來了，很難通過半年在崗實習學會土木工程、暖通、排水、建築設計和結構、投資測算模型等專業知識，這就給管培生的加速成長為管理崗位帶來了難度。
這些企業因為較高的薪酬和技術壁壘，管培生的管理素質優勢很難脫影而出。
3、還有類企業明明不是非常適合招管培生，但還是在招，並且給了管培生較大的優待和較好的晉升機會。
這類企業中比較典型的就是招商銀行。
按上述模型分析，招行不算是非常適合招管培的行業，但招行的管培生有輪崗、雙選定崗等優勢，並且屬於在人力部門「掛號」過的，有些管理崗位都會優先想到管培生。
二、看項目硬指標
掛羊頭賣狗肉的管培項目特別多，企業和學生都覺得「管培生」名字好
❽ 管培生和國企編制
國企管培生真的能當領導嗎
lanbaozhu LV10
2018-06-19
滿意答案
dfh5465
LV9
2018-06-21
管培生體系與制度：
雖然現在國內的很多企業都推出了管培生制度，但是並非所有公司的管培生制度都很完善。比如有些企業的管培生體系，缺乏規范的職業培訓和個人定位。
殘酷的淘汰機制：
首先，管培生的求職競爭本就跟激烈，即使錄用，也不一定是所有人都能得到晉升。
有些公司設置了晉升考試，會有一定的淘汰機制，帶有不小的生存壓力。
定崗的不確定性：
管培生的定崗存在較大的不確定性，有可能最終的定崗不是你預期的位置，或者是更差的崗位。
這種落差感很有可能會打擊個人的積極性，尤其是在後期崗位晉升不是很快的情況下，更為甚之。
❾ 什麼是所謂的管培生，這類人在公司里有何待遇
管培生(Management Trainee），基本在外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目，參與培訓的人員一般稱為「管培生」，即為「管理培訓生」是一個引用外來的詞語。我剛大學畢業那幾年（十幾年前），參加外企入職即為「管培生」，管培生起點高、高薪酬、高標准、嚴格考核、淘汰率也是非常高，當然並不是所有的管培生都能成為企業某領域的管理人才。
在這里要提醒大家，並不是所有的管培生崗位都像京東爸爸這樣高大上。也有體會過的人覺得幻想破滅：管培機制不完善、培訓時間過長、遲遲不給定崗……所以，大家在選擇管培生崗位時一定要慎重選擇公司和行業。