❶ 企業通過微信辦公怎麼使人資管理角色轉變
基 於 微 信 企 業 號 的 微 信 辦 公 ， 在 規 范 用 工 模 式 ， 執 行 效 率 跟 蹤 ， 營 造 開 放 性 、 靈 活 性 的 文 化 氛 圍 ， 助 力 H R 部 門 從 事 務 工 作 向 管 理 服 務 角 色 的 轉 變 等 方 面 具 有 獨 特 的 優 勢 。 例 如 ， 2 1 c n 微 企 微 信 辦 公 平 台 ， 為 企 業 提 供 了 一 整 套 的 辦 公 解 決 方 案 ， 除 了 移 動 考 勤 功 能 之 外 ， 還 提 供 外 勤 管 理 、 發 票 報 銷 等 多 種 免 費 辦 公 應 用 。
❷ 如何成為一名優秀成功的人力資源總管
人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理企業的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的功能越來越受到企業管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區，把人力資源管理看成是一種戰略性的管理，並把人力資源經理或主管稱為戰略合夥人。
人力資源主管的角色
人力資源主管在工作中既要與企業員工打交道，又要與企業領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監督者角色，自律者與示範者角色，運動員與教練員角色。
助手和參謀角色
人力資源主管在與上級的關系中，最主要、最直接的關系是你的老闆，因為你要隨時與他聯系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關繫上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老闆的顧慮，更不應去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的「錄音機」和「傳聲筒」。需要注意的是，你應把握住提問題的方法和口氣，以及找准提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。
每一位老闆都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善於在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助於培養你和老闆在工作中的默契與和諧。
服務者和監督者角色
在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發展向公司的員工提供優質的服務;另一方面，作為權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，避免出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協力地為公司的發展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記住：有損於公司形象的話不說，有損於他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。
自律者和示範者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求自己嚴於律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模範的執行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：
·要了解你的下屬關心什麼，幹些什麼，需要什麼，並盡力滿足他們的合理要求。
·要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權威不在於手中的權利，而在於你的下屬的信服與支持。牛津管理評論
·要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們幹得好壞。
·做到從內心深處喜歡本部門所有的人。切記：「信賴導致信賴，懷疑導致懷疑。」
運動員與教練員角色
人力資源主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：
·要注意依靠大家辦事，經常提醒自己：「我們」比「我」更重要。
·要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為。
·首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。
·要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養員工的群體意識。
·要設法不斷強化所有員工的敬業精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等於零。
·如果下級都對你敬而遠之，你將成為「孤家寡人」，因此要平易近人，和員工打成一片。
·要多和員工談心，但最好以對關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
·要嚴格做到組織目標和個人目標的統一，並努力把人們「導向」目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務的。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協調性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現在人事主管要圍繞領導的需要進行輔助參謀。領導要對什麼問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領導另搞一套。
從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執行。為什麼領導已經決策的事，首先必須服從?因為一個樂隊只能有一個指揮，步調一致才能得到勝利。深圳一家企業的總經理說過這樣一句話，很能代表大多數決策者的心聲，對執行者也是—個很好警句。他說：「指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不幹怎麼知道不行!你去幹了，行不通了，錯了，責任是我的。」人們往往難以接受這種思維：「明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎?」持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產生了偏差。
在執行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、准確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養。
實用性
輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區、本行業、本單位及本部門實際出發，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數據、有做法。這叫「老總出思路，你出辦法」。
超前性
決策是著眼於未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統信息和環境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。
協調性
人力資源主管在發揮自身參謀作用的同時，還需要協調內部各部門的關系。決策前後，都需要積極協助領導開發單位內各系統的人力資源，形成整體效應，達到「人心齊，泰山移」的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在「謀」字上下功夫，為領導「斷」提供充分准備。
參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出「餿主意」、幫倒忙。
「善謀多謀，謀准謀深」就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業務水平、職業道德素質，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領導當好參謀助手，成為領導的高參。需要強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機;在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要;在領導已經決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之嫌。自我檢驗自己心術、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。
人力資源主管的素質要求
人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現代企業中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經驗都擁有過硬專業素質，具體應包括如下修養素質、知識與能力。
過硬的人格品質
人力資源主管的人格品質不應成為一個空洞的口號，它應包括兩方面的內容：即政治修養與職業道德。
政治修養
人事主管的政治修養一般包括以下內容：
(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，時刻以企業的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。
(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯系實際的作風。
(3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規，敢於同危害國家及企業利益的行為作斗爭。
(4) 事業心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業建設勇於探索，銳意改革，作出積極貢獻。
(5) 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。
(6) 有優良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。
職業道德
人力資源主管的職業道德的基本要求是：
(1) 愛心：愛職業。愛員工、敬重領導。
(2) 責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。
(3) 業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。
(4) 具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結構
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是「金字塔」式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。
人事管理是需要經驗積累的，而以上書本知識則是經驗的總結，是間接經驗。
間接經驗來自於書本中總結的規律、准則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經驗和創造的精神財富是通過後天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成為可能。
人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理學、工程心理學、人事管理學、秘書學、公共關系學、所在單位的行業知識 (專業知識)
哲學、管理學、經濟學、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理學、營銷學、保險學(相關知識)
語文、數學、歷史、地理、物理、化學、外語、電腦(基礎知識)
那麼，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下：
·哲學，探索人類特性和人類行為的本質。
·倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。
·邏輯學，討論推理規律和原則。
·數學，描述數量、體積、系統之間的精確關系。
·心理學，研究個人意識和個人行動的現象。
·社會學，研究人類群體的形式和功能。
·人類學，研究自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。
·醫學，所有分支都旨在保障人類的健康。
·歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。
·勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。
·經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
·管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。
·組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，並使他們所管理的人的目標也同時得以實現。
·政治學，研究人們怎樣被人統治和統治自己的問題。
一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢?早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。後來，逐漸進入專業化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研究醫學，管理者的精力則局限在企業，等等。
但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業化的研究之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。
先進的人力資源管理觀念
先進的人力資源管理觀念主要是「管理觀念」和「價值觀念」的轉變。
先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。
(1) 指導思想的轉變：由「對工作負責」，「對上級負責」到「對工作的人負責」。
(2) 管理方法的轉變：由「教你如何」，到「叫你如何」，再到「引導你如何」。
(3) 管理手段的轉變：由管理者的「中心指揮」變為「中心導向」。
(4) 管理組織的轉變：由下屬的「參與管理」到「共同肩負責任」。
(5) 管理職能的轉變：由「組織、控制、指揮、協調」到「育才為中心，提高人的素質為目的」。
(6) 管理環境的轉變：由「簡單」、「緩慢」到「復雜」、「多變」。
(7) 管理者自我意識的轉變：由「上級比下級高明」到「下級的具體專長和具體能力應高於上級」。
(8) 管理內容的轉變：由「簡單的任務完成」到「建設高情感的管理場所」。
(9) 管理目標的轉變：由追求「一般」到追求「卓越」。
(10) 管理效果的轉變：由「差強人意」到「主動精神」。
尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以「長(官)者為尊」的核心的舊的傳統價值觀念。切實做到「不唯上，不唯書，只唯實」的處事准則。
人才使用原則
(1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。
(2) 用其所願：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意願、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一。
(3)
用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。
做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有稜角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，幹得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特徵問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。
先進的人力資源管理方法
人力資源管理應走向制度化、規范化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。
任務管理法
通過時間運作研究確定標准作業任務，並將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。
任務管理法的基本要求是規定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經驗管理的區別，不在於是否給組織的成員分配任務，而在於所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在於提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在於科學地作時間、動作的研究。
權變管理法
權變管理法的基本點可概括如下：「組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統所組成並可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，並力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出最適用於具體情況的組織設計和管理活動，」這就說明，權變方法是以組織的系統理淪為基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。
權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：① 組織中人員的性格;② 任務和技術的類型;③ 組織的經營活動所在的環境;④
組織面臨的變化和不確定程度。大多數研究，都是針對後三個因素進行的。
運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善於「診斷」組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，並調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。
法律管理法
組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業法》對於從法律保護企業改革的成果;為推進企業深化改革提供法律依據;理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系;從法律上確定企業的法人地位和廠長(經理)的法人代表地位，以及加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力，具有重大意義。
運用法律手段進行管理，重點的是按《企業法》和《勞動法》等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。
經濟手段法
經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利於調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利於提高工作效率和效益。
經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的使用，都有一定的環境和條件要求，在使用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。
基本的工作能力
僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經驗，這些直接經驗體現於基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。
寫作能力
寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。
人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。
人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠准確表達意思，而且也要能准確地表達態度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。
(1) 內容要真實准確。人力資源管理工作的基本原則之一就是「真實」。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。
(2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當的要求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。
(3)
形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是乾巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。
以下為提高寫作能力的輕松方法：
在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關注。
·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。
·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。
校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。
·刪去無關緊要的文字。
·不要寫錯人名。
·使用規范的書寫語。
·不要生造句子。
·使用俚語和縮寫應視情形而定。
·寫作之前要明確思想。
·寫主動語態句子，不寫被動語態句子。
組織能力
人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。
人力資源主管的組織能力包括以下內容：
(1)
計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什麼進行，進行什麼和怎樣進行，而且還要知曉先做什麼，後做什麼。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。
(2)
周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節方面的失誤而破壞總體效應。
(3)協調性。一項人力資源管理活動並不是少數幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。
表達能力
作為經常要和各方聯系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法;你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績;你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人事主管必備的素質。內容部分摘自 中國培訓網
❸ 微信小程序error：enoent：no such file or directory，open 怎麼回事
導致這個問題應該是你添加了文件，後面刪除了，重新編譯就會提示
no such file or directory，open
處理方法（關閉已經刪除文件的窗口）
把你刪除的文件關閉已經打開的窗口就可以了，因為你刪除文件，開發工具找不到，但是頁面還是打開狀態
❹ 如何做好人力資源管理的選，育，留，用
在人力資源方面，當代大學生就業問題越來越嚴重，所以法務肯定有用。.微信城市服務附有繳稅功能。繳稅項目的推出，不僅為納稅人提供了24小時移動繳稅便捷服務，而且有助於開展納稅人徵信平台建設、完善納稅人誠信體系
❺ 企業在轉型階段，要怎麼做好各方面的人力資源規劃
首先，在吸引人才方面，我們根據行業和產品特性多方面多渠道去挖掘人才。具體方式如下：1、定期通過行業展會和高端技術研討會發現人才並尋求合作機會。
2、與各大中院校展開定向人才培養計劃，以滿足公司中基層人才需求。
3、通過各大新聞媒體、報紙電視等傳統媒體結合網路營銷和微信微博等新興網路媒體結合提高公司知名度吸引人才
4、通過前程無憂和智聯招聘等傳統招聘網站結合拉鉤網等行業垂直網站發布人才招聘廣告，同時利用新興社交招聘網站如脈脈、Boss直聘等隨時隨地吸引人才對公司和公司招聘崗位的關注和咨詢。
其次，在保留人才方面，公司打破之前一成不變的薪資制度，加大績效薪酬的體系和福利制度完善，主要從以下幾方面著手：
1、薪酬與績效掛鉤，尤其對於一線銷售崗位底薪與銷售業績直接掛鉤採取浮動底薪制同時提高提點，從而獎勵優秀業務人員可以拿到更多的業績提成激發工作積極性。年終獎制度完善，對於工作滿一年的員工根據公司整體業績和個人績效表現給予年終獎金。
2、員工持股計劃推行，對於特別優秀業績突出且有強烈的忠誠度員工額外給予股份激勵。從而激發員工主人翁意識和加強其歸屬感。
3、員工職業發展通道設計，針對每個崗位人員在入職後為其提供職業發展路徑圖並給予針對性培訓輔導建議。
4、年度調薪制度推行和工齡工資制度，年度調薪直接與員工績效掛鉤，工齡工資只與員工在職年限掛鉤並且上不封頂，同時年假也根據工齡遞增上不封頂。
5、開展公司企業文化制度建設，加強團隊建設，定期和不定期組織公司各種文體活動從而加強部門內部和部門之間互動，增進公司員工凝聚力。
最後在人才開發並且使其發揮價值方面，公司鑒於本行業和公司實際情況，從以方面予以調整：
1、 加強部門內崗位輪崗，員工工作豐富化從而避免枯燥單一工作內容，從而激發員工工作興趣同時挖掘其內在潛力從而讓其找到自己最合適的崗位。
2、 加強部門崗位培訓，定期開展內部培訓和不定期外部技術交流大會，與同行業技術人才多溝通交流。與各大院校和高校技術導師深入溝通，開展校企合作，從而提升產品品質並保證技術前瞻性並不斷改進生產技術工藝。
3、 加強內部人才梯隊培養，對於關鍵崗位進行核心人才培養計劃，並且理論結合實際開展。對於重點人才提供外部培訓和進修機會同時返回工作崗位給予實踐操作的機會，讓其不斷發揮特長創造出自身價值。從而得到自我滿足和價值提升。
4、 加強價值文化導向宣傳和引導，提倡員工在為公司創造價值同時得到自我成長的機會，從而實現企業和員工雙贏。如對於對於可以直接量化指標的崗位，制定量化指標，在超出任務量部分給予提成獎勵。對於市場部和技術部負責人給予固定底薪外完成年度績效指標給予年終獎金，並且其年終獎金部分遠遠高於固定底薪。對於高管除了固定底薪外加年終分紅和根據貢獻度給予年終獎分配。對於不可直接量化的部門如職能部門實行底薪加公司年度績效達標後的利潤根據部門貢獻度給予比例分配。
5、 培養員工價值觀念同時提倡成本意識，任何崗位上做事情都從成本出發，關注投入產出比，並在此過程中不斷完善流程，減少不必要的浪費。
6、 提倡高效文化，減少日常工作流程中冗餘的環節並且注重在實踐中不斷完善工作流程，盡量減少光說不幹，有計劃無落地實施方案的會議少開或盡量不開。
公司吸引人才、保留人才和人才發展和人才價值創造是密不可分的整體，其貫穿公司司企業運營的方方面面和各個環節之中，並且也是與人力資源六大模塊緊密結合，缺一不可。只有在公司戰略清晰 ，人力資源規劃明確，同時企業招聘、培訓、薪酬績效實行到位、企業文化健康發展的情況下，才能真正吸引人才、保留人才最終達到人才開發和人才價值創造。
❻ 人力資源管理中的薪酬溝通有哪些步驟
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使企業的各層級管理者和員工充分理解並最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數企業認為薪酬福利管理是資方的事，出於保密原則，企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什麼樣的工作績效會得到什麼樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案。
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及後續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至於後續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟並依據企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
首先，在設計薪酬溝通方案前，完成對企業中高層管理人員和初級管理人員及員工的關於薪酬體系的想法和態度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設計中來在很大程度上體現了企業對員工想法的關心和重視。同時，員工也會因為這樣的參與增強自身對該方案以及新的薪酬體系的認可度和承諾感。
一般來說，可以向企業管理人員收集的信息主要包括：
（1）管理人員對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）管理人員對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（3）管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績效？
（4）管理人員之前是否有向下屬傳達薪酬體系的經驗？
（5）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通的效果如何？
（6）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通遇到的困難是什麼？
（7）管理人員是否具備和下屬進行薪酬溝通的技能？
（8）管理人員認為哪種方式和員工進行薪酬溝通最恰當？
可以向普通員工收集的信息主要包括：
（1）員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工對目前的薪酬體系滿意嗎？
（3）哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？
（4）員工對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（5）員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強的聯系？
（6）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（7）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
以上問題只是針對一些基礎信息提問，收集這些信息主要是為了解企業的管理人員和普通員工對公司的薪酬體系的理解程度以及他們對公司調整薪酬體系持什麼樣的態度。具體收集時還需要根據各企業自身的情況來進行問題設計。關於收集的方式，可以通過問卷調查，管理人員面談等來收集這些信息。
其次，確定薪酬溝通的內容。收集和分析完上述信息，了解了企業的管理人員及員工對當前薪酬體系的看法和企業調整薪酬體系的態度之後，人力資源管理者或薪酬專家需要再次確認新的薪酬體系是否需要調整，如需調整，需再次召集關鍵管理人員開會。在最終的薪酬體系確認下來之後，人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設計中來，並進入到確定薪酬溝通內容的階段。
確定薪酬溝通的內容就是要明確薪酬溝通時需要溝通哪些信息。通常，針對不同的薪酬溝通對象，薪酬溝通的內容可以根據不同對象的需求做一個側重點的區分。一般來說，薪酬溝通的內容可以包含以下這些部分：
（1）公司調整薪酬體系的原因及必要性。
（2）相關行業及市場的薪酬數據及其與本企業比對情況的展示
（僅需列出與此次的薪酬體系相關的重點數據即可）。
（3）新的薪酬體系的各組成部分介紹。
（4）新的薪酬體系設計背後的激勵機制介紹。
（5）與新的薪酬體系相對應的績效考核機制及要點介紹。
（6）新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹（如有）。
（7）新的薪酬體系的生效時間及相應的操作程序和政策信息介紹。
（8）針對員工如需進一步了解該體系可通過的溝通渠道進行說明。
然後，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內容之後，還需要明確的是薪酬溝通的進行順序和具體實施人員的落實。進行溝通的順序可以有很多種：自上而下的、自下而上的、橫向鏈式的、環式的、全方位的等等。目前大部分進行薪酬溝通的企業採用的是自上而下的。同時，首次代表企業方進行溝通的一般為企業高管或人力資源管理者，由他們負責統一向全體員工進行溝通，後續如員工仍有疑問，可直接咨詢直線經理或人力資源部門。這種方式可以充分體現企業在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態度，同時也向員工展現薪酬管理工作的公開和公正性。
最後，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最後一步就是確定選用什麼樣的工具或媒介可以使溝通效果最佳。現今社會，隨著科技發展的日新月異，人們通過各式各樣先進的工具進行信息傳遞，這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。歸總起來，當前大部分企業通常會選用得也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有幾下幾類：
（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。運用到薪酬溝通中，具體的表現形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的面談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進行薪酬溝通的最為有效的方法。
（2）電子網路。除人際溝通外，電子網路現已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平台，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基於薪酬信息需對外保密的特性，目前採用微博和微信的方式進行薪酬溝通的企業幾乎很少。電子郵件和線上交流平台則相對更受企業人力資源管理者的偏愛。在進行了人際溝通後，電子郵件可以作為一種輔助的工具進行信息傳遞。線上平台則可作為後續宣傳或員工自助查詢的平台和工具。本文並不推崇純粹僅使用電子網路媒介進行薪酬溝通，首先是因為僅使用電子平台無法很好地體現企業對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平台無法第一時間感知到員工的情緒，容易失控。
（3）印刷製品。印刷製品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的製品。這些印刷製品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時查閱，宣傳單頁則可以印刷關於企業希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化，以此起到強化的作用，強調如高績效等於高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中「造勢」，加大影響。
4.打造薪酬溝通的團隊。
打造薪酬溝通的專業團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓來完成。前面提到首次進行薪酬溝通的人員很可能是企業高管或人力資源管理者，事實上也可能是部門的負責人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰略合作夥伴等，而員工的直線經理則更多地需要在後續承擔解答疑惑的職責。為確保從企業的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體系的理解盡可能一致，幫助他們理解該體系，需要對這些人員進行培訓。培訓內容除了前文提到的薪酬溝通的內容外，還可以著重強調如何使新的薪酬體系影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進行羅列並培訓如何解答。
5.召開薪酬溝通的會議。
薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點地進行薪酬體系內容的說明。目的就是將整個薪酬體系，包括薪酬體系的組成部分，設計背後的激勵機制，對應的績效考核機制，操作程序等成功地「推銷」給員工。
會議的形式可以依據企業的規模、架構等實際情況採用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業部、部門或是薪酬架構來進行劃分。企業高管的參加可以表明企業對推行新的薪酬體系的重視度，從而提升員工的關注度。
6.評估薪酬溝通的效果。
最後，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程並判斷最初設定的溝通目標是否達到，如有必要，可以制定相應的跟進方案。
此次的信息收集，可以針對以下這些內容：
（1）員工對新的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工是對薪酬體系的態度如何？
（3）員工是否了解薪酬體系和工作績效的聯系？
（4）員工是否對薪酬體系尚有不清楚的方面？
（5）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？
除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體系是否產生了積極的影響，同時也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。
❼ 人力資源管理制度有哪些
人力資源部門可以說是一個公司里制度最多的部門了，而且這些制度基本上與員工的利益息息相關，作為一名員工，了解公司可以從了解公司的人力資源制度開始。
一、招聘管理制度。
每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。
七、員工檔案管理制度。
公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。
八、員工調配晉升制度。
在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。
以上主要是人力資源的一些大的制度，還有一些其他的制度，歡迎各位繼續補充。
❽ 企業微信人力資源系統進不去需要下載什麼App
企業微信人力資源系統進不去需要下載什麼App？隨著企業逐步復工，企業微信迅速成為特殊時期在線辦公的重要交流工具，同時也給更多的職場人帶來使用習慣和功能的挑戰。
對於HR來說，企業微信在人力資源管理、員工使用以及完成各種工作流程中，不同的行業和用戶各有不同的需求和體驗，HR們不斷尋找著舒適的管理姿勢，但是如果真把企業微信當成HR軟體去使用，那隻能痛並快樂著。
企業微信的主要優勢，則是在於與微信生態的天然打通，易於員工使用。但它的定位，主要是企業成員內部通訊工具，是員工移動端的辦公入口，不是一套服務於整個企業的人力資源管理系統。
所以當企業把企業微信同時當作人力資源系統使用時，就會存在諸多的問題和軟體專業度差異帶來的不適。
01、企業微信不能完全代替人力資源系統
在我們為客戶提供服務的過程中發現，很多企業管理需求無法在企業微信中實現：
例如差旅、報銷、休假等涉及審批環節的基礎功能，由於缺少了完整的人力資源主數據支撐，企業微信的原生功能審批流的靈活程度不足，導致一些特殊情況下的審批工作無法正常開展。
同時，不同的業務領域，會導致企業同時使用的數套系統，管理系統的部門還能接受，但對於員工來說，每天在好幾個系統來回切換十分的麻煩，體驗較差。
02、在企業微信上疊加易路的專業HR模塊，可實現統一入口，功能體驗升級
為了提高人力資源管理效率，更好的為員工提供服務。
莉莉絲游戲採用易路+企業微信的組合式解決方案，既滿足了將企業微信作為統一入口的需求，同時又在企業微信中提供了符合管理需求的定製化人力資源功能。
HR額外功能升級，全面滿足人力資源管控需求
易路針對客戶提出的需求，提供了企業微信內可直接喚起的手機端界面、小程序功能，與企業微信數據打通，為客戶提供了更具深度的應用，滿足企業標準的管控流程。
數據自動同步，實現無需人工干預數據分析處理
除了通過完整的數據交互，提供更符合企業需求的日常功能外，在企業微信內的應用數據，更能動態直連到薪酬、傭金等模塊，實現自動化的計算。更能幫助HR完成一些自動化的數據分析。
統一入口，提升員工體驗，提高辦公效率
易路+企業微信的組合方案同時可以兼容數套系統的並入，為員工提供便捷統一的辦公入口，不僅改善了更友好的員工體驗，更能使日常辦公效率大幅提高。
❾ 如何進行人力資源管理制度建設
在當前全球化處於經濟一體化的情況下，更要注重東西方管理的結合，只有如此，才能在宏觀的管理系統中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。微信最近又推出了讓人感到特別貼切的功能「微信城市服務」。這項功能的推出，無疑是讓我們的生活變得更加方便快捷。通過一定的步驟使用微信城市服務，減免了我們很多問題！