1. 我國人力資源管理的理論有哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
2. 國內學者對人力資源的理論研究有哪些
1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。 列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」 2.個體層面人才流動的理論研究。 (1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。 (2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。 (3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。 (4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。 (5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。 (6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。 3.組織層面人才流動的研究理論。 (1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。 (2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。 4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。 美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。 (2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。 (3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。 二、國內人才流動理論的研究現狀綜述 1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。 2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。 3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。
3. 人力資源培訓有哪些理論
各大培訓機構會有所出入,大多都與實際工作內容相關,對實際工作多少都與有幫助的,培訓的具體內容如下:
1.人力資源培訓的目標是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊（人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理）功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法。
2.全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。人力資源課程通過大量經典案例的分析和講解，讓學員迅速學以致用。
4. 列舉人力資源管理理論
模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
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5. 人力資源管理的基本原理包括什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
6. 人力資源理論
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
20世紀人力資源管理經典理論
一、泰羅的科學管理理論（1903）
泰羅（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。
科學管理的核心：
1．管理要科學化、標准化;
2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和僱主實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化. 標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
科學管理的內容：
1．進行動作研究，確定操作規程和動作規范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2．對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3．制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標准化。
4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5. 管理和勞動分離。
科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創建了世界第一條福特汽車流水生產線 ，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
福蘭克·吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國「管理學第一夫人」。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。
他們採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標准工藝動作，提高生產效率。同時，他們制定了生產流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
三、韋伯的組織理論（1911）
馬克斯·韋伯（Max Weber, 1864-1920）, 德國古典管理理論學家，被尊稱為「組織理論之父」。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經濟史》，《社會和經濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力，來源於自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力。
對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。韋伯構建的理想的官僚組織模式為：
1. 組織依據合法程序產生，有明確的目標和完整的規章制度。
2. 組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。
3. 人與人的關系是人對工作的關系，而不是人對人的關系。
4. 按職位需求，公開甄選適崗人才。
5. 對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
6. 按職位和貢獻付酬，並建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
韋伯理性地、創建性地提出了行政組織科學的組織理論和組織准則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論（1916）
亨利·法約爾(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅並稱為西方古典管理理論的三位先驅，並被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協調和控制五大職能，並提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。
法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們日常管理的指南。
五、梅奧的人際關系理論（1933）
喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的「人際關系理論」指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源於物質和精神兩種需求的合理滿足。
六、馬斯洛的需要層次理論（1943）
亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美國心理學家，提出人類需要層次論學說。代表作: 《人類動機理論》。
馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示：
人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足後，人將追求高層次需要。
七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960）
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美國著名行為科學家。 代表作為《企業的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。
麥格雷戈稱傳統的管理觀點為X理論，並提出了對人性的假設條件和管理方式，他提出的相對於X理論的則是Y理論。
八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）
福雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg), 美國行為科學家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇: 是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。
赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態度. 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬於工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等。
雙因素理論對管理者的啟示是: 要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。
九、韋廉大內的Z理論（1981）
韋廉大內是美國日裔學者，代表作為《Z理論》（1981）。
Z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。
建立Z型組織的過程是：
1. 培養每個人的正直、善良的品行。
2. 領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。
3. 通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。
4. 培養管理人員的溝通技巧。
5. 穩定的僱傭制度。
6. 合理、長期的考核和晉升制度。
7. 崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。
8. 鼓勵雇員、工會參與公司管理，並擴大參與領域。
9. 建立員工個人和組織的全面整體關系。
十、彼德·聖吉的學習型組織理論（1990）
彼德·聖吉(Peter M. Senge)是美國「學習型組織理論」創始人，當代最傑出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。
學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入並善於學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。
學習型組織的特點是：
1. 全體成員有共同的願望和理想。
2. 善於不斷學習。
3. 扁平式的組織結構。
4. 員工的自主、自覺性管理。
5. 員工家庭與事業之間的平衡。
6. 領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。
7. 現代人力資源管理理論有哪些
一、X理論、Y理論及Z理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不願意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，並且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下願意承擔責任。
不同的理論假設對於人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現有效的管理，實現企業的目標，應當採取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現感等需求。
在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內，通過大量的企業調研在其著作中提出了「Z型組織」的理論。他認為：「提高生產率的關鍵因素是員工在企業中的歸屬感和認同感」，因此，企業應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之後，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的僱傭；相互信任的人際關系，員工相互平等；人性化的工作條件和環境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在於員工的參與。
二、激勵—保健理論
激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。
赫茨博格的激勵保健理論對於人力資源管理具有現實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助於充分發揮人力資源管理調動組織成員積極性和創造性的功能。
三、馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。
馬斯洛的需求層次模型
自我實現
自尊需要
社會需要
安全保障需要
生理需要
他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。
馬斯洛的需求層次模型對於人力資源管理實踐的意義在於：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發員工工作積極性，獲得員工對企業的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業目標聯系在一起。
四、霍桑研究
該研究開始於1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標准規定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標准、群體情緒和安全感的作用要小。
霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協作，營造和諧的企業文化，以更好實現吸納、維持、開發和激勵員工的功能。
五、期望理論
期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定並具有吸引力的結果時，個人就會採取特定的行為，包括三種聯系：
(1)努力—績效聯系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。
(2)績效—獎賞聯系，即個體對於達到一定工作績效後可獲得獎賞的判斷。
(3)吸引力，即個體在工作完成後所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。
人們對目標可能性的預期將決定人們採取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現預期的績效水平。
8. 人力資源理論的主要內容是什麼
學術界一般把人力資源管理分六大模塊。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的總結。
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、績效管理;
5、薪酬福利管理;
6、勞動關系管理。
各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
人力資源管理六大模塊重點：
人力資源規劃
1、組織機構的設置;
2、企業組織機構的調整與分析;
3、企業人員供給需求分析;
4、企業人力資源制度的制定;
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘與配置
1、招聘需求分析;
2、工作分析和勝任能力分析;
3、招聘程序和策略;
4、招聘渠道分析與選擇;
5、招聘實施;
6、特殊政策與應變方案;
7、離職面談;
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
1、理論學習;
2、項目評估;
3、調查與評估;
4、培訓與發展;
5、需求評估與培訓;
6、培訓建議的構成;
7、培訓、發展與員工教育;
8、培訓的設計、系統方法;
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人;
10、項目管理:項目開發與管理慣例。
績效管理
1、績效管理准備階段;
2、實施階段;
3、考評階段;
4、總結階段;
5、應用開發階段;
6、績效管理的面談;
7、績效改進的方法;
8、行為導向型考評方法;
9、結果導向型考評方法。
薪資福利管理
1、薪酬;
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);
4、評估績效和提供反饋。
勞動關系
1、就業法;
2、勞動關系和社會;
3、行業關系和社會;
4、勞資談判;
5、工會化和勞資談判。