⑴ 人力資源調研報告怎麼寫
關於人力資源調研報告範文，下面就來給大家詳細介紹：
關於人力資源調研報告可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫調研的目的，第二個可以描寫調研的主要內容，第三個可以描寫調研的總體情況。
關於人力資源調研報告範文篇1
一、基本情況
__鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外塌茄出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過森團人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地此衫橘促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。「解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉」。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了「一帶十、十帶百、百帶千」的局面。如今，我鄉外出務工(2016最新民營經濟發展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，「農忙種田，農閑打工」正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
關於人力資源調研報告範文篇2
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的「四險一金」(單位部分人均年交約4500元)，平均按20__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，「執行不力」的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要「居危思活」。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調「不罰就是獎」這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裡，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位CEO，20__位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
關於人力資源調研報告範文篇3
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
以上就是小編今天的分享了，希望可以幫助到大家。
⑵ 2018年昭通市事業單位D類招聘考試面試公告什麼時候出面試的形式是什麼
2018年昭通事業單位教師類招考是沒有面試的，而是根據筆試最低控制分數線來核定是否進入資格復審，具體可參考2017年的資格復審公告：[根據《昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員的通告（第一號）》的有關規定，現將昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員筆試最低控制分數線的確定、資格復審、體檢等有關事宜通告如下：
一、筆試最低控制分數線確定
根據昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員各筆試專業類別參加考試人員筆試成績情況，按照各筆試專業類別參加考試人員有效筆試成績平均分的70%計算，昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員筆試最低控制分數線為：綜合管理類94.68分、社會科學專技類100.04分、自然科學專技類101.73分、中小學教師類115.63分、中醫臨床崗位84.64分、西醫臨床崗位92.76分、葯劑崗位89.35分、護理崗位79.18分、醫學技術崗位88.00分、公共衛生管理崗位89.53分。筆試總成績達不到最低控制分數線的考生，將不能進入資格復審、體檢、考核等環節。《昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員筆試最低控制分數線以上人員名單》。
二、進入資格復審人員的確定
進入資格復審人員名單按照《昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員的通告（第一號）》的規定進行確認。具體名單見《昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員擬進入資格復審人員名單》。
三、資格復審
擬進入資格復審人員名單的考生，必須於2017年8月10日至8月11日的正常上班時間，攜帶相關資料到報考崗位所屬縣區進行資格復審，逾期不到者，視為自動放棄資格復審。具體審核地址為：
報考崗位所屬縣區（職位代碼前4位）
審核地點
昭通市直屬（0600）
昭通市人力資源和社會保障局人才服務中心（昭通市昭陽區晨曦路56號）
昭陽區（0602）
昭陽區北部新區綏江路昭陽區人社局316辦公室（昭通市博物館斜對面）
魯甸縣（0621）
魯甸縣人力資源和社會保障局科乾股（魯甸縣崇文路102號）
巧家縣（0622）
巧家縣人力資源和社會保障局二樓會議室（巧家縣便民大樓二樓）
鹽津縣（0623）
鹽津縣政府三樓公務員管理股（鹽津縣新區政府大樓三樓）
大關縣（0624）
大關縣人力資源和社會保障局二樓會議室（大關縣翠華鎮轅門街104號）
永善縣（0625）
永善縣人力資源和社會保障局事業單位管理股（永善縣環城路景觀大道）
綏江縣（0626）
綏江縣人力資源和社會保障局三樓人才中心辦公室(綏江縣興汶路15號)
鎮雄縣（0627）
鎮雄縣人力資源和社會保障局五樓人力資源管理股（鎮雄縣南廣路170號）
彝良縣（0628）
彝良縣人力資源和社會保障局三樓事業單位管理股
威信縣（0629）
威信縣人力資源和社會保障局四樓會議室
水富縣（0630）
水富縣雲富街道辦事處高灘新區財政綜合樓二樓人事股（206號）
資格復審時考生須提供本人身份證、戶口簿（或公安機關出具的戶籍證明）、畢業證、學位證原件，准考證以及其他與崗位要求相關的證件或其他證明材料（以上所有證件審核原件後收取1份復印件）。
報考定向招聘村幹部崗位進入資格復審的考生，資格復審時還須提供《昭通市村幹部參加事業單位工作人員招聘考試資格審查表》。
報考崗位要求歷年考核均合格的服務基層「三個項目」人員（特崗、三支一扶、西部志願者）崗位的考生，在資格復審時還須提供《定向招聘應聘人員情況審核表》。
報考崗位要求為「連續3年考核優秀的村計生宣傳員」崗位的人員，在資格復審時還須提供《昭通市優秀計生宣傳員參加事業單位工作人員招聘考試資格審查表》。
報考崗位要求為「殘疾人」崗位的人員，在資格復審時還須出具由殘疾人聯合會頒發的《中華人民共和國殘疾人證》，殘疾證需經昭通市殘聯認定。
報考崗位要求為退役士官士兵崗位的人員，在資格復審時需提供部隊頒發的退伍證。
考生提供的所有材料必須真實有效，對提供虛假材料的考生，取消其聘用資格，並按照有關規定嚴肅查處。按照《昭通市2017年事業單位公開招聘工作人員的通告（第一號）》的規定，資格審查將貫穿整個招聘過程，對在任何一個環節查出不符合通告要求的考生，一律取消聘用資格。資格復審中若出現不合格者，按總成績高低順序進行遞補，但遞補只進行一次。資格復審結束後，在體檢、考核等環節若出現不合格者，將不再進行遞補。
四、體檢
資格復審合格的考生進入體檢，標准參照《公務員錄用體檢通用標准（試行）》及《公務員錄用體檢操作手冊（試行）》進行。體檢時間：2017年8月12日至8月15日，具體時間和體檢醫院以各縣區資格復審時的通知為准。
五、考核
體檢合格的考生進入考核程序。考核由用人單位行政主管部門會同用人單位組織實施。考核內容是對考生的思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，並對應聘人員資格條件進行復查。考生必須於8月25日前提供個人檔案到考核單位進行考核，到時不能提供個人檔案的，一律不予考核。]
⑶ 防災科技學院在哪裡 附准確地址
一、防災科技學院在哪裡
防災科技學院地址在河北省三河市燕郊開發區學院街465號，該校是全國僅有的以防災減災高等教育為主、學科門類齊全的綜合性全日制普通高等學校，隸屬於中國地震局。
二、防災科技學院介紹
防災科技學院隸屬於中國地震局，是全國僅有的以防災減災高等教育為主、學科門類齊全的綜合性全日制普通高等學校。學院始建於1975年。學院面向全國招生，現有全日制在校生8000餘人。
學院堅持「人本治校、特色立校、人才強校、和諧興校」的辦學理念和「優化結構、深化改革、強化特色、提高質量」的人才培養思路，立足防震減災行業，面向經濟社會發展，逐步形成了以全日制本科教育為主體，兼有碩士研究生教育、成人學歷教育、行業技術培訓等並存的多層次、多類型、多形式的現代辦學體系，培養具有強烈社會責任感、較強創新精神和實踐能力的高級應用型人才。
學院服務國家防災減災事業發展需要，堅持內涵發展;以學科建設為支撐，以專業建設為龍頭，不斷優化學科專業結構，深化人才培養模式改革。建有30個本科專業，包括防災減災核心類專業：地球物理學、地質學、資源勘查工程、地下水科學與工程、勘查技術與工程、土木工程、測繪工程、地質工程、城市地下空間工程、水利水電工程、公共事業管理(應急管理)等;防災減災支撐類專業：工程管理、電氣工程及其自動化、測控技術與儀器、計算機科學與技術、網路工程、信息管理與信息系統、通信工程、地理科學、物聯網工程、數據科學與大數據技術、應用心理學等;防災減災拓展類專業：金融學、投資學、會計學、工商管理、漢語言文學、廣告學、網路與新媒體、英語等。涵蓋理學、工學、管理學、文學和經濟學等五大學科門類。
學院被國務院學位委員會列為「服務國家特殊需求人才培養項目」專業學位研究生培養試點單位，並招收碩士學位研究生;被教育部批准為「卓越工程師教育培養計劃」工作單位;被人力資源社會保障部批准為「國家級專業技術人員繼續教育基地」。現有國家級特色專業建設點、省級防災減災科技創新與人才培養高地等各類「質量工程」項目及省級重點學科、省級重點發展學科、省部級重點建設實驗室、國際合作實驗室等。建成了一批高水平的實驗平台，形成了地震前兆背景場、岩土工程抗震、城市防震減災規劃、城市震害預測、地震地質災害、地震觀測信息處理、地震前兆觀測儀器、災害風險與應急管理等8個特色研究方向，形成了較為完備的防震減災科研體系。
學院服務防災減災的整體實力不斷加強，承擔了防震減災規劃編制項目等行業技術服務、社會服務項目100多項，取得了良好的社會和公共效益，為防災減災事業和經濟社會發展作出了積極貢獻。學院深度參與了汶川地震、玉樹地震、蘆山地震、魯甸地震、九寨溝地震等重大災害的現場救援、科學考察、災害損失評估以及中小學房屋破壞情況考察工作，為抗震救災和災後重建做出了重要貢獻。汶川地震期間，學院專家向在災區視察災情的中央有關領導和教育部領導提出了「全國中小學校舍安全工程建議」被教育部等有關部委採納。之後，一場聲勢浩大的「校安工程」在全國鋪開，成就了一座具有劃時代意義的豐碑。
學院有一支朝氣蓬勃、具有較強實踐能力和科研創新能力的師資隊伍(包括1個「全國高校黃大年式教師團隊」、8個省部級教學團隊)，承擔了國家自然科學基金、國家社會科學基金、國家科技支撐計劃和科技攻關計劃項目、「863」計劃課題、國家公益性行業科研專項、地震科技星火計劃項目等多項高水平應用研發項目，取得了可喜的成果(包括國家科技進步獎二等獎、防震減災科技成果獎等)。
學院教育教學設施完備，建有現代化圖書館、網路信息中心，室內體育館、游泳館、高標准運動場等設施。生均教學科研儀器設備值達到3.25萬元;圖書館館藏圖書87萬冊、電子圖書77.5萬冊、各類資料庫28個，建有現代化圖書信息系統，建立了完備的文獻保障體系。校園網路系統全面覆蓋，能夠有力保障教育教學和師生工作、學習和生活需要。學院建有地震科學、工程地震、土木工程、信息技術等多個實驗中心，有各類實驗室86個，擁有國內高校最先進、最齊全的地震監測類儀器;有穩定的校外實踐教學基地100多個，擁有國家級工程實踐教育中心、省級大學生社會實踐基地、省級防震減災科普教育基地、省級實驗教學示範中心建設項目。
學院充分發揮學科和專業優勢，強化創新創業教育，積極培養基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高、有一定研究發展能力的高級應用型人才。近年來，學院大學生在各級各類學科競賽中獲獎500餘項，其中全國性獎勵130多項;國家級大學生創新創業訓練計劃項目200多項。本科生就業率保持良好，考研率保持較高水平。學院作為我國防震減災基礎人才培養的核心基地，已為地震系統和社會培養了近4萬名畢業生，畢業生以扎實的專業基礎、較強的實踐能力和勇於擔當、吃苦耐勞的優秀品質受到社會的廣泛認可，多人獲得各級科技進步獎及全國和省級勞動模範稱號，地震系統70%的地震監測一線人員，80%的地震台(站)長畢業於學院，學院因此被譽為「地震系統的黃埔軍校」，在我國防震減災人才培養體系中發揮了不可替代的作用。