Ⅰ 如何在資源缺少的情況下合理利用人力資源
煙草在線專稿建設和諧社會離不開人才，企業持續發展更需要人才，企業的競爭就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群是企業生產力的源泉。那麼，企業如何通過管理合理利用人力資源，實現「人盡其才，才盡其用」呢？筆者認為應把握以下幾點：
就地取「才」。目前，我國社會經濟發展迅速，各行各業人才輩出，人力資源非常豐富。因此，利用現有的條件就地取「才」，發現人才、培養人才、使用人才，為員工創造條件使其成為崗位標兵、技術能手及營銷專家等顯得非常重要。要圓滿完成識才、選才、用才、育才等管理內容：首先要重視人才的差異性。企業領導在管理中要充分利用互補價值，發揮各自的優勢，使員工在追求自我目標時展現所長，為企業做出重大貢獻。其次切忌「近殿欺佛」。企業管理者要愛惜身邊的優秀人才，加強人才隊伍建設，從福利、待遇上加以傾斜，切忌一邊慨嘆人才缺乏，另一方面對身邊愛學習、肯鑽研的有用之才淡漠視之，甚至棄置不用，嚴防「外來的和尚好念經」等怪現象發生。
才位匹配。企業經營是一個系統工程，崗位的多元化要求利用人才也要多元化。人無完人，人才也是如此，沒有樣樣精通的人才。正是由於人才的缺陷性才要求企業把合適的人才用到合適的地方。一個人在卷煙產品設計方面有過人之處，然而，卻可能是一個蹩腳的管理者，或是不稱職的營銷員，反之亦然。如果才不適位，不僅扼殺了員工正常發揮其能力和潛在能力的機會，可能還會誤了企業，造成隱形資源浪費。因此，用人要「用其所長，避其所短」，要按能力、個性、興趣、經驗等全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。
「賽馬」選才。建立「賽馬機制」，為企業人才的脫穎而出營造寬松環境。海爾集團曾提出「人人是人才，賽馬不相馬」的人力資源策略。這種機制把主觀隨意的「相馬」，變為客觀嚴格的「賽馬」，充分挖掘每個人的潛質，調動起其自覺性、主動性，發揮聰明才智，使每個層次上的人才都既有動力，又有壓力，不僅提高了工作效率，還使企業的人才隊伍充滿了活力和生氣。
按需用才。企業要根據實際需要來選用人才，不能拿高級人才來裝扮門面，或認為人才多多益善，造成人才堆砌，浪費人才。企業發展各個時期需要的人才各有不同，因此，要根據企業的發展需求，制定人力資源規劃，改革用人機制，保持人才流動。挑選精幹人員，裁掉那些因循守舊，扯皮推諉、得過且過的機構和人員。對多餘人才要忍痛割愛，該放手時就放手，只有這樣才能提高企業經營效率，提升產品競爭力和企業生命力。
賦予職權。企業經營要保持順暢無阻，靠的是幹部職工心往一處想，勁往一處使，因此要賦予每個幹部職工應盡職責，使員工明白該做什麼，不該做什麼，該做的怎麼做，做的結果如何，促進人力資源優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最短的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從局長經理、中層幹部到普通員工都要建立目標責任制，使其各司其職、各負其責，做到「責、權、利」相結合，充分調動幹部職工的積極性，提高工作效率，實現效益最大化。
Ⅱ 如何利用人力資源的五大特點
要利用人力資源五大特點就要從人力資源全流程出發，考慮人力資源的投入和產出。來確保人力資源管理的最大管理目標達成。
Ⅲ 如何做好人力資源
作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當作一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施做准備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
Ⅳ 如何利用人力資源
據著名企業管理教育專家平行老師講述:人力資源主要從事人力資源戰略與規劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓與開發、勞動關系協調。其目標旨在提高人力資源管理人員的綜合素質，在管理過程當中，要運用好各種現代化的管理方法，並與一定的物力相結合。
現代管理思想中心是以人為本，應此，要想充分發揮人力資源作用，必須要堅持以人為本。
Ⅳ 如何盤活人力資源
盤活人力資源方法如下：
要重視人力資源的開發，重視人力資源的投入，提高人力資源的利用程度，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。
薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。
作為企業人力資源管理的動力系統，薪酬激勵系統是在「市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導」這一國家關於企業內部收入分配製度改革的大要求下建立的。有人說薪酬是一把「雙刃劍」，使用得當，可以留住和激勵人才；若使用不當，則會給企業帶來危機。所以，最好的方式就是要讓薪酬「動」起來，以此激發員工的積極性。
Ⅵ 人力資源如何為企業創造價值
人力資源存在的價值
1、人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。
2、招聘與配置
招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。
3、培訓與開發
培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。
4、薪酬績效以及員工關系的管理
總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。
(6)人力資源如何利用擴展閱讀：
人力資源工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
一、人力資源管理關系：
1、是制度制訂與制度執行的關系；
2、是監控審核與執行申報的關系；
3、是提出需求與提供服務的關系。
二、人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)
Ⅶ 如何有效發揮人力資源管理在企業發展中的作用
人力資源的管理具有科學性，系統性，它一方面促進人力資源的有效管理，在物力人力一定比例配合下的合理培訓，調配與組織，使人力物力得到最大程度的配合，做出最佳方案設計，為了提升人力資源的質量，需要採用科學的現代化方法，對人的思想心理進行一系列有效管理，發揮人的主動創造性。是每個員工都能得到充分利用，達到合理的組織目的，這些措施的實現來自於對人力資源的有效配置，
1.對人力資源的合理配置。將人力資源潛質結構和崗位需求結構進行動態結構結合，就是最合理，最有用的人力資源配置，針對具體崗位需求確定人力資源的配置方案，將人力資源情況與結構相結合以此確定最優人力資源配置。對資源配置需要考慮三個方面。第一是資歷結構，即是工作經歷，工齡，學歷，職稱等一系列條件，第二是知識的結構，要避免知識的單一，企業員工要盡可能的提升自身素質，容納掌握更多的知識；每個企業隊伍內部都要擁有各種類型的人才，促使決策視野開闊以及全面性質的思維。第三是對於年齡結構的合理配置，對於各個年齡段的人進行一系列的優化配置，使員工結構搭配合理有序，將豐富經驗，閱歷深厚，有策略的老員工特點和具有朝氣蓬勃，開拓精神的年輕人特點進行結合，綜合發展人才的各個因素。為了確保人力資源得到最充分的利用，企業的崗位管理需要進行一系列分析與評價。而其中的關鍵點是將動態崗位和制度化管理相結合，開發出與企業戰略相匹配的組織結構，工作流程以及工作崗位，通過工作進行一系列設計，以適應多元化的勞動力，提升員工的工作滿意度以及工作的內在激勵性。
2.建立行之有效的激勵機制。人力資源管理的中心任務是建立合理有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響企業生產效率水平高低以及發展程度情況，通過有效的激烈機制，可以對人才進行適當的吸引開發。可以激發人才的一系列工作熱情、創造力與積極性。
一合理的薪資激勵機制的建立是十分必要的，職工在工作崗位上不同的價值與能力一定程度上通過職工的收入表現出來。有些企業的職業規劃沒有形成合理有效的激勵機制，在這種情況下職工的工作積極性比如受到影響。只有對不同崗位，不同人員進行不同評價標準的報酬形式，才能有利於完善工資、獎金及其福利等的獎勵機制，才能很好的調動員工積極性。
二工作激勵機制的確立。為了調動員工潛在的工作熱情，需要在工作分配進行一番探討。注重員工自身條件的開發，人盡其才，在我國相當一部分的勞動密集型企業里，由於不高的工序技術性，狹隘的專注面，高重復率，特別容易導致工作的乏味與無聊，對生產效率有一系列的影響。如果能夠合理安排工人的輪換工序，使人們日常的生產操作日益豐富，就能讓工人在工作中發揮出自己的潛在能力。
三情感激勵機制的確立。可以通過有效的雙向交流溝通來實現管理的有效性，進而鼓勵員工，通過關注員工的內在世界，來激勵員工的積極性，情感的塑造具有一系列的傾向性，穩定性，這些情感的特別能夠有效消除員工的消極工作心態。
3.完善的培訓機制。由於受到一系列地理環境的影響，比如歷史與地域因素的影響，有些企業的文化素養水平比較低，為了提升員工的素質水平，構建一流員工隊伍，需要加大人力資源開發的力度，突破員工素質的極限，實現人才強企目的的實現。
通過對員工培訓的加強，有利於提高企業的人力資源利用率。人力資源只有得到較大水平的發展，企業的潛能才能得到最大程度的開發，從而促進人力資源素質的整體提高，企業的競爭力就會得到提高。人力資源潛能的合理開發需要講究一定的規律，這樣的意義相當於在人員數量一定的情緒下，增強了人力資源的利用效率。這對整個企業效益的提升一級員工綜合素質的增加具有非常重要的作用。隨著我國日益深化的市場經濟，為了真正提高企業人員的專業能力，業務管理能力等一系列能力，需要人力資源進行合理有效的開發，切切實實的將人力資源轉化成人力資本，從而促進企業產業優勢與科技優勢的提升，在進行有效的人力資源培訓之前，需要仔細分析企業現階段的人力資源結構，促進企業未來的發展，實現培訓體系的科學性，建立完善的培訓用人機制。
為了真正實現企業的有效培訓，需要增強其性能，比如通過各種途徑，形式，層次進行的培訓。切實做到人才培訓與企業發展戰略相結合，保證日常培訓工作的正規化與制度化。培訓的周期也要進行適合的規劃，比如針對特定對象進行一系列的全脫產、半脫產，業余、非業余強化，通過一系列的自主辦學，與綜合素質比較高的大學進行聯合便血，殘疾額社會機構辦學，通過不同類型的職業技能培訓來培養造就企業繼續的專業人才。重視企業生涯的管理，在了解員工自身素質的基礎上確定合適的職業方向、目標並進行一系列相應計劃的確立，以保證每位員工的綜合素質都得到有利的提升。
Ⅷ 如何有效挖掘人力資源潛力
首先，需要建立科學合理並行之有效的人力資源管理制度。
我們都知道「沒有平庸的員工，只有平庸的管理」的道理。
這就需要企業管理者打破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現有效管理人才，為企業創造更大價值。
當然在建立改革機制、學習機制，提供有利條件和資源的同時，也不能缺少有效的監管。需建立完善可執行的績效機制，對效果進行監管。同時可以利用HR軟體，使人力資源數據化、信息化、便於配合管理制度的實行。
其次，在人力資源管理中要適才適用。
唯有合理配置人力資源，才能夠有效發揮其最大效益。
人崗匹配不是單純的一味要求滿足崗位的需求，而是人的特徵與崗位特徵、個人與集體、個人與企業的動態匹配。可以通過以崗定人、因人調崗、人崗結合三種方式，重點把握好了解人、選對人、配好崗等環節，按照一定的操作程序，開發員工的潛能，增強崗位對員工的吸引力，發揮員工在崗位中的創造能力。管理者總是從一個超勝任的崗位，晉升到一個不勝任的崗位，但經過學習、培訓、和經驗積累，又可以達到勝任狀態，然後，開始下一輪循環。實踐表明人崗匹配水平高的員工離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿意度高，對企業忠誠度高。
最後，打造並維持恰當的企業文化。
一個企業的文化，可以說是人力資源持續增長的動力來源。
傳統上，組織根據應聘者的技能和經驗招人。了解到組織文化的重要性後，就要把文化匹配放在首位了。以Google為例，在招聘中特別在意尋找正確的Google人，也就是，有著Google精神氣質和做事方式的人（從谷歌的人力資源管理談起）。
作為打造高績效組織、執行組織戰略的凝結劑，企業文化為融入組織設定了基本規則，奠定工作氛圍的基調，影響人們對什麼是恰當的領導風格、什麼是恰當的人際交往風格這些問題的看法。它也影響著員工在工作上的價值觀，向每一名員工顯示，在這個公司內，什麼是受歡迎的（對的），什麼是不受歡迎的（錯的）。明確的企業文化，帶來明確的價值取向，引導明確的工作執行。
要做到如何有效挖掘人力資源潛力，只要做到建立科學有效的管理制度，合理匹配員工和崗位之間的管理，明確企業文化的基礎上，依據實際需要配合人力資源管理系統的合理利用，相信就可以使您公司的人力資源管理踏上一個階梯。
Ⅸ 人力資源應該如何利用
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
Ⅹ 人力資源的可循環利用
循環經濟企業是一種生態經濟, 它要求高效、循環利用資源,要求社會經濟發展與環境相協調,實現社會經濟的可持續發展。我國已經把發展循環經濟視為實現可持續發展、落實科學發展的必然選 擇和重大戰略性舉措,並已取得了一系列的成果。同時,在我國自然資源急劇減少的時候,人力資源就作為了第一資源,也已成為循環經濟下的一種新的資源,用人 力資源來替換自然資源,減輕經濟發展對自然資源的過度依賴。由於人力資源管理是企業管理職能中一項重要的管理職能,所以,在循環經濟實施區域或行業內的企 業,首先就要制定出與企業長期發展計劃相吻合的人力資源管理。如何來實現高效的人力資源管理這就應該通過市場機制來實現,要採取一系列的措施和手段。