A. 人力資源六大板塊那個比較好做
此問題本來就不應該有哪個比較好做一說，女友和媽媽掉水裡先救哪個，誰能說出哪個好做，我就有論據反駁。既然是專業問答，就要在客觀角度進行分析，有高低就有高低，沒有就不應該非要寫一個出來，否則行家問答有何意義？
1、人力資源六大模塊：組織規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系，六大板塊構成了一個重要組織管理體系，每個環節都有簡單和復雜的操作過程，因此沒有比較好做的某個板塊，影響企業經營發展的重要體系理所應當需要專業的能力和責任心去對待。
2、組織規劃影響了整個企業的人才框架，細節上決定了每個勞動崗位產出的意義，全局上決定了整個企業經營運作的內部合作鏈；
3、招聘配置影響了人力資源在企業內部和外部市場的流動，是企業人才進口的重要環節，也是企業人才內部定位的重要依據；
4、培訓開發影響了企業人力資本靜態下的動態發展，同時也是企業營造文化氛圍的一個重要系統；
5、績效管理影響了企業人力資源產出的能效狀態，一方面決定了各崗位和團隊的關鍵績效，引導員工能效方向，另一方面激勵了員工正確的崗位價值取向；
6、薪酬管理影響了企業對外的人才競爭定位，內部決定了勞動報酬的分配方式，使得企業的人力成本投入、員工報酬期望、企業經營利潤三方達到良性平衡；
7、勞動關系影響了勞資雙方的靜態聯系和動態交流，輔助企業建立良好的文化氛圍，規范化人員的靜態管理，有效解決勞資雙方的動態矛盾；
8、根據企業的性質、規模、環境的不同，各個人力資源的崗位側重點都會不同，對人力資源的工作內容表現層次也會不一，只有通過專業的學習和不斷實踐，才能真正了解人力資源的意義。同時，人力資源管理需要較多的理性思考，需要保持客觀、嚴謹、冷靜的思維狀態才能取得較好的職業成果。
B. 人力資源中最困難的部分是什麼在以後實踐中如何應對
人力資源管理六大模塊中的招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理這四個模塊相對來說較為簡單，掌握了模塊的基本知識和相關技能後，隨著工作實踐的不斷增加，就會越來越精通。勞動關系管理是整個人力資源管理最本質的工作，涉及到勞資雙方的合作、沖突、權利、義務等等，相對較為困難。而人力資源規劃則是直接從人力資源的戰術層面上升到戰略層面，需要我們跳出部門的范疇，站在整個企業的高度來制定，通過分析企業內外部的環境及企業當前發展狀況，做出一個整體規劃的活動過程，要做好人力資源規劃，就要熟練掌握人力資源管理的其他五個模塊，這也是人力資源管理最核心的一個模塊，也是最難的一個模塊。人資規劃通常都是人資經理及以上管理人員來做的一件工作，企業管理咨詢需要的也是人力資源規劃模塊的高手，規劃做好了，其他模塊就可以交由下屬按部就班去完成了。
所以，人力資源規劃是最困難的，其次是勞動關系管理。要做好人力資源規劃，除了要系統學習好人力資源管理的六大模塊外，也要學習好戰略管理相關知識，在日常看待問題時，要學會跳出牢籠，站在更高的位置來審視、看待、解決問題。
C. 人力資源做哪一模塊比較好
做人力資源規劃模塊最好。
理由：
人力資源分為6個模塊、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃模塊最難，也是最好的。人力資源規劃模塊一般屬於人力資源部經理或人力資源總監做的，熟練掌握人力資源規劃的人必定對其他五個模塊也是熟練掌握。
人力資源規劃是根據組織發展戰略和目標的要求，從質量和數量兩個方面科學地分析、預測組織內、外環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發展的各個階段獲得人才，並使組織和個人得到長期的利益。
完整的人力資源規劃包括以下內容：
一、總體規劃
即根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、職位編制計劃
闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。
三、人員配備計劃
組織中長期處於不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規模隨著組織內外部環境和條件而變化。
四、人員需求計劃
根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數量、希望到崗時間。
五、人員供給計劃
闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。
六、培訓開發計劃
1、培訓可以為組織未來發展的職位準備後備人才。
2、培訓可以讓員工更好的工作。
七、職業發展計劃
為了增加員工的滿意感並使其個人發展意願與組織發展需要統一起來。
內容：在員工使用和培養等方面進行特殊安排。
一般情況：組織很難為所有員工制定職業計劃，職業計劃的首要對象是組織的骨幹人員。
八、績效計劃
包括：績效標准及衡量辦法，實現績效目標的主要措施。
九、薪酬福利計劃
包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。
十、勞動關系計劃
關於如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。
十一、人力資源預算
在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規劃的總預算。
D. 人力資源分為幾大模塊呢，最難的部分是哪個呢
其實是有爭議的，劃分的標准不同得到的答案也不同，教科書一般是劃為6大模塊，人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系。最難是要看你的目的，如果是模塊的內容設計，本人覺得最難還是薪酬，關鍵是你則么去評價一個人或崗位的價值，但作為人力資源工作者來說，作難的應該是招聘，你怎麼能在很短的時間內判斷一個人是否勝任公司的崗位？
E. HR當中的八大模塊，具體是哪個八大模塊哪個模塊最難
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1.人力資源戰略與規劃
2.人力資源組織設計與工作分析
3.招聘管理
4.薪酬與福利
5.績效管理
6.員工發展與培訓
7.企業文化
8.員工關系
9.人力資源信息系統。
F. 人力資源管理六大模塊中哪個更重要
人力資源管理六大模塊中績效管理是相對而言比較重要的。因為績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入。
人力資源管理六大模塊具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。
(6)人力資源哪個模塊最難擴展閱讀
其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」；
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
G. 人力資源六大板塊哪個最難
招聘、培訓
這是最基礎的工作，也是最見功底的專業工作。
並不是組織一個面試就是招聘了，也不是組織一次學習就是培訓了
真正的HR必然在這兩個方面有精深的造詣
其他的模塊，多半是體系建立的時候比較麻煩，需要一些專業知識、素養，一旦進入循環狀態，就變成事務工作了，唯獨招聘、培訓不同
仔細領悟一下
呵呵，你沒有分懸賞，先說這些了
H. 請問人力資源管理師的六大模塊的最難的是哪個我害怕數字呵呵
沒有所謂哪個更難，對於HR（人力資源）精英來說，只有哪個最拿手，全部都是HR要了解的模塊，那麼如果真的說哪個比較難的話，那麼就是最後兩個，福利管理和勞動關系，一個關繫到公司的一個利益情況，另一個更是跟法律掛鉤，所以一般的人力企業都有相應的勞動法律顧問！
I. 人力資源六大模塊從哪入手最好，最簡單
人力資源的工作即系統又繁瑣，這六個模塊之中，勞動關系管理是最易上手，多半是一些法律條款，但實際工作中確相差很遠，另外很少安排專門人員負責這一模塊，就當基礎知識掌握吧，深糾無益。
招聘與配置方面的內容相對其它模塊算是少的了，但是我個人認為這個模塊確是最難的，要想做好這個工作，除了要與各部門做好溝通，還要掌握公司戰略信息要具有前瞻性，如果你很擅長溝通，又能有一定力度。也可以考慮。
如果你個人口才較好，又喜歡去不同的城市可以考慮培訓與開發。
薪酬福利管理是個惹人的活，但還是很有挑戰性的，可以考慮。
人力資源規劃和績效管理是需要真材實學和長期經驗的。
盡量還是多掌握的好，都是人力資源的工作，只有大公司才會分的比較細，但相對要求也較高！
J. 人力資源管理的六大模塊中哪一塊難度最大
你好, 本人人力資源管理專業畢業, 後在500強公司從事HR多年. 結合自己的理解, 答復如下
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關系管理
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1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－「引」和「用」的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
,如果覺得有幫助的話就給點分吧。