1. 如何進行人力資源盤點
第一步：分析一下企業的現狀
在開展人才盤點工作的時候，要分析一個當前組織中的人才現狀，即與業務發展相比，人力資源供需情況、人才能力發揮情況、人才價值貢獻情況、人員成本等，同時還需要盤點一下業務的調整、內部人才流失及人才需求情況等。
第二步：盤點現有的人才
對人才從三個方面進行盤點，即過去的績效、現在的能力和未來的潛力。
過去的績效，主要包括平時的績效數據和年度的績效結果；現在的能力，主要是工作的勝任力角度，結合各崗位工作勝任力模型進行比照，得出相應的結果；未來的潛力，主要的指標包括5個方面，即成就動機、快速學習、思維敏銳、人際理解、影響力，可以通過測評或訪變的方式進行評估。
對於評價工具，比較推薦評價中心技術。即包括案例分析、面談、文件筐、無領導小組討論等方式，能夠看到一個人實際的和組織所定標準的差別到底如何，還可以通過年終述職報告看出一個人的能力和潛質。其他的評價工具，如測評，可根據實際需要，選擇使用。
第三步：開展人才盤點會議
在進行初步人才盤點工作後，將人才進行相應的分類，然後組織人才盤點工作會議，由公司高層、對應團隊負責人參加。盤點工作負責人主持盤點會議，按照會議議程進行討論、校正、明確，最終達成共識。
第四步：進行相應的行動計劃
在最終確實人才盤點結果的基礎上，針對人才類別（通常上是形成人才九宮格）進行相應調整及安排（如晉升、調崗、培訓、淘汰等），然後再結合人才的選、育、用、留等方面，形成行動計劃，明確任務、責任人、時間及衡量結果。
第五步：對盤點結果進行跟蹤
組織中的各層級管理者，要依據人才盤點工作的行動計劃，進行持續地跟蹤並根據結果進行調整與運用，這是一個不斷循環地過程，以不斷地保證組織或團隊所需要的人才及與組織整個的要求和文化是匹配的。
2. 求一篇如何提高勞動效率，同時盤活內部人力資源，減少用工總量，實現減人提效
一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金佔有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的餘缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。
(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由於每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而後勤及管理部門卻人浮於事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處於半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，並建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由於每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出並論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利於提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標准。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的願望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標後，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。
(五)企業文化建設
企業文化建設是提高勞動生產率的第五個基本途徑。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業的經驗，這些企業都有自己富有特色的企業文化。微軟公司的文化強調智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋次為榜樣的創新精神。我國海爾集團也建立了鮮明的企業文化和價值觀，海爾精神是「敬業報國，追求卓越」；海爾管理模式是「日清日畢、日清日高」；海爾名牌戰略是「要麼不幹，要干就爭第一」。海爾企業文化的精華在於把凝聚力和競爭觀念統一起來，並運用到企業經營實踐中去，從而為企業發展帶來了巨大的推動力。海爾總裁張瑞敏曾強調說：「海爾集團的企業文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿，並且可以創造價值能力，因此，成為一種特殊的內部資源。」我國濟南三聯集團公司董事長張繼升在總結其企業成功經驗時也指出：「文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。」由此可見，加強企業文化建設是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。
3. 人力資源管理盤活的對策是什麼
通過咨詢對象的深入調研、分析，結合同類標桿企業的管理經驗，華恆智信顧問專家團隊認為，盤活人力資源的方法如下：1、搭建完善的人力資源管理體系。主要內容包括以下幾個方面：（1）明確人力資源管理方向的人力資源規劃體系。（2）促進企業戰略目標達成的績效考核體系。（3）薪酬與福利設計體系。（4）保障優秀人力資源不斷供給的人才培育體系。2、梳理人力資源管理各項工作的工作流程，並對流程節點的要求予以明確。在搭建了系統的人力資源管理體系的基礎上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立工作流程圖。同時，明確了第二負責人，以避免因為某個具體人員的原因導致工作延誤。
4. 如何有效盤活現有人力資源
這個問題很大啊，盤活人力資源的前提是要從人力資源六大模塊入手，逐步實施。特別是要與企業文化相結合，找到適合自己企業的人力資源管理之道，建議你去人力資源專家菠蘿HR那看看，其中有很多人力資源方面的方法和知識，應當能幫助你思考如何盤活公司人力資源。
5. 如何盤活人力資源，緩解缺員與冗員現實問題
說起來太多了。首先你要知道什麼時候是缺員，什麼時候冗員，還是同時出現，還是不同的時候出現。
不管那種時候出現，第一，我們先查制度，是不是我們的制度有問題；第二查結構，也就是組織、崗位匹配，第三查查我們的生產業務等等。
缺員比較好辦，一般是人員不夠，這個時候是考慮招聘了，一般企業就是訂單多了，活來不及了等等，這個時候只能招人，其實什麼時候訂單多，什麼時候訂單少是有季節性的，HR提前應該做好方案。其它情況缺員有難度，得看你具體的情況了。
冗員比較麻煩，一般我們認為冗員就是人多了，這樣時候HR要考慮開人了。但是有人沒事干或沒干崗位賦予你的事情，卻有人忙得要死。如果只是簡單的人多了，就開人吧。如果是有人玩有人忙，就培訓調配下。
6. 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
7. 如何盤活一個地區的人力資源
首先盤活一個地區的人力資源不是一個人或者幾個人就能完成的工作。必須為了這個目標主見一個團隊，再根據需要盤活的人力資源系分類做相應的調查研究，找到該地區人力資源的共性，有針對性的開展工作。最後有必要的話，搭建一個地區性的管理平台。這樣才可能會達到這個目標。
8. 淺談如何充分發揮人力資源在組織中的作用【急!!】
請參考：如何充分發揮國企人力資源的作用
張建忠
目前，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一「動態的資產」。為此，盤活人力資源就是國有企業生存、發展、壯大的關鍵。那麼，如何最大限度地發揮國有企業人力資源的作用呢？筆者結合工作實際談以下幾點看法。
首先，樹立「大的人力資源觀」，充分發揮人力資源在國有企業管理中的作用。「大人力資源觀」強調的是從系統、全局的觀點來看待人力資源問題，是把人力資源管理作為支持企業長遠發展的戰略性力量，在企業願景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化、企業核心競爭力緊密結合，已達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。
企業人力資源是以員工的數量和質量表示的企業的一種特殊資源，是企業首要的能動性生產要素，生產資料、資金、技術等資源都被動的由人力資源使用與支配。國有企業科技人員的能力和水平決定了企業技術創新能力的強弱，企業經營管理人員的能力和水平決定了國有企業適應能力、市場營銷能力和組織管理能力的強弱，企業生產工人的能力和水平決定了企業生產製造和連帶服務能力的強弱。因此，國有企業員工的整體素質和能力決定了企業的核心競爭力水平。
其次，合理地為員工設立職業生涯通道，充分發揮人力資源在國有企業用人機制上的作用。目前，大多數國有企業經營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效不能掛鉤。在激烈的市場競爭中，能否建立與市場接軌的薪酬績效體系，關繫到國有企業能否吸引到優秀人才，留住內部優秀員工，關繫到國有企業的競爭優勢和可持續發展。
因此，要堅持「能崗匹配」原理，即人得其職，職得其人。根據不同員工的情況，實施有針對性的激勵措施，調動起全體員工的積極性。要為每一位員工創造施展才能的競技場，為他們合理的設計職業生涯通道。崗位實行全員競聘，上崗後進行全員績效考核，對員工的管理實行動態管理，考核是針對組織中每一個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工工作行為的實際效果及其對組織的貢獻或價值進行考核和評價。同時，考核結果與職工的工資、政治待遇及個人發展直接掛鉤。通過一系列人力資源管理機制，為國有企業儲備一批專業的優秀人才。
最後，培育良好的國有企業文化，充分發揮人力資源管理的作用。先進的企業文化有助於企業人力資源的管理，良好的企業文化就是讓員工有一種歸屬感，企業就要具備足夠的親和力，有一個良好的工作環境，也就是說企業要有良好的企業文化，良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的建設要齊頭並進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的。
目前，國有企業首要的工作是要積極打造人力資本，培養企業核心技術能力，形成有特色的管理模式，要追求卓越、勇於創新、注重誠信、培育品牌，要揚長避短、培育競爭優勢和先進的企業文化。企業文化作為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，是「用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的不成文規則體系」。它的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業的管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。
所以，在做好人力資源管理的同時，要注重企業文化的建設，使企業文化的建設與人力資源管理同步發展，培養一批敬業、守信、忠誠、奉獻、開拓、創新、立志、圖強的企業生力軍，提高國有企業在國際上的核心競爭力。
9. 如何盤活手裡的資源
對於這個問題，作為並非經營內行的人，我只能談一點粗淺的看法。
我認為，如果你手裡有閑余資金或其他資源的話，可以通過下面的方式來激活。
一、股票投資
如果你有足夠敏銳的市場分析判斷能力，並用熟練掌握股票交易操作技術、技能的話，當然可以進行股票投資。不過，股市有風險，投入需要慎。除非你確有把握，不可過於冒險。另外，不可把全部資金同時押在一家上面。否則，可能出現一夜破產的慘劇。
二、與人合夥
可以作為合夥人投資某些項目，大家利益共享，風險共擔。與人合夥投資的關鍵問題是，合夥人的誠信問題、項目的可行性問題。現實中，以合夥為名、行詐騙之實的案例，多有發生。所以，也需要謹慎而行。
三、基金投資
基金投資，實質上屬於資金託管性質。基金投資的利潤遠比銀行存款的利息高得多，但不像其他投資那樣利潤豐厚，基金投資的最大好處是風險低，有安全保障。但是，現在投資市場上，各種基金項目，魚龍混雜，有些基金項目運作並不規范，所以要慎重選擇。
四、自己投資經營
選擇合適的項目，自己投資經營，也許是最佳的選擇。但是，自己投資需要考慮項目選擇、人員聘用、經營管理等事項，屬於創業性質，不適合每一個人。不可盲目而為。
總這，任何投資都是有風險的，但是，沒有風險就沒有回報，所以，既要謹慎，又要敢於作為。