Ⅰ 影響組織人力需求的因素主要來自
影響組織人力需求的因素主要來自組織內部。
影響人力資源需求的因素主要有： (1)顧客需求的變化(市場需求)。一般來說市場需求直接影響企業的生產銷售情況和經營狀況影響一個企業規模的變化。市場需求增大企業自然會擴大規模投入更多的人力和物力。
(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數量。一般說來出勤率高則員工總量需求低；出勤率低則企業需要更多員工來滿足工作需要。 (8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業的用人制度還間接影響企業的用人戰略。
(9)工作小時的變化。通常工作時間長企業需要的人員少；工作時間短則需要的人員多。 (10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業人力資源的影響是顯著的面對眾多即將退休的員工企業要考慮如何使他們的工作能夠繼續下去。
(11)社會安全福利保障。如果福利保障好一般來說企業人才流失的程度就比較輕。
Ⅱ 人力資源管理對企業發展的影響
人力資源管理對企業發展的影響
人力資源管理已經是當代企業管理工作中的一項重要內容，意義深遠重大。人力資源管理工作的好壞，對企業長遠發展具有重要影響，直接關繫到企業的發展前景。所以，越來越多的企業、企業家對人力資源管理工作越來越關注與重視，投入更多的精力與人力去完善加強這項工作。這是道值得眾多企業家探討關注的命題。
一、人力資源管理的內涵淺析
隨著人類社會的不斷進步，人力要素在生產資料的組成結構中所佔的比重有增無減，除了勞動力要素外，新時期的人力要素有著更為廣泛的內涵：既包括勞動力要素，更包括智力要素。人力要素在社會生產中的重要性越來越突出，這就使得對人力要素進行獨立的管理演變為一門社會科學，這就是人力資源管理。傳統的人事管理工作，主要就是將員工的個人檔案、考勤記錄、合同協議等內容予以管理，它的特點在於個人的發展要符合組織的整體性需要，從某種意義上說，人事管理體現的是一種權力和職能，並不能夠體現現代意義上管理工作的內涵。現代企業的人力資源管理工作，更重視管理的技巧和方式，將企業和員工放在一個水平的位置，這種管理不是一方權力優勢的體現.而是雙方價值的共贏。人力資源管理工作，既包括對員工工作能力的重視，也包括對員工的思想道德修養、個人價值觀念等多方面的關注，它從員工個人的興趣和特質出發，針對他們的個性化特長和個性化的需求來對他們的工作崗位和工作性質進行調整，並且為員工提供培訓晉升的機會，以人為本、重視員工的職業規劃和職業夢想是現代企業人力資源管理工作的一個重要進步。
市場經濟競爭的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經濟運行中。對人才價值的開發利用成為企業實現自身價值目標的一個重要途徑，人力資源成為傳統資源以外的另一項重要資源。現代企業管理中的人力資源管理首先強調的就是人才作為一種優質的資源應該得到合理的配置其功能才會發揮到最佳。所謂企業人力資源的合理配置，就是指為了實現公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。人力資源管理的另一個重要內容就是針對人才的不同個性特徵和職業需求對他們進行優化分工，不同的工作崗位需要處理不同的具體事務，人力資源優化就是根據具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進行考量，對員工的工作價值和工作適宜度進行考量，採用動態的評價機制對員工的發展予以判斷，這樣既能夠及時的發現問題做出相應的調整，也能夠使員工在工作中感受到壓力和動力，提高他們的工作熱情和工作效率。
二、當前人力資源管理在企業中的地位與實施現狀
人力資源管理，真正成為一個具有專業領域的知識在我國的時間並不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源於西方較為發達的資本主義國家，因為經濟水平的發達帶來了人力資源的流動性加劇，產業結構的調整帶來了人力資源結構的調整。我國在實現改革開放以後，這些先進的管理理念才開始進入我國的各個行業，由於我國人力資源管理工作起步晚，並且長期以來封閉的管理意識和管理模式使得我國的人力資源管理工作一直沒有得到正確的對待，特別是一些中小企業，人力資源管理工作，更是形同虛設。當前企業的人力資源管理工作主要存在著以下幾個問題：
第一，對人力資源管理工作的認識性不足。
人力資源管理工作雖然在我國已經經歷了一段時間的發展和成長，並且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來看，我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著不足。在當前，我國的人力資源管理工作完成較好的企業主要集中在國有大中型企業、上市公司等大型企業，這些公司的經濟實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業，特別是一些私人老闆為主的企業，對人力資源工作的認識就顯得不那麼全面，甚至對人力資源管理工作的具體內容，人力資源工作應該如何開展等這些問題沒有深入的了解，大部分的工作停留於表面，形同虛設。這是我國中小企業的人力資源管理工作普遍存在的問題。
第二，人力資源管理的組織結構尚不完善。
人力資源管理只是企業眾多部門中的一個組成部分，人力資源工作雖然對企業的運轉具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構在一些企業中並不完善。對於一些以銷售型為主的企業來說，公司關注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門，企業的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業務部門出現，這就導致了在很多企業中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質，但是公司任何一個部門職能的發揮都離不開入力資源部門的調配和管理，企業的人力資源管理結構不應該被這種部門的差異所隔斷，而是應該充分發揮人力資源管理的優勢將公司的整體架構完善起來，使企業的每一個部門都發揮其應有的作用。
第三，企業人力資源的發展缺乏戰略性。
企業的人力資源管理工作，在當前仍然處於較為零散的狀態。人力資源戰略化發展的趨勢在我國的眾多企業中還沒有體現出來，所謂人力資源的戰略化發展，其實就是要求企業的人力資源管理工作應該作為企業戰略制定和實施的重要組成部分，不能忽視這種戰略性作用在企業中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進步，都應該有規劃有步驟，這樣才能實現持續穩定的進步。企業的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰略化的發展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中佔有較為有利的地位。
三、人力資源管理對企業長遠發展的影響分析
人力資源管理工作在很多企業中沒有得到重視的原因就在於與市場營銷型的工作相比，入力資源管理工作不能產生直接的利潤價值。但是一個企業的長遠發展，意味著企業不能僅僅局限於眼前的利益，需要制定一個長期的規劃。這個長期規劃既要包括如何穩定的實現利潤目標，同時也包括應該如何建立一個穩健的外部體系，幫助企業穩定有序運轉。人力資源管理工作，對企業的長遠發展有著重要的意義。
1、人力資源對企業績效評價的影響
一個企業是否有科學合理的績效評價制度，對於企業是否能夠穩定發展有著決定性的作用。現代企業管理，已經不再是簡單的僱傭關系，在傳統的僱傭關系中，不平等的'地位導致了員工在實現自己的工作價值時常常受到剝削和壓榨。在這種工作機制和工作模式下，既沒有員工的個人發展了，企業也不可能得到長遠的發展。當下的企業管理，注重的是企業與員工之間的價值地位平等，這種平等並不意味著完全的對等或者權利義務的同一，而是在科學的績效評價機制下雙方能夠實現價值利益上的共贏。建電客觀科學的績效評價體系是企業長遠發展的必要准備。這種科學評價體系的構建，就必須依賴於企業的人力資源管理工作，客觀准確的評價員工的工作行為本身就是人力資源管理者的工作內容之一，但是當前的企業管理中，多種因素的影響使得績效評價工作的實施效果不僅不能得到員工的認可，而且更多的是受到質疑和反對。這就要求企業確立明確的考核指標，制定完善的評價體系，減少由於人的主觀偏見而帶來的各種不公正評價。肯定員工的工作價值，讓他們獲得應有的收入。這是保持他們工作熱情最有效的方式。
2、人力資源管理促進企業文化的形成
企業的長遠發展，除了利潤目標的實現以外，企業文化也是引導和鼓勵企業長遠發展的要素之一。現代企業文化的建立已經成為衡量一個企業綜合實力的重要標准，公眾對企業的關注不再是簡單的財富積累的關注，企業文化已經成為公眾對企業進行評價的參考和依據。企業文化的形成，是一個持續的過程，在企業的發展中企業文化對著企業的發展動態和發展方式也在隨時的做著調整，打造優秀的企業文化已經成為企業最為關注的一種隱形價值。優秀企業文化的打造，需要全體企業員工的共同努力，通過人力資源管理工作，將企業的價值理念傳遞給企業的每一個員工，並且嚴格按照企業文化的要求對員工的日常行為，日常工作進行規范，形成優秀的工作傳統和工作作風，這樣，即使員工在不斷的更新或者調整，但是已經形成的優秀作風和傳統將會—直延續下去。這種優秀的傳統便是企業創造價值和財富的重要動力，優秀的企業文化將會成為企業發展最環保、最強勢的動力。
3、人力資源實現員工與企業雙重價值的開發
企業的人力資源管理，並不僅僅是企業作為一個組織主體行使自己組織領導職能的單純體現，它的管理職能價值在於通過這種規范有序的方式來實現企業與員工的雙重價值。企業的長遠發展，依賴的並不是高明的戰略或者充足的財富，依賴的是以人為本的管理。現代企業的管理文明要求企業在實現自身價值的同時必須關注員工的個人價值。要有學習型的企業，才會有學習型的員工，只有不斷進步的企業，才有不斷進步的員工。所以我們的企業在追去自己利潤價值的同時，必須重視自身的長遠發展。例如技術水平的更新換代、管理理念的不斷創新，為員工提供學習培訓的機會，針對員工的個人特長制定職業規劃等，這些都是企業在進步發展的同時為員工的進步帶來的福祉。當然，員工的這種進步最終服務的對象依舊是企業，只有員工綜合素質和綜合能力的不斷提升，才會帶來企業整體實力的進步。只有實現企業與員工的雙重價值，企業的長遠發展才具有可期待性。
4、人力資源構建良性的溝通管理體系
溝通是人與人之間進行交往的重要途徑，對於企業而言，溝通同樣不可或缺。企業的組織結構，決定了企業內部的溝通存在著不同的層次和途徑，提升不同層次，不同部門之間的溝通效率是人力資源管理工作的重要價值體現。企業的組織結構可以分為橫向和縱向兩種形式，橫向指的是不同部門之間的組織架構，縱向指的是不同管理級別之間的組織架構。無論是橫向抑或是縱向，溝通交流都是一種必須。同級部門之間需要配合和交流，如果沒有溝通就無法完成一個系統的工作，不同級別之間需要對工作內容進行傳達，貫徹和執行，如果沒有高效的溝通，企業將無法正常的運轉。人力資源管理工作就是通過特定呈現和制度來保證企業內部的信息順暢、溝通的便捷有效，以此來促進企業的高效運轉。
;Ⅲ 人力資源管理對企業有哪些影響
人力資源管理對企業的影響，可以從HRM在企業管理活動中的作用去分析：
企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。
我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理既是一門藝術更是一門科學.
招聘錄用
一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。
因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業「通用汽車公司」在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，並不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至於出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。
員工培訓
培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。
以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。
績效考核
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，可以說，如果一個企業缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本盪不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。
考核制度中的褒獎是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨於完善的一種途徑。
以上所說的三大內容，是一個有機的整體相輔相成，缺一不可。
是通過別人來完成自己任務的藝術。在現代管理中計算機技術在人力資源中得到了廣泛的運用，大量繁多的數據可以由計算機處理，如勞動生產率統計、人工成本核算、社會保險匯繳、人力資源預警系統、工資總額控制、考核數據測評等都可以讓計算來完成，而且准確率高，其特點是速度快，效率高，可將綜合數據及時的提供給決策層。總之計算機的運用是人力資源管理三大內容的好幫手。
人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。
希望上述回答對您有所幫助！