⑴ 作為HR,你如何說服有關的經理或高層管理者在培訓需求分析上投入一定的時間和資源
如其說服他們在培訓需求分析上投入一定的時間和資源，不如先說服他們先做好本部門的工作計劃。部門管理工作有了計劃，為了實施計劃培訓需求自然就產生了。作為部門最高管理者為了有效實施計劃，必須首先解決人資問題，因為沒有合適的人選計劃實施等於空話。從這個角度來講部門最高管理者就會考慮需要專業從事人資方面的HR來協助完成人員選拔培訓問題。而這樣一來就不是HR說服他們投入一定的時間和資源來做培訓分析了，而是協助他們做培訓需求分析，變主動為被動。同時部門管理工作計劃本身就隸屬於部門經理的職責，而且也是公司高層大力倡導的一項行為，極其容易獲得上層領導的支持。還有一個規律HR應該把握，沒有計劃何來需求，培訓的目的就是為了實施計劃。
⑵ 我是一名hr，想說服老闆買個人力資源管理軟體，應該怎麼提
作為HR，你要想說服老闆購買一個人力資源管理軟體，首先要說清以下幾點：
1、現有的人力資源管理軟體的作用是什麼，能夠為你的工作帶來什麼樣的收益；
2、闡述清楚現在工作沒有使用人力資源管理軟體造成的損失，以及未來有可能會造成的損失都有哪些。3、介紹你所要買的軟體，包括價格和功能什麼的。
（額外分享：2號人事部這個HR管理軟體現在可以試用，需要的朋友可以去看看）修改回答
⑶ 如何說服企業高管建立人力資源管理部門
可以考慮從三個角度：
一、利弊
1、建立可以獲得的利。一定要用數據說話，並舉例說明，把帳算清楚，老闆和高管比較關心經濟利益。
2、不建立的損失。從員工流失率、公司管理等多個維度來分析，要句句戳中痛點，並將痛點放大化。
二、具體怎麼做
拿出簡要明了的組建方案，讓領導知道你的詳細思路，並在講解過程中，看領導對那個點感興趣就以那個點作為重點來述說。說領導想聽的比說自己想說的更具有可操作性。
三、了解公司的規劃，現狀以及上級領導的想法
總而言之，要讓自己的話有說服力，是要有幾個前提的：
第一，在現有的工作上獲得不錯的成績，深得領導的認可；
第二，要有一顆為公司謀發展的心，簡單來說，無私的心，如果你有太多自己的小九九，不用說領導可以感知。
⑷ 如何解決人力資源管理中的溝通問題
1.溝通中立場不同
溝通中很容易出現雖然覺得很有道理但是不被認同的現象，這是由於不同的立場和利益驅動造成的。所以溝通中應當遵循理解性原則，信息的傳達者與接收者都要善於換位思考。
2.管理者的溝通態度
管理者在溝通的過程中不尊重員工，可能導致員工產生自卑、抵觸和失去信心等心理，所以在溝通中應遵守尊重性原則做到以誠相待。
3.溝通中的言語繁瑣
傳遞大量的信息如果言語繁瑣，可能導致不能很准確的表達要傳遞的信息，是信息的接受者產生厭煩的心理，或者不能充分理解信息的現象，所以溝通中要遵守簡潔性原則，做到言簡意賅，突出重點。
人力資源管理中溝通的作用
企業人力資源的溝通相當於管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實現人力資源管理的意義。
1.溝通有利於調動員工積極性，減小人力資源管理壓力
隨著經濟水平的提高，人們在企業中不在單單追求物質待遇而是同時更注重自我價值的實現，這種自我價值的實現體現與能否直接更多參與企業的管理，使精神上感覺得到自身在企業中的重要作用。當企業需要為適應發展的需要進行改革時，人力資源部門通過與員工的溝通得到更多信息的同時也能是員工樹立一種普通員工是企業中堅力量的意識，既促進了企業的管理，又增加了員工的信心和積極向，是企業更加具有凝聚力。
2.溝通有利於改善企業內部人際關系
企業中的員工除了面對工作壓力之外還要面對生活等其他方面的壓力，將工作外的情緒帶到工作中來也在所難免，人力資源管理部門需要在穩定員工情緒方面做出工作，而溝通可以解除員工內心的緊張等情緒，使其心情舒暢，同時與管理層形成良好關系，同時員工與員工之間的意見出現分歧時，是缺乏溝通導致的，鼓勵員工之間的溝通也能在一定程度上刺進人際關系的和諧，提高人力資源管理效率。
3.溝通有利於管理者自我價值的實現
企業中的領導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責不同的部分，在領導層、管理層與員工之間，溝通就相當於瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現自己職能與個人價值的重要手段。
4.溝通有利於人力資源管理工作中的決策制定
一個企業是否能夠成功，首先要具備的自身素質是對自己的認識以及合理的評價，從而制定出與目標相夫並且科學的管理策略。人力資源管理中的溝通可以了解企業內部員工的需求以及工作狀態，從而可以更有針對性的激勵員工，提高管理效率。也只有通過有效的溝通，才能及時、全面的掌握企業內部的各種信息與資料，借之對整個人力資源管理體系實現組織運轉的合理指揮以及管理策略的科學制定。
有效的溝通如鼓勵員工進行跨部門的探討和思考，可以激發員工的創新意識，有利於管理者吸取更多的可行性建議採取更合理的人力資源管理手段。
溝通是企業人力資源管理的重要組成部分與手段，是企業中管理藝術的精髓，企業是有許多不同的成員組成的整體，為了達到企業的目標，員工之間需要密切的配合和合作，只有包括管理者在內的員工之間存在良好的溝通意識和行為時，才能促進團隊意識的形成，增強企業目標的導向性，所以從人力資源管理的角度講，做好溝通工作十分重要。
⑸ 如何說服老總認識到人力資源規劃的重要性
人力資源管理須把握好四個環節
長遠規劃 完善培訓 建立機制 整合環境
人力資源管理的重要性已被社會所認可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發展。對此，領導幹部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應把握好以下四個環節：
——制定有利於人力資源發展的長遠規劃。在規劃確定後，要組織專業人員對所需各類人才進行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。並且將各類不同人才放在最適當的崗位上，做到人盡其才，充分發揮其內在的資源優勢，為他們實現自身的價值提供最佳的舞台。
——完善有利於發掘人力資源潛能的培訓體系。領導幹部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養和開發敢於創業、善於管理的優秀年輕人才身上，把培養開發人力資源同整個行業、部門和企業發展聯系起來，並作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優勢。
——建立有利於人力資源開發的激勵機制。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務晉升、業績獎勵等。作為領導幹部在一個單位內部如何使提供的「誘因」大於或等於員工所付出的「犧牲」，將會直接影響到能否長久吸引住優秀人才，發 揮人力資源在企業戰略發展中的作用。因此，必須把薪酬和相關的福利政策與企業發展戰略及實現經營目標一並考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業績和自身價值利益的實現。
——形成有利於人力資源整合的內部環境。領導幹部在管理運行中，不僅要關注各部門、各崗位結構設置及內容，更重要的是要關注各部門、各崗位之間的關聯性，協調內部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應不斷變化的環境，最大限度地發揮團隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內部環境。
⑹ 如何有效發揮人力資源管理在企業發展中的作用
人力資源的管理具有科學性，系統性，它一方面促進人力資源的有效管理，在物力人力一定比例配合下的合理培訓，調配與組織，使人力物力得到最大程度的配合，做出最佳方案設計，為了提升人力資源的質量，需要採用科學的現代化方法，對人的思想心理進行一系列有效管理，發揮人的主動創造性。是每個員工都能得到充分利用，達到合理的組織目的，這些措施的實現來自於對人力資源的有效配置，
1.對人力資源的合理配置。將人力資源潛質結構和崗位需求結構進行動態結構結合，就是最合理，最有用的人力資源配置，針對具體崗位需求確定人力資源的配置方案，將人力資源情況與結構相結合以此確定最優人力資源配置。對資源配置需要考慮三個方面。第一是資歷結構，即是工作經歷，工齡，學歷，職稱等一系列條件，第二是知識的結構，要避免知識的單一，企業員工要盡可能的提升自身素質，容納掌握更多的知識；每個企業隊伍內部都要擁有各種類型的人才，促使決策視野開闊以及全面性質的思維。第三是對於年齡結構的合理配置，對於各個年齡段的人進行一系列的優化配置，使員工結構搭配合理有序，將豐富經驗，閱歷深厚，有策略的老員工特點和具有朝氣蓬勃，開拓精神的年輕人特點進行結合，綜合發展人才的各個因素。為了確保人力資源得到最充分的利用，企業的崗位管理需要進行一系列分析與評價。而其中的關鍵點是將動態崗位和制度化管理相結合，開發出與企業戰略相匹配的組織結構，工作流程以及工作崗位，通過工作進行一系列設計，以適應多元化的勞動力，提升員工的工作滿意度以及工作的內在激勵性。
2.建立行之有效的激勵機制。人力資源管理的中心任務是建立合理有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響企業生產效率水平高低以及發展程度情況，通過有效的激烈機制，可以對人才進行適當的吸引開發。可以激發人才的一系列工作熱情、創造力與積極性。
一合理的薪資激勵機制的建立是十分必要的，職工在工作崗位上不同的價值與能力一定程度上通過職工的收入表現出來。有些企業的職業規劃沒有形成合理有效的激勵機制，在這種情況下職工的工作積極性比如受到影響。只有對不同崗位，不同人員進行不同評價標準的報酬形式，才能有利於完善工資、獎金及其福利等的獎勵機制，才能很好的調動員工積極性。
二工作激勵機制的確立。為了調動員工潛在的工作熱情，需要在工作分配進行一番探討。注重員工自身條件的開發，人盡其才，在我國相當一部分的勞動密集型企業里，由於不高的工序技術性，狹隘的專注面，高重復率，特別容易導致工作的乏味與無聊，對生產效率有一系列的影響。如果能夠合理安排工人的輪換工序，使人們日常的生產操作日益豐富，就能讓工人在工作中發揮出自己的潛在能力。
三情感激勵機制的確立。可以通過有效的雙向交流溝通來實現管理的有效性，進而鼓勵員工，通過關注員工的內在世界，來激勵員工的積極性，情感的塑造具有一系列的傾向性，穩定性，這些情感的特別能夠有效消除員工的消極工作心態。
3.完善的培訓機制。由於受到一系列地理環境的影響，比如歷史與地域因素的影響，有些企業的文化素養水平比較低，為了提升員工的素質水平，構建一流員工隊伍，需要加大人力資源開發的力度，突破員工素質的極限，實現人才強企目的的實現。
通過對員工培訓的加強，有利於提高企業的人力資源利用率。人力資源只有得到較大水平的發展，企業的潛能才能得到最大程度的開發，從而促進人力資源素質的整體提高，企業的競爭力就會得到提高。人力資源潛能的合理開發需要講究一定的規律，這樣的意義相當於在人員數量一定的情緒下，增強了人力資源的利用效率。這對整個企業效益的提升一級員工綜合素質的增加具有非常重要的作用。隨著我國日益深化的市場經濟，為了真正提高企業人員的專業能力，業務管理能力等一系列能力，需要人力資源進行合理有效的開發，切切實實的將人力資源轉化成人力資本，從而促進企業產業優勢與科技優勢的提升，在進行有效的人力資源培訓之前，需要仔細分析企業現階段的人力資源結構，促進企業未來的發展，實現培訓體系的科學性，建立完善的培訓用人機制。
為了真正實現企業的有效培訓，需要增強其性能，比如通過各種途徑，形式，層次進行的培訓。切實做到人才培訓與企業發展戰略相結合，保證日常培訓工作的正規化與制度化。培訓的周期也要進行適合的規劃，比如針對特定對象進行一系列的全脫產、半脫產，業余、非業余強化，通過一系列的自主辦學，與綜合素質比較高的大學進行聯合便血，殘疾額社會機構辦學，通過不同類型的職業技能培訓來培養造就企業繼續的專業人才。重視企業生涯的管理，在了解員工自身素質的基礎上確定合適的職業方向、目標並進行一系列相應計劃的確立，以保證每位員工的綜合素質都得到有利的提升。