人力資源有什麼利弊

Ⅰ 人力資源外包的優缺點有哪些

人力資源優勢一般可以概括為以下幾方面：
1、可以提高企業HR的工作效率，其實社保這種東西雖然不復雜，但是繁瑣，還有招聘，外包後，一方面可以解放HR，另一方面也可以讓HR去做更重要的事，比如建立企業文化，處理員工關系等，不用自己去跑腿了。
2、可以降低企業的人力成本，這話咋聽起來有點怪，因為外包是需要花錢的，但是從另一個方面講，因為提高的HR的工作效率，讓他可以從事更為重要的事，這就大大降低了公司整體成本，還有國內有不少的初創企業，經濟並不寬裕，選擇外包的話，節省人力成本是顯而易見的。
3、現在企業招人難，用人難問題突出，自己人力有限，如果將這部分外包的話，也能大大提高企業的運轉效率，而且可以降低企業的用工風險，很多風險都是由外包機構擔的，特別是勞務派遣這塊。
4、合理利用企業人力資源，我想這可能是最重要的一點，就比如蘋果，蘋果只負責設計系統，其他諸如配件，製造等等，全交給外包商，這就是，企業可以集中精力做最有利於自己的事，經濟學中也稱為比較優勢，長遠來看還是值得的。
關於人力資源外包的話，其實老外是很容易接受的，因為他們會考慮到機會成本，將自己的人力資源用到核心資源上，這樣只要出來的成果大於那部分成，這就是值得的，關於人力資源外包目前還處於發展階段，畢竟是90年代初引入的，到現在過20多年，不過也是越來越完善了！

Ⅱ 人力資源管理專業有什麼優缺點

優點：
1、打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的「光環效應」、「居中趨勢」、「偏緊或偏松」、「個人偏見」和「考核盲點」等現象。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更准確。
2、 可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
3、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
4、較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。
缺點：
1、考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
2、成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會「公報私仇」。
3、考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

Ⅲ 人力資源管理有哪些風險

人力資源的風險管理人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由於對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。 風險分類 一般我們可以按人力資源管理中的各環節對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。 另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對於已知風險和可預知風險我們要採取積極地措施進行防範。 風險識別 要想防範風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動地去尋找風險。比如員工管理中，技術骨幹離職風險可能會由以下幾個方面產生： 1、待遇：他是否對他的待遇滿意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？ 5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？ 6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？ 7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？ 8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？ 9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？ 10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？ 11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？ 人事經理要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防範風險的第一步。 風險評估 風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估： 1、根據風險識別的類型有針對性的進行調研； 2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度； 3、根據程度排定優先隊列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，並根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下： （1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。 優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由於公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。 風險駕馭 風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成： 1、針對預知風險進行進一步調研； 2、根據調研結果，草擬消除風險方案； 3、將該方案與相關人員討論，並報上級批准； 4、實施該方案。 人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，並草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下： 1、在制定公司規章制度時，廣泛徵求員工的意見； （通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平） 2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度； （通過調查發現，由於對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平） 3、將工資晉升標准公開，使工資晉升透明化； （通過調查發現，由於公司工資晉升標准不明確，容易產生待遇不公平感） 4、增加部門間交流； （通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感） 人事經理可以將上述建議與大家討論，最後由辦公例會或總經理批准通過。 通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。 風險監控 當舊的風險消除後，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。 在一段時間以後，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。並且要對執行中的問題進行再評估。 另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

Ⅳ 企業人力資源外包的利與弊

Ⅳ 人力資源服務公司有什麼弊端

一、大部分是有償服務，即需要付費的
二、服務的不是很全面，面對的公司可能是一些中小企業，一般大的公司會在網路上發布招聘信息
三、工作的質量得不到保證，現在有些服務公司為了爭取利益，會給求職者介紹一些得不到保障的工作，對工作及工作環境的敘述不一致，致使人們浪費時間和金錢

Ⅵ 人力資源考勤存在那些弊端

人力資源考勤可能存在的弊端：
一、不存在考勤制度
俗話說「沒有規矩不成方圓」，企業在用工的過程中要對員工進行一定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數單位由於規模較小、剛成立或者員工幾乎全為業務員等原因而不實施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風險埋下隱患。一旦出現勞動爭議，若無法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能採信員工的主張，會使單位蒙受一定的損失。
二、考勤規定不明確
企業的考勤制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。譬如，企業考勤規定往往會忽視對加班的認定標准。加班是否須必須經過上級領導的審批?員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。所以，用人單位最好明確加班須經審批的程序，這樣就可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況發生。
三、出勤違紀處理不當
某些員工在考勤的過程中可能會出現違紀的情況，常見的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對於「曠工」行為，並不是通常認為的只要員工無故缺席未作報告就成立的，例如員工因病休息卻沒有及時提交病假單就不屬於曠工。因此，用人單位負有核查員工缺勤原因的義務，並盡到合理的告知義務。

Ⅶ 人力資源的優勢和劣勢 各是什麼， 求具體解釋

你好，如果你有這方面的潛質，是可以的。但這些專業大多數學校都開設，專業教學投資少，根本學不到很深的專業技能。當然由於開設這些專業的學校多，就業壓力就大。所以，你如果沒有這方面的潛質，最好不要選擇。以上總體上算是劣勢。。。
那麼優勢是建立在自己的自身特點上的，如果自己具備這方面的潛質，比如人際交往能力強，個人的管理能力比較強，自然發展這個比較強勢，也是合理發展自己。
過路學姐學的就是管理專業，祝你順利，嘻嘻