⑴ 人力資源做什麼工作
人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。
人力資源一般人事事務工作包括錄用退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於公司的人事部門。
公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
⑵ 人力資源是干什麼
組織規劃職能、招聘與配置管理職能、績效管理職能。
HR，是「Human Resource」的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人事。人事管理是為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。
是公司一個重要的職位。比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代則主要通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現企業管理。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細致的實踐研究而推出的「HR八力模型」。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指標，有關不同指標與HR工作的相關性以及對企業的影響主要表現在以下幾方面。
⑶ 人力資源工作一般都是干什麼的
剛開始去做人力資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業里邊將人力資源只能和行政管理智能合並在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（列印資料、分發資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。
說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發展，也可以綜合發展各模塊。
⑷ 人力資源是干什麼的工作
人力資源是工作如下：
人力資源工作直接關繫到組織內的各個勞動力，與組織發展密切相關。人力資源要做的工作包括：
1、招聘，組織人力資源需要通過面試、筆試等形式招聘與組織工作崗位相匹配的人員。
2、培訓與開發，組織人力資源在招聘到與崗位相匹配的員工之後，需要及時對這些人員開展培訓，確保他們能夠勝任組織的工作。
3、績效管理，人力資源需要對員工一定時間段內的績效情況進行考評，使優秀的員工得到獎勵，懶散的員工受到懲戒，確保組織的有效運轉。
人力資源的特點：
1、感召力激發員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內、外部清晰的傳遞企業使命、願景及企業文化，能夠准確的按照公司價值觀執行工作、有效激發起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產生希望和憧憬，增加員工對企業的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
2、親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業人事一項重要能力，作為「維系」和「鼓動」員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業發展來講，都具有十分重要的作用。
⑸ 人力資源主要工作內容是什麼
人力資源主要工作內容主要有以下這些。
人力資源負責制訂及完善人力資源管理制度、流程、規范，並組織實施與監督。根據公司發展戰略，做好人員需求及供給分析，提出人員儲備規劃，並根據各部門人員需求，負責組織員工招聘、測評、面試及人員錄用手續辦理。參與各部門年度、季度、月度工作計劃的審核，組織實施月度、季度、年度績效考核管理工作。
負責制定公司人力資源規劃和計劃：
制訂人力資源管理的各項規章制度開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。負責員工招聘、入職、晉升、離職等管理工作,辦理中層管理人員和子公司負責人的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對子公司領導班子的年度考核。組織績效管理工作。開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的考察、培養。負責薪酬福利管理工作。負責日常勞動人事管理。做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作等。
⑹ 人力資源是干什麼
人力資源工作需要負責公司員工的招聘、面試、培訓、工資制定、績效考核、獎金福利、勞動關系等等跟具體人事相關的一系列事情。
人力資源這個崗位需要做的事情比較多，也比較雜，只要就是人事，包括公司員工的招聘、面試、培訓、工資制定、績效考核、獎金福利、勞動關系等等跟具體人事相關的一系列事情。作為公司的hr，要了解一些基本的法律常識，在擬定合同時以免出現紕漏。
人力資源工作很重要
人力資源這個職業，在擬定各類章程或者草擬完制度以後，都是需要經過公司領導過目的，而且重要的地方一般還需要特別標注或說明，自己不能擅自做主通過，否則後果很嚴重，出了問題自己是無力承擔的。人力資源工作內容看似不多，但也分公司，有的公司會從早忙到晚，甚至還加班加點，有的公司則有空閑時間聊天喝茶。
⑺ 人力資源是幹嘛的
人力資源的工作內容如下：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃；
2、制定人力資源管理的各項規章制度；3、開展工作分析、建立、完善部門和崗位職責說明書；
4、負責招聘管理工作，做好人員梯隊建設；
5、組織績效考核管理工作；
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的潛能開發、培養；
7、負責薪酬福利管理工作。
人力資源指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口，作為一種特殊資源，具有能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性六大特徵，其亦指人力資源管理工作。
⑻ 人力資源主要負責什麼工作
工作內容包括以下模塊：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關系管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
⑼ 人力資源主要是做什麼的
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
⑽ 人力資源是干什麼的
在企業里就是人事管理，即常見的招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源進行管理的部門。
人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。
人力資源注意事項
因為企業的人力資源是有限的，而且是可以活動的。企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。然而涉及利益和權力調整的工作，假如不能得到公司的決議計劃層和經營者的支持，那就是人力資源治理者在自討沒趣了。
人力資源治理者必需把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源治理項目時，必需關注項目的財務指標，必需能為企業創造利潤，必需能為企業降低本錢或控制本錢，必需留意時間，講求時效。