Ⅰ 當企業人力資源出現過剩,應採取什麼措施
解決企業人力資源出現過剩，應採取措施：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2、合並和關閉某些臃腫的機構。
3、鼓勵提前退休回內退，對一些接近而還未到達退休年齡者，應制定一些優惠措施。如提前退休者仍然按照正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4、提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產准備人力資本。
5、加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的'有效方式。
7、採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的。都是減少員工工作時間，降低工資水平。
Ⅱ 如何合法規避員工社保
合法規避員工社保的方法如下：
企業可以把人事事務性工作外包給專業的人力資源公司操作。如：社保外包、公積金外包，招聘外包等。
可以通過專業的人力資源公司操作，節省企業的用人成本，主要表現在幾個方面的好處：
1、企業不用設立專門的人事專員或者社保專員，減少一個員工的工資、社保福利、以及其他支出，最少一個月省三四千元員工成本。
2、企業可以不需要在多個分公司開設社保賬戶為員工購買社保、公積金等。
3、企業能夠更專注於核心業務的發展，減少事務性工作。
4、可以讓為了省錢省社保費的企業，選擇委託代理公司購買其他城市更便宜的社保。也滿足暫不想購買社保的員工需求，減少社保費的支出。
企業可以採用勞務派遣的形式用人，企業與員工只是用工關系，沒有實際的勞動合同關系。體現出企業可以規定用工風險，又可以降低用人成本。
採用勞務派遣方式的用人，有幾個好處：
1、可以規避用工風險，減少勞務糾紛，（出現勞務糾紛得先找勞務派遣公司）
2、靈活用工，可以隨時通過勞務派遣公司招聘所需要的員工，
3、有利於企業篩選合適的人才，
4、可以規避《勞動合同法》規定的：連續訂立二次勞動合同，再續簽勞動合同的需要簽訂無固定期限勞動合同。
5、可以讓勞務派遣企業，為員工購買其他城市更省錢的社保，節省用工企業的實際社保費支出。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
Ⅲ 人力資源管理風險及防範方法
面對企業人力資源管理的風險，人們可以採取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。
迴避風險方式
這是企業人力資源管理風險防範技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險迴避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能迴避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，迴避風險可能帶來經濟損失，因為迴避風險的同時，有可能錯過機會；第三，迴避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，採取迴避風險的方式還是十分必要的。
1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以採取放棄的辦法迴避風險。如到經濟不發達地區投資，由於經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可採用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法迴避風險。為了防止培訓後員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。
2．免除風險單位或個體。處於政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以採用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以採用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以採用開除和辭退等辦法免除風險；等等。
轉移風險方式
企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以採取以下方式：
1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。
2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，並以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保後，用人企業就可以把由於員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。
3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。
4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，並規定由於應聘者提供虛假信息造成的一切後果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息矇混過關，則為日後發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。
預防風險方式
通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委託代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防範工作。
1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。
2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在於，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。
3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。
4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由於壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。
抑制風險方式
一部分企業人力資源管理風險可以採用迴避的方法，避免風險事件的發生。而對於大部分風險事件，可以採取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生後將出現的種種情況，事先採取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生後，根據情況及時採取措施減少損失。
事前採用的防範措施是基於對企業人方資源管理風險發生後出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立幹部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失後企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失後，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應採取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，並要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失後，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。
事後防範措施是企業人力資源風險發生後採取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事後措施。員工流失後造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事後措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事後措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事後措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事後措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，並簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬於本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事後措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事後措施。這時企業要做好思想工作，並採用相應措施，穩住人心。
Ⅳ 現代企業應如何增加員工對企業的忠誠度,以規避人事風險
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怎樣提升員工忠誠度
一些企業和老闆往往採取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發現誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現得好象非常忠誠，但根本不可能讓員工從內心對企業、對老闆真正地忠誠，甚至還可能適得其反，使員工當面一套，背後一套，忠誠度反而更差。
一、招聘期以忠誠度為導向的招聘
招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的「過濾器」，其「過濾」效果的好壞直接影響著後續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。
1.排除跳槽傾向大的求職者
企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.注重價值觀傾向
員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，並將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧願放棄僱傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去僱傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
3.如實溝通，保持誠信
在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中誇大企業的業績和發展前景，並給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓等)。當求職者到了企業之後才發現原來的承諾不能兌現，那麼企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。
二、員工穩定期忠誠度的培養
員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工忠誠度的重任。
員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想像一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。
但是，滿意度高並不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能並非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠於企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：1.信息共享
沒有人喜歡被蒙在鼓裡。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的「家庭」氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠於企業。
2.員工參與
員工參與企業決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個「暫居之地」，當然也就談不上忠於企業了。
3.團隊合作
員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對於整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對於企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。
三、離職潛伏期忠誠度的挽救
隨著企業的發展和員工素質(如工作能力、需求層次)的提高，以及環境因素(如家庭、經濟周期和其他企業高薪誘惑)的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業不能及時發現這些變化，並有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期從員工開始呈現出離職傾向(如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等)到遞交辭職報告的那段時期。
離職潛伏期是員工離開企業的最後一道「閘門」，所以必須盡力採取有效措施，挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標准。
要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。
然後，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授凱佩里(PeterCappelli)認為，任何企業的員工都可以分為三類：1.企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；2.企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；3.企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大於求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。
最後，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。
四、辭職期忠誠度管理的完善
如果挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。在這段時期企業需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補空缺職位；其二是進行離職面談。而後者往往被企業所忽視。
離職面談，就是指安排一個中立人(一般請專業咨詢公司來進行)與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的准確性)，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今後員工忠誠度管理的完善提供依據。
達到上述目的的假設前提是，即將離開企業的員工會比較客觀公正。研究人員發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之後有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。
五、辭職後忠誠度的延伸
員工離開企業並不一定意味著對企業的背叛，離職後的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業夥伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職後的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。
總結，要充分利用提高員工忠誠度12法：
方法1：培養企業對員工的忠誠
忠誠是企業與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔責任和義務。企業要求員工忠誠的前提是企業首先應對員工忠誠。
企業可通過以下途徑對員工忠誠：①樹立「以人為本」的思想，設置人性化的員工行為准則，建立與員工互信的溝通機制；②因人設崗與因崗設人相結合，實現人崗匹配；③建立科學合理的績效評價機制，給予合理薪酬；④建立共同願景，並融入企業理念；⑤營造良好的文化環境、人際環境和組織環境；⑥幫助員工進行職業生涯的規劃，提升員工的可持續發展能力；⑦建設高誠信度的領導團隊；⑧正確識別員工的偽忠誠(不可否認，確實有一部分員工只是將企業當成了「養老院」。將主業變成了副業，將副業當成了主業，從而實現「進可攻，退可守」的目的)。
方法2：不到萬不得已，決不裁員
裁員不僅會損害企業在人才市場上的信譽，更會降低員工對企業的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對於未來不能確定。如果裁員實屬萬不得已，裁員前和裁員後都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知後，仍有3個星期的時間可以在公司內部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據其供職時間長短得到4～12個月的工資補償。此外，惠普還為被裁員工提供3個月的失業救濟支持。
方法3：實施基於顧客滿意度的員工獎勵制度
獎勵制度的設置，應該基於消費者滿意度，而不是下級的自評分或者上級的考核，更不是同事之間象徵性的評分。
實施基於顧客滿意度的員工獎勵制度的具體做法有：①調查當前消費者，和在此之前的顧客的消費滿意度，從而提高顧客滿意度計量的准確性；②通過顧客投訴、顧客期望、顧客重復購買行為等方式，間接計量顧客滿意度；③提供產品或服務要與企業的價值目標相結合，避免過分討好顧客，忽視企業效益；④委託中立機構協助調查，保證顧客滿意度調查客觀公正；⑤高管要高度重視，形成關注顧客滿意度的企業文化和制度體系；⑥加強對員工的培訓，提高服務意識和質量。
方法4：實施全面薪酬
全面薪酬不僅要超越傳統的工資+獎金+福利的狹窄薪酬觀念，還包括對員工的關懷將從企業內部延伸到企業外部。全面薪酬概念不僅包括物質的，也包括精神的。如：高於行業平均水平的工資；人性化的工作環境；鼓舞人心的領導方式；不僅關心員工個人，也關心員工家屬……例如，新華聯(000620，股吧)集團在獎勵獲得各種榮譽的員工的同時，還將員工的家屬邀請過來，讓員工家屬一同分享獲獎員工的榮譽和快樂。每年春節前，公司都會向獲獎家屬寄送大紅喜報，把員工在集團獲獎的喜訊告知家屬，並隨信寄出一份溫馨的禮品。
方法5：管理好知識員工
知識員工的忠誠管理措施主要有：①轉變觀念，忠誠不等於不離開企業。企業不僅要管人，更要管心；②轉變傳統的用人理念，信任是基礎，監督是前提，制度是保障；③加強用法律與協議的手段來約束知識員工；④由於金錢因素對知識員工並不是最重要的，因此要重視知識員工在工作中成就感的獲得，尊重他們的價值導向，滿足他們自我實現的需要；⑤實施寬頻薪酬，使薪酬主要與能力而不是資歷掛鉤；⑥根據知識員工的特點，系統引入人力資源開發技術體系，提升企業的吸引力與凝聚力，從根本上提升員工忠誠度。
方法6：對員工進行分類管理
對不同類型的員工，要採取不同的忠誠管理策略。對於80後員工來說，他們更重視就業質量，而非就業本身。有41%的80後表示，目前最迫切希望得到專業知識培訓，另有28%和25%的受訪者分別認為管理知識和外語最需進行培訓。對於年齡超過40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關系。管理層員工比非管理層員工對企業的忠誠度要高，外企員工比國內企業員工對企業的忠誠度要高。管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長的員工比年輕的員工對薪酬更為滿意。對於邊緣員工來說，他們的物質需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會比核心員工低，甚至由於心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈。
方法7：對員工進行分階段管理
對員工忠誠的管理，是一個始於員工被僱用之前，並持續到員工退休或辭職之後的全過程。一般，這一過程依時間先後可分為招聘期、員工穩定期、離職潛伏期、辭職期和辭職後等五個階段。
在招聘期：①要設法排除跳槽傾向大的求職者，注重求職者的價值觀與企業價值觀的匹配程度；②如實與求職者溝通，在招聘階段就對求職者保持誠信；③通過現場參觀、實際工作述評(RealisticJobPreview)等技術使求職者對將要從事的工作形成一個比較准確、現實的認識；④善用員工舉薦制度，因為被舉薦的員工可以背叛企業，但是很難背叛他的社會關系網。
在員工穩定期，要提高員工的滿意度和歸屬感，主要途徑有：信息共享、增強員工參與決策、培養員工所在團隊的合作。
在離職潛伏期(即員工表現離職傾向到遞交離職信的那段時期)，要盡量挽留員工特別是關鍵員工，防止人才流失。綜合考慮員工的離職原因的合理性(離職信中的原因往往並非真正原因)、員工類別以及企業實力等因素，制定挽留員工的具體措施(研究發現，員工離職的成本佔到企業稅收前收入的17%.因此，最好不離職)。
在離職期(即從員工遞交離職信到正式離開企業的那段時期)，企業應該安排人員與即將離職的員工進行面對面的溝通，以對企業的相關措施進行驗證、完善。一般來說，即將離職的員工會比較客觀公正地指出企業的缺點。
在員工離職後，企業還應設法與離職員工保持聯系。因為這些員工並不一定對企業懷有惡意，他們形成的人際網路對於企業的發展仍然具有很大的作用。
方法8：努力使員工人崗匹配
美國心理學家約翰？霍蘭德(JohnHolland)提出的個性-工作適應性理論指出，員工對工作的滿意度很大程度上取決於員工的個性與工作、崗位的匹配程度。當員工的個性與所選擇的工作和崗位相一致時，他們就會有足夠的能力和積極的情感來從事工作並取得成功，使工作滿意度提高。因此，企業在安排員工的工作、崗位時，應考慮員工的氣質、性格、能力、興趣、愛好等個性特點，努力實現人員與工作、崗位的有機匹配，使員工從工作中獲得內在滿足。
方法9：挖掘員工深層志趣
與員工流動密切相關的八大深層志趣分別是：技術應用、數量分析、理論研究與概念性思考、創造性生產、咨詢輔導、人員及關系管理、企業控制、用語言和觀念來影響別人。在不同時期表現為不同方式的深層志趣在員工心理底層驅使著職業的轉換，當企業提供的工作與員工的深層志趣不一致時，員工就可能對工作不滿意或不能全身心投入。長期積累不愉快會導致滿意度的下降和離職的發生。
深層志趣並不決定人們擅長什麼，但決定了哪種職業可以讓人們得到並保持長久的激情和滿足，這種激情和滿足能轉化為對工作的全身心投入。企業可以採用日常工作行為判定(主管在日常工作中關注員工對不同工作的喜好表現；讓員工回憶工作中真正感興趣的因素)和行為事件訪談法(讓員工講述真正有成就感的工作，通過專家追問的方式挖掘深層志趣)相結合的方式挖掘員工的深層志趣。基於深層志趣建立員工忠誠的要點有：根據深層志趣規劃職業生涯；根據深層志趣進行工作再設計。
方法10：實施全面價值觀管理
通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業認同，產生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業內引導員工價值觀的各種活動構成一個有效體系，以充分發揮員工的效率來實現企業目標。具體包括以下七個要點：①確立企業價值觀；②招聘和培訓要基於價值觀；③績效與薪酬體系要體現價值觀；④通過企業文化進行引導；⑤管理者要以身作則；⑥利用外部環境使價值觀品牌化；⑦對價值觀管理的持續評估和改進。
方法11：工作豐富化
工作豐富化的程度與員工的忠誠度強烈正相關，工作豐富化是提升員工忠誠度的有效的管理工具。實施工作豐富化的過程中，應遵循以下六個原則：①合理增加工作的責任和難度，賦予員工更多的責任；②賦予員工自主權；③將有關工作業績及時反饋給員工；④對員工進行必要的培訓；⑤把握好工作豐富的尺度，不要給員工過多的任務致使其負荷過重。
方法12：增強員工可僱傭性
企業做出提高員工可僱傭性的承諾，有利於提高企業戰略調整的靈活性、吸引和留住人才、增強市場競爭力和樹立社會責任形象。具體做法有：①營造支持可僱傭性的企業理念。絕對的企業忠誠應該逐漸讓位於相對的職業忠誠、專業忠誠和可僱傭性忠誠，提倡能主動提供可僱傭能力培養的企業才是好企業；②採取措施提升員工的可僱傭性。幫助員工進行職業生涯規劃，實施提升員工可僱傭性的發展項目，例如培訓、工作輪換、職業發展雙通道等；③搭建交際平台，豐富員工的社會關系網路。
Ⅳ 在人力資源管理實踐中，如何有效規避風險，請談談你的認識
人力資源工作實質上是利他、然後利己的工作，注重團隊、個人對整體局面的認識。
從人力資源管理著的角度為公司節約成本以及規避風險的要點：
1、首先是法律的風險，遵守法規是企業應盡的職責，但也為公司提升了競爭力和節約成本，因為法規有很多的處罰等等，這些看似微不足道，可是對於公司來講，一旦疏忽風險極大。而且會大大降低企業的競爭力，因為對於員工和招聘市場上看，應聘者會因為企業不遵守法律而缺乏安全感，無法為公司盡力或者不應聘，降低企業的招聘競爭力；其次，新客戶范圍受限，很多外企對於供應商的選擇評估非常繁瑣，其中對於企業社會責任以及法規的遵守方面審查頗多，如果因為這個失掉潛在客戶，無疑對企業發展非常不利。
2、企業氛圍亦可影響公司的業績，我們經常會遇到同樣一件事情在不同企業的處理方法不同，例如員工違紀，企業氛圍好的企業即使採取非常簡單的處理方法來，只是教育一下效果就會很好，可有的企業卻不然，這其中對於企業氛圍（也可說是企業文化），對於員工違紀卻上綱上線，直接傷害員工感情和心理承受能力，疏遠與員工之間距離，降低員工歸屬感，最終導致員工只是為完成工作而工作，工作質量可想而知，長此以往，企業競爭力無形被降低，是無論出多少規章制度都挽回不了的，損失無法計算，因為太多了。
Ⅵ 人力資源風險及應對措施
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
應對措施
（1）人力資源規劃
人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。
（2）人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。
（3）員工培訓
人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。
（4）薪酬與績效管理
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。
優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。
（5）人事管理
在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
(6)企業人員如何規避人力資源擴展閱讀
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
Ⅶ 人力資源外包的風險有哪些如何避免
一、安全風險
企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。
但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。
二、法律風險
人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。
所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。
(7)企業人員如何規避人力資源擴展閱讀：
1、加強員工培訓
引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。
2、選擇專業外包商
選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。
3、熟悉相關法規
我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。
與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。
Ⅷ 迴避人力資源管理風險的壞處有哪些，迴避的方法是什麼
本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。一、人力資源管理之問題企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產生上述問題主要有以下原因：1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。3、員工對於企業管理的參與不足。4、員工在工作中感覺不到歸屬感。5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。（2）參與激勵。的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。（2）為臨時工提供培訓的機會。（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。3、對於從事高度重復性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。顯而易見，對於從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。（1）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。（2）提供一種干凈而且美觀的工作環境。（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。（4）擁有通情達理的主管。（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常沖突的最健康的方法。3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發沖突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，採取何種方式使管理者的信息准確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的信息表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。（1）建立廣泛的溝通渠道，縮簡訊息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。（3）復述。用自己的話重述對方所說的內容。（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。四、結束語人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
Ⅸ 如何規避人力資源的法律風險
人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。