老闆問需要什麼資源

㈠ 當老闆像你提問需要什麼幫助時,怎麼回答

老闆問你有什麼需要，
首先要感謝老闆的關心，

然後趁機把困難說一下。
當然要看時機，
有的該說有的不該說，
要把握好。

㈡ 老闆需要什麼樣的人力資源管理者

前些天正好跟客戶聊天，說起他們公司要招聘HR總監的事情，跟項目組訴苦說現在好的HR總監很難招。我們當時聽了覺得奇怪，就問他說現在到處都是學HR的人，而且客戶的公司薪酬水平在行業內已經是比較高的，如果沒有特別高的要求，應該比較容易招聘到，怎麼還會覺得難以招聘到優秀的HR管理者？後來他說了很多事情和現象，同時也描述了他心目中一個優秀的人力資源管理者所應該具備的幾點素質和能力，讓我們從企業的角度對一個老闆眼中所定義的優秀的HR總監有了全新的認識。 從我們的咨詢經歷看，當前企業里的人力資源管理者主要有四種，分別是「伙計型人力資源管理者」、「技術專家型人力資源管理者」、「顧問型人力資源管理者」、「左膀右臂型人力資源管理者」這四種。 A.伙計型人力資源管理者： 伙計型的人力資源管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統計工資、考勤、獎金、統計績效辦理社保什麼的。這類人力資源管理者從不主動找老闆談工作，即便是找老闆也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老闆讓干什麼他就干什麼，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源管理者。 如果企業里有這種類型的人力資源管理者，那麼通常只能說明兩個問題：老闆不重視人力資源管理，因為在老闆看來，人力資源就是管管人事統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的，替代性很強的一個職位；還有一種就是確實找不到合適的人來替代。 存在即是合理。我們不能誇大人力資源管理的重要性，而事實上人力資源管理的重要性也因企業的規模、行業、團隊素質的不同而存在極大差異。你不能指望一個勞動力密集型行業的人力資源管理者具備像華為、蒙牛或者寶潔公司的人力資源管理者那樣的水平，這既不現實也不必要——業務簡單、規模不大的企業，有任何人力資源問題，老闆基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請一個人力資源管理者呢？ 不過，如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規模很小的企業擔任人力資源管理者，恐怕你很難發揮你的才智，也不容易獲得發展的空間。但是這並不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業務水平，你的價值總會有發揮的空間和機會，否則你只能永遠成為替代性強的、一個掛著HR經理/總監頭銜的HR助理。 B.技術專家型人力資源管理者： 人力資源管理是一門技術性很強的管理學科，而為了便於學習和理解，學術界也把人力資源管理劃分成六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、培訓與開發）。這么做的好處是可以強化各個模塊的專業性，對於那些規模較大、業務較為復雜的企業，這是很有效的一種方式。但問題在於，過分強調模塊化會導致各模塊之間的關聯性不足，容易顧此失彼——這六個模塊在現實中相互影響，不可能完全割裂。 技術專家型人力資源管理者通常都精通各個模塊的方法模型，可以用很專業的方法來完成各項人力資源工作，但這類管理者最容易犯的一個毛病就是不管業務、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。 企業永遠都是經營第一、管理第二，而人力資源管理的意義和價值在於為了確保企業能夠保持長期穩定的發展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質量的人力資源。從這個意義上講，人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專家應該是為了業務而服務，而非為了人力資源管理而服務。 如果你恰好是技術專家型人力資源管理者，那你就真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業務上，因為老闆不是真的需要專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發生的管理者。 C.顧問型人力資源管理者： 有人曾經跟我調侃，說我們做咨詢顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業做決策。其實他是不了解咨詢行業，因為我們在給企業做管理咨詢的時候，往往是從第三方視角提出觀點和建議，我們不能也不可能替代企業最終做決定，這是身份和立場決定的。但如果作為企業的人力資源管理者，就絕對不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。 一個優秀的人力資源管理者，不僅要具備扎實的專業知識，還需要深入到企業的業務和運營管理過程中，以專業視角來審視企業的業務問題和管理問題，並通過人力資源方面的方案來解決。這就要求人力資源管理者必須深入到業務一線以了解運營，並定期與老闆溝通，及時把握公司的戰略目標和方向。 老闆可以顧不上就不問，但人力資源管理者不能，因為老闆聘請你擔任人力資源管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。 D.左膀右臂型人力資源管理者： 細心的讀者留意觀察就會發現，很多跨國公司在90年代初期進入中國的時候，一般都是以XX公司（中國）代表處的方式來開展前期工作，這個時候首席代表（一般都是未來的CEO）通常都會帶上兩個人來華，一個是財務管理人員，也就是未來的CFO；一個是人力資源管理人員，也就是未來的CHO.這說明什麼問題？這些跨國公司到中國開辟新市場，除了「大拿」CEO之外，最重要的兩個職位，一個是CFO另一個就是CHO——CFO管投融資、財務和稅務環境分析，CHO管人才獲取和培養。由此可見，可見這些跨國公司對人和財的重視程度，也進一步印證了跨國公司每進入一個新興市場，都會高度重視人才的獲取和培養，所以說CHO是老闆的左膀右臂，一點不為過。 左膀右臂型的人力資源管理者已經超越了一般人力資源管理者的局限，他們除了具備扎實的人力資源管理知識和豐富的經驗之外，還會幫助老闆算賬、省錢，甚至幫助老闆掙錢、幫助公司創建優秀的僱主品牌。例如眾所周知的寶潔公司、IBM公司、華為公司、ABB公司、西門子公司等等，哪一個不是業界翹楚？哪一個不是具有優秀僱主品牌的企業？這些成就大部分都要歸功於CHO. 左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個大管家，向業務一線源源不斷的供應優秀人才並且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內；左膀右臂型的人力資源管理者又像是一個魔術師，把普通員工批量培養成業務高手，實現了人力資本的持續增值，進而實現公司業績的持續提升。 能否成為老闆的左膀右臂，不僅取決於人力資源管理者的知識、技能和經驗，還取決於自身的角色定位。對任何一個企業而言，實物資產、客戶資源、行業地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。

㈢ 應聘工作面試,老闆問你有社會資源,有存款沒有,是什麼意思

面試的是什麼崗位呢，像銷售、企劃、部門總監這樣的職位本身需要些人脈，辦起事來方便，也可以通過這些了解人品，問存款一看能力，二看財務管理，但是要小心這是坑，少數單位涉及到墊款

㈣ 今天面試時，那個的公司的老總直接問我要客戶資源怎麼辦

1、你直接告訴老闆這是屬於商業機密，也是對個人職業道德的體現，在未錄用的情況下不會把這些信息透露給任何公司和個人，如果被錄用也會在不違背職業道德、不損害前家公司利益的前提下分享相關信息。
2、再告訴老闆，如果因為我把宮戶資源給你，你們公司就錄用我，以後我從你們公司離職，下一家公司要我提供在你司的客戶資源，不知道我是否該提供
3、當然還有一種情況不能說的就是，老闆獲得你的資源後不要你，反正你也沒有證據，如果你拿出證據就會體現出你沒職業道德，如果損害前家公司利益還會打官司，更是得不償失。

㈤ 在職場上，如何才可以優雅的問領導要資源呢

沒有真相，只有詮釋。——尼采。突然想起來，曾經學過的法律經濟學。其中有一項法律叫做《反壟斷法》，為了防止和反對大公司壟斷，於是設定了這個法律。

其中有一個關鍵的點，你是否違反這個法律，取決於怎麼解釋？事實是紛繁復雜的，你要什麼證據，取決於你要論證什麼結果？

對律師來說，這真的是一件大好事。因為裡面的操作空間真的特別大，這就意味著有著足夠的利潤。

現實發生了什麼是一件事情，你怎麼理解，怎麼解釋這件事情，是更重要的一件事情。

什麼意思呢？就是比起事實，你的詮釋更重要。好，言歸正傳，這部分的主題是：如何深入了解領導和同事的需求？

說話是一項權利，更是能力。它有一個核心目的，就是讓這個世界運轉起來。比如：幫我倒杯水；請幫我倒杯水；我渴死了，拜託你幫我倒杯水；給10塊錢，幫我倒杯水。

說話是一個獲得認同、幫助的過程。但當你做不好，那就是一個招之厭惡、自我毀滅的過程。

尤其是在工作中，我們經常需要有做匯報的時候，當你在做匯報的時候，有沒有想過真正需要的是什麼？怎樣才能達成自己的目的？

㈥ 老闆最需要什麼樣的人力資源管理者（上篇）

老闆最需要什麼樣的人力資源管理者？ 前言： 似乎是從2007年底開始，人力資源師的考證培訓變得炙手可熱，一時間大量的人力資源師培訓班應運而生，大有趕上TOEFL和IELTS的趨勢，而我的幾個同事和我的女朋友也報名參加了人力資源師的學習培訓。這時候就會想，人力資源管理的重要性和價值總算能夠被人認可了，否則不會有那麼多人踴躍的去報名參加考試，盡管通過率只有30%左右。 前些天正好跟客戶聊天，說起他們公司要招聘HR總監的事情，跟我訴苦說現在好的HR總監很難招。我當時聽了覺得奇怪，就問他說現在到處都是學HR的人，如果沒有特別高的要求，應該比較容易招聘到，怎麼還會覺得難以招聘到優秀的HR管理者？後來他說了很多事情和現象，同時也描述了他心目中一個優秀的人力資源管理者所應該具備的幾點素質和能力，讓我對一個老闆眼中所定義的優秀的HR總監有了全新的認識，這也是導致我決定開發新課程《老闆的人力資源管理》和寫下這篇文字的一個主要動因。 下面我想談談我所認知的人力資源管理者的四種常見類型，以及老闆心目中最理想，當然也是最需要的人力資源管理者所應該具備的三種能力和素質。 四種類型的HR管理者：1.伙計型人力資源管理者： 伙計型的人力資源管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統計工資、考勤、獎金、統計績效辦理社保什麼的。這類人力資源管理者從不主動找老闆談工作，即便是找老闆也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老闆讓干什麼他就干什麼，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源管理者。 如果企業里有這種類型的人力資源管理者，那麼通常只能說明兩個問題：老闆不重視人力資源管理，因為在老闆看來，人力資源就是管管人事統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的，替代性很強的一個職位；還有一種就是確實找不到合適的人來替代。 存在即是合理。我們不能誇大人力資源管理的重要性，而事實上人力資源管理的重要性也因企業的規模、行業、團隊素質的不同而存在極大差異。你不能指望一個勞動力密集型行業的人力資源管理者具備像華為、蒙牛或者寶潔公司的人力資源管理者那樣的水平，這既不現實也不必要——業務簡單、規模不大的企業，有任何人力資源問題，老闆基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請一個人力資源管理者呢？ 不過，如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規模很小的企業擔任人力資源管理者，恐怕你很難發揮你的才智，也不容易獲得發展的空間。但是這並不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業務水平，你的價值總會有發揮的空間和機會，否則你只能永遠成為替代性強的一個掛著HR經理頭銜的HR助理。 2.技術專家型人力資源管理者： 人力資源管理是一門技術性很強的管理學科，而為了便於學習和理解，學術界也把人力資源管理劃分成六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、培訓與開發）。這么做的好處是可以強化各個模塊的專業性，對於那些規模較大、業務較為復雜的企業，這是很有效的一種方式。但問題在於，過分強調模塊化會導致各模塊之間的關聯性不足，形成孤島效應——你覺得這六個模塊能夠割裂的來看待嗎？ 技術專家型人力資源管理者通常都精通各個模塊的方法模型，可以用很專業的方法來完成各項人力資源工作，但這類管理者最容易犯的一個毛病就是不管業務、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。 企業永遠都是經營第一、管理第二，而人力資源管理的意義和價值在於為了確保企業能夠保持長期穩定的發展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質量和數量的人力資源。從這個意義上講，人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專家應該是為了業務而服務的而非為了人力資源管理而服務的。 如果你是技術專家型人力資源管理者，我覺得你真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業務上，因為老闆不是真的需要專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發生的管理者。 3.顧問型人力資源管理者： 有人曾經跟我調侃，說我們做咨詢顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業做決策，其實他是不了解咨詢行業。因為我們在給企業做管理咨詢的時候，往往是從第三方視角提出觀點和建議，我們不能也不可能替代企業最終做決定，這是身份和立場決定的。但如果作為企業的人力資源管理者，就絕對不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。 在我看來，一個優秀的人力資源管理者，不僅要具備扎實的專業知識，還需要深入到企業的業務和運營管理過程中，以專業視角來審視企業的業務問題和管理問題，並通過人力資源方面的方案來解決。這就要求人力資源管理者必須深入到業務一線以了解運營，並定期與老闆溝通，及時把握公司的戰略目標和方向。 老闆可以顧不上就不問，但人力資源管理者不能，因為老闆聘請你擔任人力資源管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。當然，聘請咨詢顧問除外。 4.左膀右臂型人力資源管理者： 如果你有留意觀察就會發現，很多外企進入中國市場初期、還沒有成立公司的時候，一般都是以XX公司（中國）代表處的方式來開展前期工作，這個時候首席代表（一般都是未來的CEO）通常都會帶上兩個人來華，一個是財務管理人員，也就是未來的CFO；一個是人力資源管理人員，也就是未來的CHO。這說明什麼問題？人家外企到中國開辟新市場，除了大拿CEO之外，最重要的兩個職位，一個是CFO另一個就是CHO——CFO管投融資和財務，CHO管人才獲取和培養。可見財務和人力確實是外企CEO的左膀右臂。 這種類型的人力資源管理者已經超越了一般人力資源管理者的局限，他們除了具備扎實的人力資源管理知識和豐富的經驗之外，還會幫助老闆算賬、省錢，甚至幫助老闆掙錢、幫助公司創建優秀的僱主品牌。例如眾所周知的寶潔公司、IBM公司、華為公司、ABB公司、西門子公司等等，哪一個不是業界翹楚？哪一個不是具有優秀僱主品牌的企業？這些成就大部分都要歸功於CHO。 左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個大管家，向業務一線源源不斷的供應優秀人才並且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內；左膀右臂型的人力資源管理者又像是一個魔術師，把普通員工批量培養成業務高手，實現了人力資本的持續增值，進而實現公司業績的持續提升。 能否成為老闆的左膀右臂，不僅取決於人力資源管理者的知識、技能和經驗，還取決於自身的角色定位。對任何一個企業而言，實物資產、客戶資源、行業地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源資源。 如果成為了老闆的左膀右臂，你覺得老闆會不給你高薪嗎？老闆能離得開你嗎？

㈦ 當上級領導問自己要媒體資源,自己怎樣拒絕

不給他，直接拒絕，沒有理由。這個資源你會為公司做出自己的貢獻，但是資源是私人資源，不能給。