① 根據國家統計局分類,我國人力資源六大類是哪些
人力資源的六大模塊：
一、人力資源規劃，比如企業人力資源制度的制定等；
② 人力資源管理有幾種類型
通常人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；
2、充分利用現有人力資源；
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
(2)昆明市人力資源分類有哪些擴展閱讀
1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2、人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3、人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。
③ 人力資源的八大模塊是什麼
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1.人力資源戰略與規劃
2.人力資源組織設計與工作分析
3.招聘管理
4.薪酬與福利
5.績效管理
6.員工發展與培訓
7.企業文化
8.員工關系
9.人力資源信息系統。
④ 人力資源分為幾種
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
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人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
⑤ 人力資源（勞動力）市場有哪些類型如何分類的
勞動力市場是指在市場經濟體制下，能夠以市場行為自由交換勞動力的勞動者集合體。 以能級為界，分為普通勞動力市場、人才市場和企業家市場； 以組織為界，分為外部勞動力市場和內部勞動力市場； 以國家為界，分為國內勞動力市場和海外勞動力市場。
⑥ 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
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人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
⑦ 人力資源大致分幾類，這專業有什麼要求，大概是做什麼的
如果有意向走進人力資源，你就會知道人力資源到底是什麼。
人力資源大致分幾類，就業方向分類：人力資源、行政、或其他。
只要你想學，報考就行。
至於人力資源主要做什麼：大方向講是一家公司支持營運的業務夥伴；工作有績效、評估、員工關系、招聘、薪酬福利、培訓等等。
希望對你有幫助。Wish you have brilliant future.
⑧ 人力資源有哪些分類 『
人力資源管理，大至分為招聘、培訓、考評、定位、報酬五個部分。
招聘，即新人的選用。首先根據公司所缺崗位標准，有針對性地選拔所需的人才。它要求招聘者應具有較高的「捕捉能力」，能在應聘者的舉手投足與說話中判斷他的性格，從而選出更適合公司的人員。
培訓，可分為兩部分內容：其一是新員工培訓，對新員工進行企業文化教育的培訓，崗位操作的培訓等，它是新員工工作前的「必修課」，在培訓中，讓新員工了解公司的輝煌歷史，知道公司的各類規章制度，初步了解公司運作。其二則是再培訓，再培訓的是針對員工能力的再開發而設，技術人員有技術培訓，管理者有管理培訓，全員工有素質培訓，它應該是多層多方面的培訓。
定位，所謂定位是對「正確用才」的一個詮釋：即揚長避短地合理使用員工，使其「合適的人在合適的位置」。這項工作往往被忽視，其實，它相當重要。前兩項工作的目的是什麼？還不是為了使用？而且，下面兩項工作沒有這一項作保障，也絲毫沒有意義。
考評，考評的內容應該是人力資源管理內容中一項重要環節。合理評價員工也是滿足員工各類需求的重要環節。美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論中認為：人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、受人尊重需求、自我實現五層需求，人的需求是由第一層向高層發展的，自我實現需求為最上層。只有當員工得到「自我實現需求」滿足後，才會有更高的工作積極性，而不一樣的工作崗位不一樣的人如何在一個平面進行評價，就需要一個評價的「度」，只有標准一致，合理評價才能有其可能性。員工心中對自己的評價與公司的評價在很大程度上會有偏差，如何去平衡這種偏差，也是人力資源管理的重心所在。
工作報償，這是一個實質性的問題，包括工資與各類福利。它是員工關注最多的一個方面，很多時候，它也是員工評價自己勞動付出與所得是否對等的一個尺度。雖然金錢不是衡量一切的標准，但是如何避開員工以此作為稱量自己付出的唯一砝碼，應該是人力資源管理者靈活把握的，用好它，也會是激勵員工積極工作的一個有效方法。
⑨ 人力資源分為哪幾大模塊
現代企業人力資源管理有六大模塊組成，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發4、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
一、人力資源規劃，包括：
組織結構的設置與調整；
人員計劃的制定；
人力資源管理制度與費用預算。
二、招聘與配置，包括：
招聘需求分析；
招聘准備；
招聘實施；
離職面談。
三、培訓與開發，包括：
建立培訓制度；
制定培訓規劃；
培訓管理；
培訓效果評估。
四、薪酬福利管理，包括：
薪酬管理；
福利保險管理；
五、績效管理，包括：
績效管理系統的設計；
績效管理系統的有效運行；
績效考評的方法。
六、勞動關系管理，包括：
勞動合同管理；
集體合同的協商和履行；
勞動爭議處理制度；
員工溝通；
職業安全衛生管理。
⑩ 人力資源六大模塊是什麼
人力資源管理六大模塊是傳統HR的分類。
具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式，對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。
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