㈠ 如何盤活村級資源，解決村級集體經濟薄弱，收入來源單一問題
村集體資源性資產可以進行發包的，經村民(代表)大會討論同意並報鎮農經部門備案後，可採取公開競價發包，所得收入原則上用於償還村級債務；對村組集體閑置資產，經村民大會或村民代表會議討論通過並報鎮備案後，可進行公開拍賣、租賃。對過去已簽訂合同發包但未到期的項目，凡承包基數明顯低於群眾評估價格的，經雙方協商可提高承包金標准，簽訂補充合同；也可以在承包人自願的情況下收回使用權，對外公開招標承包。對沒有合同而被無償佔用的集體資源、資產，一律收回，重新招標承包或拍賣使用權。
㈡ 針對旅遊鄉村業態布局比較單一怎麼解決
可以從五個方向著手：一是發展產業化，各地以農業為基礎，利用農業、農村資源，興辦鄉村旅遊，已經逐步過渡到旅、農、工、貿綜合發展，走產業化發展之路。
二是：業態多樣化，從初級觀光向高級休閑、從同質開發向差異發展、從單體經營向集群布局的轉變，各地積極培育鄉村旅遊新業態。
三是：產品特色化，依託當地資源、發展現狀、目標人群，因地制宜，細分市場，精緻產品，創新設計，形成一村一品、一縣一色的鄉村旅遊定位和策劃，避免低層次雷同建設和重復開發，構建差異化、特色化的產品體系。
四是：運作組織化。改變傳統的個體分散經營模式，建立協會組織，提高組織化程度，提高社會參與水平。
五是：服務標准化，據不完全統計，近年來國內外相繼出台的各類鄉村旅遊相關的規范、標准50多個，涵蓋10餘種類型，有效地解決了鄉村旅遊發展過程中散、亂、差等問題。
還可以要通過專業的設計院進行產業的布局設計，有效的提高遊客的體驗效果。比如遠景設計院
㈢ 當前紅色旅遊資源開發中存在的主要問題有哪些
1.紅色景區趨同化現象嚴重。
現在很多紅色旅遊景區基本上都是模仿當年的建築，各景區之間的風格差異較小，這就使得一部分遊客不禁發出了「紅色景區咋都一個樣」的疑問，進而產生了「游一當十」的心理，影響了紅色旅遊市場的良性發展。
2.有些紅色景區基礎配套設施跟不上。
如江西紅色旅遊資源雖然遍布全省各地，但主要集中在井岡山、贛州瑞金等革命老區，而這些地方都是經濟欠發達的地區，普遍存在著產業結構單一、資金短缺等問題，致使在面對突如其來的紅色旅遊熱潮時，在吃、住、行、娛、購、游等方面的綜合配套服務設施落後的問題凸顯了出來。
3.紅色資源整合力度不夠。
許多紅色景點未能很好地與當地自然資源、風土人情相結合，削弱了其經濟利用價值。如有「英雄城」之美譽的南昌，所在紅色舊址缺少秀麗的山水風景，影響了外地遊客前來參觀。另外，現行體制下造成的地域分割也增加了不同區域資源整合的難度，影響了紅色旅遊目的地的聚集效應。
4.資源開發單一，缺乏新意。
一些紅色旅遊地在經營上還停留在遺址參觀、簡單的圖片和物品展示階段，如井岡山的舊址和「紅都」瑞金、南昌八一起義紀念館等都是這樣，展示的內容雷同，形式單調。旅遊者在游覽此類景點時均以參觀為主，缺乏參與效應。
5.紅色導游員和解說員素質偏低。
紅色旅遊屬於新興產業，當前紅色旅遊從業人員素質不一，良莠不齊，有些紅色導游員和解說員所編解說詞不能充分反映景區的紅色文化內涵，泛泛而談，缺少針對性，令人感到枯燥乏味。
6.紅色旅遊市場波動幅度較大，發展不穩定。紅色旅遊發展帶有明顯的政治色彩，整體上呈現為波浪式發展態勢，其高潮主要集中在紀念日前後和黃金周期間。
㈣ 我國礦產資源在開發利用中存在那些問題應如何解決
開發過於功利性，就是說，小的開采單位太多了，從而使得采礦的技術很分散，這樣沒有技術優勢的單位多了，自然的，礦採的質量就很差，由此引起資源的浪費，同時由於開采技術，篩選技術等的落後，對人身安全也存在隱患，這是其一；其二，開發的管理存在問題，就是說，過度開采問題，這則關繫到可持續發展的問題了，先不談利國利民的話，就連利地方也很難圓滿實現。
當然，我國礦採的優點我就不說了。以上僅代表個人觀點！
解決方法嘛：合並小開采單位，加快規模化開采，集中技術人才和力量；大膽管理，規范管理，完善管理。
㈤ 人力資源開發中存在的問題
1、開發形式單一。
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2、 開發管理未科學化。
國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3、 評估未社會化。
現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
㈥ 旅遊資源開發如何突出特色
人文旅遊資源特點
1．綜合性
旅遊資源的綜合性首先表現為旅遊資源多是由不同的要素組成的綜合體。如山嶽景觀是由高聳挺拔的山體與林地、雲霧等組成；峽谷景觀是由谷地、河水及林地組成；一些氣象、天象景觀更是多種因素共同作用的結果，如彩虹、夕陽、佛光等，都是陽光光線與一定質量的大氣作用的結果。由於這些景觀形成因素都有相對不確定性，因此對其開發利用應注意不同因素作用條件的滿足。人文旅遊資源也具有綜合性的特點。如古村落作為一種旅遊資源，它是由多種物質或非物質要素共同作用下形成的。概括起來可稱為生態、物態、文態、情態要素。生態要素是指影響村落與環境的關系的要素，如風水、地貌、水文條件等；物態要素指村落的建築物和構築物體系，如牌樓、民居、宗祠等；文態要素指形成古村落的文化藝術及思想內容，如牌匾、繪畫、雕刻等；情態要素指村落社會生活的各個方面。以上四方面在古村落整體景觀的形成上缺一不可，某一方面的破壞，可能導致整個景觀的破壞。
旅遊資源的綜合性還表現在旅遊資源開發上。由於單一資源的開發往往對旅遊者的吸引力有限，在實踐過程中，常將不同類型的旅遊資源結合起來共同開發，以形成互補優勢。如西湖風景區雖然以湖泊為主，但還包括山丘、林地、古建、古橋等一系列資源類型。這些資源類型上雖有所不同，但開發中都應服從於一致的主題，資源類型間達到協調統一。
綜合性要求旅遊資源的開發與保護中都應具備整體的眼光，用聯系的方法來看待問題。開發中不能只見樹木不見森林，進行破壞式開發建設；保護不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，而應從聯系中尋找解決問題的方法。
2．地域性
地域性是指旅遊資源分布具有一定的地域范圍，存在地域差異，帶有地方色彩。旅遊資源的地域性是由以下方面引起的：首先，由於地域分異因素（緯度、地貌、海陸位置等）的影響，自然環境因素如氣候、地貌、水文、動植物出現地域分異，從而導致自然旅遊資源出現地域性。如赤道雨林景觀、溫帶大陸內部的荒漠景觀、南極的冰原景觀等分別出現於不同的地表區域。其次，由於人文景觀與自然環境有緊密的聯系性，這種聯系性在農業社會及其以前的歷史時期，甚至表現為強烈的依賴性，自然景觀的地域性也導致了人文景觀的地域性。如不同民族具有風格各異的文化活動、風俗習慣、村鎮民宅等。
地域性是旅遊流產生的根本因素。不同地方有不同的自然與文化環境，而旅遊者天生有求新、求異的心理需求，這使得旅遊者在一定的條件下跨越空間限制前往異地游覽。現代旅遊開發中，要求要充分挖掘資源特色，開發獨特的旅遊產品，因為在旅遊市場競爭越來越激烈的今天，特色就是旅遊產品擁有市場的法寶。可見，正確認識和評價區域旅遊資源條件，突出自身特色，是資源開發中的重要內容。
旅遊資源地域性也受到挑戰，尤其是人文景觀的地域性正在削弱。科學技術的發展，使得大工業生產中的標准化、規范化受到重視，而地方知識、地方技能、地方價值觀遭到忽視。從全球范圍來看，隨著經濟全球化、一體化浪潮的掀起，人文景觀正在經歷景觀趨同，特色消失的過程，因此，保護現有富含人類歷史信息和地方信息的特色景觀資源迫在眉睫。
3．旅遊資源的不可移動性
其他資源經過開發，或以其自身，或以其產品，可以輸往其它地方以供利用。但旅遊資源一般在地域上是固定的，不可移動的，這樣便形成了旅遊資源的地域壟斷性。旅遊資源的不可移動性可以從以下方面來理解：首先，自然旅遊資源是大自然的傑作，它們都是在一定自然地理環境下形成的，由於其規模往往巨大或與地理環境的緊密聯系性，使其難以發生空間位移。如長江三峽、壺口瀑布、桂林山水等資源產生於特定的地理環境，無法用人工力量來搬遷或異地再現；第二，人文旅遊資源是在特定的地域環境和特定的歷史條件下的人類社會產物，它們的價值主要體現在包含人類社會、歷史信息的豐富性上。由於這類資源與其生成環境緊密聯系，人為割裂其環境聯系，勢必會影響到旅遊資源所承載信息的完整性、原生性和真實性，使資源的價值降低。如中國巍巍群山中蜿蜒不斷的萬里長城，義大利羅馬古城中的斗獸場，埃及茫茫沙漠中的金字塔都是與其自然和人文環境緊密聯系的；第三，在現代經濟和技術條件下，在其他地方仿製有名的旅遊資源是可能的，如微縮景觀、園林建築等，但由於脫離了歷史和環境，仿製品往往失去了原有的魅力和意義，其生命力非常有限。
㈦ 中國企業人力資源開發與管理在當前主要存在哪些問題如何解決
我國人口眾多，人力資源豐富。充分開發和利用勞動力資源，提高勞動力素質是我國轉變經濟增長方式，實現可持續發展的關鍵。我國是世界上人力資源最豐富的國家，改革開放以來，科技興國﹑提高國民素質已成為社會共識和基本國策。盡管這樣，我國人力資源在素質上和結構上仍存在不少問題。下面就人力資源開發管理中存在的問題及對策發表幾點本人的觀點和意見。
一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規范，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在一個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對IT人才﹑生物技術人才和高級管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標准，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅占其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
㈧ 人力資源開發中存在的問題及對策
我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。
一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。
（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。
1、開發形式單一。
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2、 開發管理未科學化。
國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3、 評估未社會化。
現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。
1、考評標准不規范。
由於我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。
2、 考評方法單一。
在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。
3、忽視定量考評。
國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。
4、考評結果與使用脫鉤。
目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。
3、國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。