㈠ 降低成本是什麼意思
利潤=收入-成本-費用，通過這個公式可以知道，在保持收入不變的情況下提升利潤，途徑有兩種：降低成本和瞬間費用縮減費用。企業存在的目的在於獲取利潤，所以，降低成本的重要性就不必多說了吧
㈡ 公司為了降低成本，調崗降薪（法律求助）
企業訂單減少了，這就意味著工人的勞動量付出的少了，所以降薪是一個很正常的行為，你是一個老職工了，應該愛企愛崗，與企業同命運共呼吸，難道你還要不勞而獲么？但是有一點你可以注意：如果降薪降到當地最低工資以下時，屬於違規行為，你可以向有關部門投訴。
㈢ 大公司降薪的前因後果往往有哪些
在職場中降薪的案例已經數不勝數，而面對這個問題的人群往往是中年人比較多，人到中年，上有老下有小，一旦面臨降薪許多壓力便隨之而來。你也許已經注意到公司的業務逐漸開始減少，這就是你的公司在經濟困難的時期業務下滑的表現，好消息是你還能繼續工作下去，還保有一份工作，壞消息就是你將面臨降薪。
而降薪不外乎兩種原因，一種就是剛才說的公司的效益不好，無法在正常運行下去，負擔太重，因此只好對員工採取降薪的政策。第二種就是意味著你個人的工作能力無法達標，比如別人都能按時完成的工作，你總是拖延，並且完成的質量還不如別人好，這個時候領導自然對你表示不認可，你的工作表現並不能配得上你所得到的薪酬待遇，那麼便會對你採取降薪。
第二種情況的話，你只有加倍努力表現，讓自己的能力達到領導所要求的，這樣也許還能有一線生機，可是如果是遇到第一種情況的話，相信是誰也都無法接受。因為這個就不屬於你自己的問題了，這個是公司自己的問題，但是結果卻要員工來承擔，這是非常不公平的。
因此當你在被告知降薪時，不要馬上去接受，也不要簽署任何的協議，盡量延緩一些時間來找出降薪的原因。因為降薪會影響到你將來的遣散費、補償費以及失業補貼等等，這些費用都是要按照你當前的薪資來計算的。另外降薪也會影響到你今後找工作時，你的老闆與你協商工資的問題，因為你的上一份薪資明顯比你的自身價值低很多。
㈣ 加薪與降薪的管理手段
員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。
(1)員工加薪過程中經常存在的問題
沒有規范的薪酬調解規范和制度
薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標准和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。
加薪無法體現出員工的核心價值
員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生「厚此薄彼」，會破壞團隊凝聚力和向心力。
加薪平均化或者「大鍋飯」現象
有的企業尤其是國有企業的「大鍋飯」現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。
將加薪當萬能葯忽視精神激勵
薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規范則會讓員工對企業感到非常失望。
(2)企業在員工加薪過程中應堅持的原則
公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對於核心骨幹人員的加薪，不能採用大鍋飯或者平均主義;
競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨幹員工持續流失;
因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別;
績效評價結合原則：員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。
(3)企業在員工加薪過程中相應的對策
建立科學的加薪原則和標准：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標准，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。
1、企業在員工降薪過程中應堅持的原則
（1）依法降薪的原則：
主要是依據國家相關法律的規定，吃透法律法規的內容。在降薪操作過程中除了雙方協商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。
根據《勞動合同法》第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
A：勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第40條規定「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
② 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
B：勞動者由於違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
C：企業科採取結構性浮動工資的管理機制，在約定范圍內進行調整：用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位（職務）工資、技能工資等；浮動工資包括績效工資、獎金以及提成等。 既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。
D：其它情況的單方變更：在企業管理實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。
（2）制度透明的原則
企業績效考核與薪酬管理制度透明規范，培訓到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓的證據防止員工抵賴不認賬。
（3）謹慎處理的原則
加薪對勞動者來說都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出於種種原因對勞動者降薪，很容易引發了勞動糾紛。
A：績效確認的原則：員工由於績效考核結果進行降薪，要有相關確認或者通知的手段。
2、企業在員工降薪過程中相應的對策
A：績效考核相關聯的處理：員工降薪須嚴格依據績效考核結果執行；
B：任職資格相關聯的處理：員工任職資格級別下降可以降薪；
C：注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。
㈤ 降成本是什麼意思
就是在原有的基礎上壓縮不必要的開支。
比如人工成本，現在的人工成本比前幾年成本高，一個是基本工資上調，再就是工作時間長。有些公司就減少加班時間或者減少工人的數量（以前三個人的活合並為2個人做）
㈥ 降薪的標準是怎麼算的
一、降薪的種類
1、違紀降薪
員工違反公司勞動紀律，按照制度規定進行處罰降薪。
2、不勝任降薪
公司新入職員工，在試用期內被證明不勝任工作崗位，經過培訓後任然不勝任工作，通過降低崗位工作內容、減少工作內容等進行降薪
3、調崗降薪
由於工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低，例如：我們公司處於各方面考慮，將一位鑽井隊的平台經理調整到項目部副經理，因為公司規定的崗位薪酬不同，項目部副經理比鑽井隊平台經理工資待遇每月至少少2000元。
4、績效降薪
員工月度績效考核連續3個月不達標，符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。
5、經濟型降薪
由於公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。
二、降薪處理原則
1、依法降薪
嚴格按照勞動相關法律規定進行降薪。
2、合同約定
在員工勞動合同中進行明確的降薪約定和及時進行由於降薪合同條款的變更。
3、制度明確
就降薪公司要有相關規章制度，這些制度要滿足合法、合理、合規。
三、降薪注意事項
1、做好降薪的溝通協調
面對關乎員工切身利益的變化，作為HR應多站在員工的立場上考慮，慎重地依法行事，將變化的合理性和必要性與員工充分說明，制定降薪決策後，對降薪標准、降薪幅度、降薪原因等全過程給員工以完整解釋，並且能聽取員工的申辯，做到客觀公正、以理服人，才能讓員工心服口服，消除不滿，努力工作。
2、降薪變更程序要細致
首先，HR要提前確認降薪前需協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。
然後，以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。
其次，如果員工同意變更，需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。
最後變更後的勞動合同交予員工一份。
㈦ 怎麼計算降薪的標准
依據不同的原因，降薪有不同的標准：
1、違紀降薪，員工違反公司勞動紀律，按照制度規定進行處罰降薪。
2、不勝任降薪，公司新入職員工，在試用期內被證明不勝任工作崗位，經過培訓後任然不勝任工作，通過降低崗位工作內容、減少工作內容等進行降薪。
3、調崗降薪，由於工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低，例如：我們公司處於各方面考慮，將一位鑽井隊的平台經理調整到項目部副經理，因為公司規定的崗位薪酬不同，項目部副經理比鑽井隊平台經理工資待遇每月至少少2000元。
4、績效降薪，員工月度績效考核連續3個月不達標，符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。
5、經濟型降薪，由於公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。
㈧ 你如何看待公司降薪（變相裁員）
朋友圈一直傳段子，與君共賞：
以後只要是我的朋友，誰沒錢了，盡管和我說一聲，只要我有
空，就可以給你講講 沒錢的日子我是怎麼度過的，尤其是今年我特別有心得。
2016年，各大公司減薪裁員已經司空見慣，連我遠在廣州做微信運營的呆萌閨蜜都會跟我說經濟寒冬了。可見經濟形勢是多麼嚴峻。
所以在這種大環境下，公司減薪難道不是正常的嗎，公司會說：與黨國，不對，與公司危難之際，望各位同仁守望相助共渡難關。你媽媽會勸你：「有份工作就不錯了，又不是你一個人減薪，別出妖蛾子，外面更難混。」
所以，我不想說一些大道理，不想空談，當然你要非逼著我說一聲大道理誇誇其談的話，那麼我就只好不寫了，因為這個X我真的裝不了。
再轉回來，公司減薪了，你咋整。
兩條路：要麼忍 ，要麼滾。
全看您自己的個人意願，有好的他途肯定就走了，畢竟人往高處走，從往低處流，此處不留爺，自有留爺處，你減薪你不行了，你個破船，我才不跟你破船一起共存亡呢。那就另謀他就吧，所以，這里就有一個問題，這個船到底破不破，是減減薪逼退一波目光短淺的員工以求更遠大的發展呢，還是他真破了！這種時候，先觀望觀望才是上上策。不要慌，讓著急的同志先走，你掩護。
記住姐的話：做事等三分，絕對不吃虧。
㈨ 階段性降薪是什麼意思
就是因為公司不景氣，進行每個月的慢慢降薪。
低成本地區工作的員工也會被降薪。
一般薪資基本是要按照勞務合同來執行的，如果覺得有異議，建議和公司協商，或者咨詢有關部門
㈩ 某公司發文允許員工自願降薪，該公司這么做到底是為何
廣州某公司發文，“邀約”員工自願降薪，引起了大家的熱烈討論。公司這樣做的原因有以下幾點。
首先，降薪對於員工來說肯定是不願意的。辛辛苦苦打工人為了什麼？就是為了賺兩頓飯錢，每天的夢想就是升職加薪啊？有誰願意“降薪”呢？唯一願意降薪的話，就是公司給予更多的個人發展機會，或者是給予更多培訓，或者是有更好的福利待遇。但是很明顯，能用錢解決的問題其實是最簡單的，公司很少會想花時間精力去建構那麼完備的體系或者是提供那麼多機會給到每一個員工。所以降薪對於公司來說就是降低成本。2020年是特殊的一年，無論是個體戶還是大企業的經營其實都有可能遇到困難，員工自願降薪，是降低公司成本的一個方法。
綜上，公司發文允許員工自願降薪，其實是為了降低成本，或者測試員工的忠誠度，或者是希望員工可以培養對公司付出的公司氛圍。但是，在勞動法的規定上來說，它不一定是符合法律法規的，有可能會對員工的權益產生損害。所以，公司也要“慎用”這個小伎倆，保護員工的合法權益。