Ⅰ 你對目前的薪資滿意嗎在職場中有哪些方法可以提高薪資
作為管理者，我們一定要明白，員工抱怨工資低，向上級申請加薪，是十分正常的現象。然而我發現大部分管理者很反感這件事，經常使用以下方式敷衍員工：
一、拖延法。領導說：「你的事我記下了，我會考慮的。」而這一考慮，卻是遙遙無期。
二、談成本。領導說：「我給你算算公司的成本……」說得頭頭是道，讓你無言以對。
三、畫藍圖。領導說：「公司現在資金緊缺，等以後發展壯大了，絕對少不了你的，要相信公司，要有創業者的心態。」可事實上，在老闆的眼裡，哪怕公司再輝煌，他也會找到「不夠壯大」的理由。
員工的抱怨得不到正面解決，後續問題就越來越多。要知道，負面情緒是最容易傳染的，尤其是跟錢有關的事情。所有人工作的最初目的，就是想要一份達到自身期待值的薪資。
記住，我們所申請的每一次加薪，對老闆來說都是增加公司成本，所以在申請之前，一定要想好以上三個步驟的說辭及應對策略，畢竟申請加薪不是匯報工作，不可能每天申請一次。
Ⅱ 薪酬優化有哪些策略呢，各企業都是怎麼做的呢
1.確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
②競爭性原則——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所佔的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則
薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則
企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
⑤合法性原則
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
2.設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。
例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對於企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。
①初創期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰略：一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對於薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低於行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委託商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處於特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
4.建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循「公平和公正」的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。
對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定並排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
5.合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
①基本薪酬
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
②獎金
獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金佔主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。
③津貼、補貼
是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬於生產性質的稱為津貼，把屬於生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。
④福利
福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。它分為法定福利和企業福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，企業必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業福利是企業根據自身的特點有目的、有針對性地設計的一些福利項目。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的「菜單」中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業應根據自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。
6.建立科學合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業技術水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關鍵。
隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變革，單一的薪酬制度已經遠遠不能滿足企業的發展和激勵的需要，企業的薪酬制度逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。
7.基於薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在「做一天和尚撞一天鍾」的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。
8.科學確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標准，年齡越大，企業工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠於企業、與企業休戚與共，另一方面在薪酬設計時不讓年資左右一個人的工資水平。
Ⅲ 如何才能成功漲薪水
漲薪除了看能力，還要看時機。我有個朋友，一年成功漲薪3次。要想漲薪，做好以下三點：
3.換公司
如果在現有的公司裡面無法獲得發展，可以考慮跳槽，工資可以浮動20%左右。一家公司給老員工漲薪要面臨一些風險，但是新招一個人，就可以避開矛盾，給高工資。這也是為什麼有些人工作好好的，會選擇跳槽了。
綜上所述，只要你是稀缺人才，公司就願意付出人力成本，漲薪是遲早的事。
Ⅳ 如何在新公司爭取到更多的薪水
薪水由固定薪酬、浮動薪酬和各種福利組成，是對崗位價值的數據展現，也是對在崗者的價值能力體現。各行各業中正規企業的薪酬管理制度都是有章可循的，不會以個人的意願隨意去改動或者調整，因此，在篩選求職者或者發布求職信息時都會在這個區間去選擇簡歷或候選人。因此，當求職者在投遞相關崗位的簡歷時，就會看到本崗位的薪酬區間（薪酬面議除外）。
結合自我職業規劃、原崗位薪酬和企業前景及發展平台。以原崗位薪酬作為基數，可適當的做出向上浮動的薪資調整，既契合企業的薪酬管理制度，又符合自己的薪酬需求，更大限度的去爭取更多的薪水。
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Ⅳ 如何做薪酬調整方案
目前大部分企業都在採取固定工資，其實固定工資的弊端很多
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資減利潤，員工說要多少工資靠感覺；
2、安逸和穩定：旱澇保收，做得好與不好反正我的工資在，壓力全在推在老闆身上；
3、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
4、死工資：干多干少、干與不幹、干好乾壞差不多
傳統的薪酬存在很多方面的弊端【給員工加薪的方式】
1）固定加薪：增加企業固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，「大鍋飯」現象嚴重。
2）考核分類：由於評價機制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。
3）KPI考核：目標訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、抵觸。
4）年薪制：周期太長，激勵性不強，只能留人一年。
5）年終分紅：作為條件乾股，刺激性不強，員工無投入無損失，參與度低。
6）股權激勵：容易引發股權風險，稅務、誠信、坐享其成等問題。
傳統的薪酬設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。
SRG薪酬設計解決了這些問題:
1）將產值量化與價值量化相結合
以結果為導向，深入分析價值模式與產值關系，並建立相互融合的計算模式
2）提升薪酬的彈性創造力
彈性部分佔50%以上，
越靈活的部分越具有創造性。
3）將員工的價值進行劃分和細分
將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。
真正實現多勞多得、多創造多回報。
SRG薪酬設計步驟：
第一步：找出崗位的工作職責，基本工資，算出員工創造的產值以及超額部分
Ⅵ 提高員工工資待遇的建議
摘要 你好一般的來說外部的薪酬激勵因素包括工資、獎金、實物等等，而內部的薪酬激勵因素包括回團隊氛圍、自答豪感、成就感等等。可以看出，外部因素將會構成企業的實際成本，而內部因素則通常不會直接進入成本。但內部因素的改善將更加難以捉摸和更長期，而且內部因素的改善基本上超出了薪酬管理的范疇，要從組織架構、企業文化、領導力的角度來入手解決。
Ⅶ 如何控制工資成本
減少單位產品中工資的比重，對於降低成本有重要意義。控制工資成本的關鍵在於提高勞動生產率，它與勞動定額、工時消耗、工時利用率、工作效率、工人出勤率等因素有關。
Ⅷ 怎麼寫提高工資收入合理化建議
1、對比同行業水平，比同行業水平高一點點就能穩固員工尤其現在用工荒；2、對比公司去年與今年產值，成本與效益；3、參照地方社保基數與最低工資標准
Ⅸ 如何才能工資上漲
歲末年初，又到了企業漲工資的時候，而往往這個時候企業的問題也最多，為什麽年終激勵會帶來這麽多問題呢？工資如何漲才能達到最大的激勵效果——問：為什麽年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？ 答：造成這個問題的原因相對比較復雜，它主要由以下幾個情況造成的。 首先是企業內部公平問題，在企業薪酬中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平，員工關心的不僅是自己的工資水平，而且關心與他人工資的比較，他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。 其次是期望值的問題。這裡麵包含三個方面。一個是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤，當企業業績好時，工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵並不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度後，這時候的員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。 員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數太低，也會引起員工不滿。 最後是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業文化、價值觀與本人不匹配、與同事關系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導致員工滿意度下降。 問：為什麽工資年年上漲，而老闆對員工的滿意度也下降？ 答：造成老闆不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條： 一是期望值問題，漲工資的最好結果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老闆希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老闆大為光火。由於工資的剛性特徵，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老闆自然會不高興。 二是內部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關系更難協調。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內耗增加讓老闆增添了更多煩惱。 問：漲工資問題員工和企業為什麽難統一？ 答：作為企業來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體，理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業漲工資存在隨意性，往往是老闆的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內以及國際調查來說，不管是年薪千萬的職業經理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老闆都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。 問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？ 答：工資上漲似乎是天經地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業根據市場形式及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業更好的發展。問：工資究竟如何上漲，才能讓多數人的感到滿意？ 答：這需要運用多種手段，需要企業各種制度的配合才行，具體可包括以下這些： 一是薪酬調查，外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數值，漲起來才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什麽，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。 二是職位評估，解決的是人員內部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服。現在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標准，可以大大減少內部不公平。 三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在年終考核上集中體現，同時再參考員工在一年內的其他考核業績，得到總分值，這樣依據業績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老闆為不再為員工抱怨而撓頭。 四是工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。 改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。 五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麽，價值觀是什麽，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。 六是與其他制度相互補充。並非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。 七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據來年業績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有乾的好，為企業創造價值，工資才能漲的高。 問：年終薪酬設計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業整體制度，尤其是配套的人力資源制度結合起來，漲工資才能起到最大的價值。 答：非常正確，薪酬制度並不是孤立存在的，它同企業的目標、業績管理、職位評估、晉升提拔、職業生涯規劃等都有密切關系，單純的漲工資並不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯動設計、薪酬才能起到最大的激勵作用，企業效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎薄弱的企業來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業更好的發展，才能使讓員工、老闆都滿意！