1. 企業如何提升招聘效率
金柚網旗下梧桐範式是一款具有招聘和勞動力管理能力的服務型HR SaaS+AI產品，為企業提供了人才招聘與用工管理的一站式解決方案，可以幫助企業提升招聘效率。
金柚網的「梧桐範式」利用SaaS串聯點狀的AI/數字化場景，並與ERP等核心業務系統打通，打破信息孤島，使HR和業務緊密結合成為可能，實現信息化與數字化的同步落地，釋放數據的價值。
一、視頻簡歷 / AI面試
視頻簡歷+AI面試突破了時空限制，避免了雙方反復溝通確認面試時間地點和長途來回奔波的情況：候選人只需一次性錄一段30秒的短視頻，一鍵提交申請崗位，面試周期更短，並可投遞多個崗位，有效提升簡歷投虛梁賣遞效率；面試官則可隨時隨地查看經AI預處理過的視頻簡歷，更快速精準地定位匹配度高的人才，AI為面試官提供招聘決策建議，有效縮短候選人到崗的時間，降低了人選流失率。
二、視頻簡歷解析
基於自然語言處理(NLP)和計算機視覺（CV）技術，演算法從視頻中提取出候選人性別、年齡、學歷、戶籍、工作經歷等信息，對其普通話水平、表達能差逗力和形象等進行評分，形成人才畫像。基於候選人的人才畫像和工作經歷等信息，計算出人才與崗位要求的匹配度分數，供面試官參考。
三、一站式解決批量人才招聘及用工管理痛點
為保障批量招聘能力的落地，「梧桐範式」支持企業招聘官網、內推、門店海報等多種招聘渠道，並對接金柚網的B2B數字化招聘平台——圖靈優聘，圖靈優聘整合了全國近萬家人力資源渠道商的供人能力，基於人工智慧演算法的人才畫像、人崗匹配和AI面試等工具，提高企業構建規模化的招聘能力渣畝。
以覆蓋員工全生命周期為軸，梧桐範式AATS（ATS+AI）覆蓋了從招聘需求到員工入職的整個招聘周期，員工入職後則需要流轉到包含組織人事模塊的勞動力管理體系。喚企雲的數智化勞動力管理SaaS，涵蓋人事管理、智能排班、智慧考勤、算薪發薪、培訓等模塊，為企業提供多維度人力資源管理支持。
「梧桐範式」上游對接圖靈優聘，下游對接喚企雲，集成了AI視頻簡歷、招聘、排班考勤、培訓和算薪發薪等模塊，共同構建了一站式服務型HR SaaS+AI解決方案，覆蓋從招聘需求到離職後員工全生命周期的完整閉環。
2. 如何優化招聘流程，縮短招聘周期，提高招聘效率
HR招聘時面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大人才邊界
線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。
優化面試流程
用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。
在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准攜行沖確參加。
可量化反饋工具
人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能帶孝自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠辯殲程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
3. 如何提升招聘效率
要提高招聘效率可以通過輕流的招聘管理系統，基於無代碼開發平台搭建，欄位靈活、流程靈活、數據靈活，所有業務流程均可自定義，隨芹磨需隨改，⌄快速便捷的協助HR解決招聘面試流程中的難題，把控好流程進度、擺脫工作冗餘，保證招聘工作高質量完成。嫌數斗主張以「人」為核心，適畢納用於HR/招聘專員、HR主管、業務面試官等多角色使用。
4. 如何提高招聘效率
1、選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，並且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委託招聘和網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。網路招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對於任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
2、注重企業形象設計和宣傳
中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤沒核位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
3、做好人力資源規劃
中小企業要做好人力資源戰略規劃必須准確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關繫到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才「即用與儲存」的關系。用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼於企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標准，如是否具有較強的事業心、責任感等。
4、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率野螞與成功率。
5、提高招聘人員的綜合素質
每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
6、充分認識招聘工作對企業的重要影響
從企業內部來說，招聘關繫到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
7、重視對應聘者的背景調查
在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。例如現在企業銷售人員挪用、侵佔企業貨款甚至攜枯脊掘款潛逃的事情時有發生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業利用不正當競爭的手段，故意派遣商業間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
8、禮退落選人員
中小企業應清楚地認識到應聘者來企業應聘是對企業感興趣，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來後，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業；另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以「概不退還」一言了之。
5. 初創公司如何低成本招攬人才
初創公司如何低成本招攬人才
初創公司如何低成本招攬人才，企業想要更好的發展是離不開人才的，創業型的公司對人才的需求是重視的，但是人才都是要成本的，那麼初創公司如何低成本招攬人才，一起來看下吧。
初創公司如何低成本招攬人才1
都說做企業，管理最難，但到底難在哪？
其實管理就是三件事：管人、管事、管團隊。
這三者最重要的是哪個？很多人說是管人，因為只要管好人，管事、管團隊自然迎刃而解。
但這管人往往又讓管理者大傷腦筋。
一方面是招不到適合的優秀人才，特別是創業初期，公司一窮二白，很難有「蔡崇信放棄萬元高薪去阿里領每月500元工資」的故事。
另一方面，真正的人才又往往不願意服從管理，你管的太多他們就「撂挑子」，有能力的下屬頂撞上級的事時有發生；而如果你管理鬆弛那就更糟了，不僅沒人聽話，整個團隊也一片散沙。
除此之外還有更多難題：
如何搭建人才梯隊、如何培養人才、如何建立科學的績效評價體系、如何選好乾部、如何打造一個堅不可摧的團隊、如何分好錢……
公司太多的問題，其實根源都在「人」上面，解決好人才問題，就能避免很多「突發事件」。
只有公司搭建好人才梯隊，才能讓整個公司的發展更加平穩有序。
初創企業想要盡快步入正軌，更要率先做好人才管理。
那麼，有沒有一個標桿企業可以去學習呢？
當然有，那就是華為。
近年來，越來越多的公司和創業者開始向華為取經。
華為創立於1987年，從最初的十幾名員工到15萬人，從2萬元初始基金到收入突破8000億人民幣，從一個小作坊到世界500強，任正非說，華為的成功，很大程度上就是人才管理的成功。
這幾年面對國外勢力的打擊，華為的壓力可想而知，但是華為人卻上下一條心，展現出巨大的凝聚力。
「擰成一股繩」的華為人多次實現技術突破，依舊牢牢站在科技巨頭的前列，令外國競爭者畏懼！
這也說明人才管理的能力，很大程度上也是企業的核心競爭力！
所以每個公司都應該抓住「人才紅利」，讓人才管理成為優秀創業者的必備能力。
公司只有搭建好了人才梯隊，未來的發展才能更加平穩有序。
初創企業想要盡快的步入正軌，更要率先做好人才管理。
初創公司如何低成本招攬人才2
如何低成本地獲取有用人才
1、市場派招聘的本質是企業的自我推廣
候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關乎價格（薪酬、福利等等），同時也在於其看中了公司提供的價值（僱主品牌）。
舉個例子
當一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網站，並且看到網站首頁呈現出的花花綠綠的數幾十家企業的LOGO，只要點擊進去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那麼，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業的LOGO呢？
HR老鳥們都知道，在很多時候，企業都是沒有機會給候選人做自我推銷的，因為你完全不知道候選人會不會點開你們的公司介紹，更不用說是CEO設計的那些看起來很吸引人的薪酬、福利以及未來業務了。
因此，不管企業建立了多少條招聘渠道，發布了多少條招聘廣告，當潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業在招聘上的所有投入就付諸東流了。為了應對這種難堪的局面，強調僱主品牌成了「市場派」的主要技術手段。
僱主品牌是近年來興起的一個概念。廣義上來說，企業對於僱主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、僱主聲譽管理、企業的員工價值體系、提升人力資本投入產出比的差異化手段、企業文化的一種體現等等。狹義上來看，則是企業對僱主品牌的理解就是一種市場行為，如同銷售產品時進行的市場活動。
僱主品牌的力量是非常顯性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同樣的招聘廣告。知名企業就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優秀的候選人。當然了，所謂的知名品牌畢竟是少數，但是如果想要企業的長期可持續發展，就必須開始注重對僱主品牌的養成。這不僅僅是HR的事情，更是一個企業CEO應該考慮的事情。
還需要強調的是，僱主品牌與產品品牌並不是同一個概念：
有些公司盡管有很好的產品口碑，卻不意味著其擁有良好的僱主品牌；
候選人可能經常使用這家公司的產品，卻有可能從未產生加入這家公司的意願和沖動。
提升僱主品牌與提升產品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發展為企業的品牌大使。
2、魚塘派在對投入與產出的分析基礎上，確定最佳的「下餌」地點
如果把招聘看成釣魚，那麼「市場派」的做法就像是努力撒魚餌，吸引大魚上鉤。與之相對應，「魚塘派」卻鍾情於建立自己的魚塘，建立起自己的人才資源庫。
「魚塘派」常用的專業工具是Talent Mapping：
分析你需要的`人才會出現在什麼職能崗位、行業和地域；
根據潛在候選人的數量、質量、跳槽意願、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優先次序；
進行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行為習慣、薪酬期望、個人需求等；
根據這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準，在招聘過程中的投入產出比會更高。
「魚塘派」的另一個非常創新的做法是換個魚塘去「捕魚」。例如，很多企業在校園招聘季進行瘋狂面試，場面浩大無比。可謂是「鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴」。然而最後只招聘幾十位學生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業「醉翁之意不在酒」，只是通過校園招聘提升公司的僱主品牌，則另當別論。近年來，香港和台灣的就業不樂觀，於是就有很多企業開始拓展新的渠道，這就是換一個魚塘的思路。
「魚塘派」最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭者進行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成為公司人才庫成員。當然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻並非易事。很多企業投入資金與時間修了魚塘，但由於不經常「換水」，導致人才庫里的簡歷成為了「死簡歷」：要麼找不到人，要麼候選人的個人情況已經發生了變化。
3、精益派確保流程的每個動作都能增加價值，減少或者控制不增值的動作數量
「精益派」篤信不管業內正在炒作何種概念和方法，招聘最後還是會回歸最傳統的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規范中。就像全世界都火熱地談論著移動互聯網和電子商務，而德國的製造業還是在踏實地推進製造4.0，始終堅持從不同的角度出發提升效率與效益。
精益的核心是從客戶的價值出發，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，「精益派」側重於以下兩個方面：
第一，從整個招聘流程的管理角度出發，分析簡歷從候選人到HR到業務經理的整個流轉過程，減少等待時間和重復工作，讓HR更加輕松地管理整個過程，讓業務經理更加容易地了解招聘狀態，讓候選人獲得更好的客戶體驗。
第二，提升HR與業務經理的決策准確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘周期。因此，「明確招聘目標」和「利用工具和方法進行客觀的評估與決策」是兩條可操作的技術路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標准；與業務經理進行更加精準的溝通，深度了解業務經理的需求；分析現有團隊與業務經理的性格特點；更加有針對性地尋找合適的候選人；使用更加有效、精準的性格或能力測評工具等等。
所有這些流程、工具的優化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結果更加精準，有效提升招聘的成效。
4、互聯網思維派打破企業與候選人的所有障礙
「互聯網思維派」是當今最時尚的一個群體，他們認為招聘的最主要障礙是「企業」與「候選人」之間的溝通渠道。而互聯網思維的一個重要指導方向就是打破所有中間環節，這就如同「滴滴打車」之於乘客與計程車，「大眾點評」之於顧客與飯店，只要打破了「企業」與「候選人」之間的所有中間環節，就可以提升招聘效率，並降低企業獲取人才的成本。
6. 招聘效率低，HR怎麼提升招聘效率
7. 現在中小企業，留人難，招人更難，傳統招聘平台成本高效率低，還有哪些途徑能有效解決招人難的問題
1. 通過內部招聘，在公司內（人流量大的區域、官網、內部QQ群、微信群）發布空缺崗位招聘信息，鼓勵員工參與競聘，藉助員工裙帶關系吸引員工親屬、同學、朋友加入企業團隊；
2. 藉助網路招聘，指企業在網上發布招聘信息，進行簡歷篩選、筆試、面試，企業可以通過自己發布招聘信息，搭建自己的招聘系統，大多受企業品牌知名度和網站建設技術制約；目前信息高速發展的時代，還是傾向於藉助專業招聘網站平台，如智聯招聘、58同城、前程無憂、中華英才網、獵聘網等，通過網站平台發布招聘信息，招聘同時也是宣傳企業的過程，提升企業知名度，更有利於今後的招聘；
3. 積極參加低成本的校園招聘，包括秋季和春季校招，可通過小賢才、雲校招等平台了解高校招聘信息，查閱學生簡歷；也可通過張貼海報、委託社團推薦進行招聘，吸引學生應聘；
4. 企業需求的技術性人才可通過簽訂校企合作協議，定向委培或優先分配需求數量的畢業生；也可以在生產旺季聯系對口院校學生實習，既滿足學生實習的需求，又能解決企業用工問題，關鍵還為學生畢業後來企業上班打下基礎（潛在員工）；
5. 人事招聘模塊外包，支付勞務外包費用，通過專業的中介機構、勞務派遣機構給企業提供足夠、達標的勞務人員，解決企業用工需求。也可以將人事相關工作全部包給外部專業的人力資源機構，屬於人事代理模式，滿足企業用工需求，降低用工風險，減少人事模塊費用投入。
8. 如何讓招聘變得更加高效
一、校招也能考核能力
所有的面試歸根到底都是考核能力，校招也是。
學習能力也是能力的一種。在社團或社會實踐的表現，可以看出綜合素質。
二、查閱簡歷抓關鍵詞
比如：總監、985、項目經驗、有創新案例、社長、創造效益多少萬。
三、深化招聘工作
深化可以是優化，如招聘方式；也可以是改進，如存在不足；還可以是調整，如招聘渠道。
四、面試圍繞重點
面試所有的問題其實都圍繞以下方面：能不能幹？願不願干？能幹多久？
五、分析原因再改變
要先找到原因，並爭取改變。
比如是工資太低，你要向領導反映。
比如經常是用人部門認為不合適，你要多與用人部門歲羨溝通。
六、建立和完善公司招聘流程和招聘體系
建立過程：成立小組、撰寫流程或制度、探討試行、正式實施。
七、異地招聘只作為補充
作為第一步或補充的手段是可以的，但不能完全依賴。
八、招不到人要考慮離職率高
招不到人與離職率高的原因，很多時候是一樣的。控制後者，也解決了前者。
九、異地招聘可以多渠道
除了去開發凱謹當地的招聘網站渠道外，還有以下辦法：先帶一批人過去，再慢慢招。可以考慮：競聘、內部推薦、獵頭（招聘工程師用）、招聘會、行業群發布等等。
十、遇到問題要向領導匯報
招聘工作有壓力，注意方法，多與領導溝通。
十一、電話邀約要簡潔
電話里能說信息量要盡量簡潔，比如公司、應聘崗位、面試時間、地點等，其它的如路線、聯系人、聯系電話、要帶的資料等等，還是以書面文字為好，電話中讓他查收下就好了。
十二、培訓用人部門面試技術
雖然業務部門懂業務，但不一定會面試。你可以與業務部門交流面試技術，比如：結構化面試等。
對於業務知識應增加了解，逐步運用到初試中，這樣在盯雀基用人部門面試時，會增加成功率。
9. 招聘服務怎麼做效率高
提升HR效率的四招
一、積累人才儲備：積累更多優秀人才的簡歷、平時與優秀的人選互動積累人脈、了解同行業中競品公司的組織架構、關注行業內的人才分布，了解行不同層級崗位的薪資水平、構建人才mapping等等，如果有招聘需求，先篩選儲備庫，如果有求職者有意向的，可以直接電話通知面試。
積累人才儲備的方式有：招聘網站簡歷下載、主動投遞簡歷求職者留檔、公司內部推薦、人脈圈子推薦等等。
二、初篩在線面試：現在各大平台都開啟了在線面試功能。在HR篩選簡歷同時確定和求職進行在線視頻初面，基本符合在確定時間面試，視頻初面可以得到相當的求職者信息：比如：求職者外貌、談吐、通勤路程、薪酬要求、意向度等等非崗位專業的訊息，基本符合簡歷的就可以通知到崗面試。
三、崗位分渠道定向招聘：把公司的用人崗位分成幾個層次：一般崗位、管理崗位、重要職能崗位。鎮埋
一般崗位就自主招聘；高管高薪、重要職能崗位等選擇獵頭，自己招一般人員，丟出一半精力給獵頭公司尋獵，如果自己招高管，基本上以HR的渠道會花費太多太多的時間，人才都已經跑到競爭對手哪裡去了，交給專業的獵頭去精準招聘效率更快。四、自身的工作規劃：HR也是需要自身提升，合理分橋旅蔽配人力部門同事的崗位職責，各自負責各個階段的內容，規劃自己的工作計劃、規劃自己使用記錄工具的習慣、提高自己的行業知識，把工作目標細化，用OKR或者KPI的方式進行管理，協調和自身都有明確的目標方向，效率事半功倍。
當然，效率提高最核心的還是HR自身，做事慢吞吞，對接慢吞吞、協調慢吞吞，什麼都慢吞吞，再好的工具嗎，再好的外部輔助，也沒辦法提高慢吞吞的你，學會使用工具，學會提升自己的效率，學會HR圈子的工作法則，企業的HR能動起來，整個公司的人才便跟著更好的運作起來，企業也會隨之強大起來。
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