㈠ 經濟裁員可以降低用人單位的成本，經濟性裁員的流程是怎樣的
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權利的方式之一，可以緩解企業的生存危機，保持核心市場競爭力，改善生產經營狀況。那麼什麼是經濟裁員的過程，經濟裁員的過程有哪些？公司五大程序經濟性裁員:
現實中，由於客觀經濟條件的變化，仍然存在一些需要經濟性裁員的情況，如不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，或企業遷移、合並、企業資產轉讓等。
㈡ 公司裁人工資怎麼賠償標准
公司辭退員工的，需要支付經濟補償的，應當按照勞動者在本單位的具體工作年限進行計算，按照每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
員工在進入公司之前通常需要簽訂勞動合同，這份勞動合同對員工和公司雙方都有約束力。有些公司會因為經營不善而選擇裁員降低成本，員工被裁員自然不會同意，如果公司強制裁員又需要承擔賠償責任，否則違反了勞動法。其實公司裁員都是有一定標準的，只要按照標准進行，就不需要承擔法律責任。
一、經濟賠償
被裁員後最重要的就是經濟補償，按照勞動者在單位的工作年限，每滿一年就需要支付一個月的工資標准作為補償。如果員工工作未滿6個月，則按照半個月的工資作為補償，如果滿6個月以上不到一年的，則是按照一年來進行計算。打一個比方，小王每個月的工資為2萬元，在公司已工作6年，如果公司強制裁員，則需要補貼小王12萬。另外公司在強制裁員之前，必須要提前30天通知員工本人，如果未提前通知的，則需要額外賠償一個月工資作為補償。
二、不符合條件不得裁員
即便是有經濟賠償也需要符合條件才能進行裁員，首先從事危險職業的勞動者在離崗之前必須要進行健康檢查，或者是醫學觀察，確保其沒有患上職業病，因為工傷失去部分勞動能力或喪生的不得裁員，如果員工患病或不小心受傷，在治療期間不得裁員。女性員工在孕期、哺乳期、產期不得裁員。如果員工已在本單位連續工作15年，距離法定退休年齡不足5年的情況下不得裁員。
三、勞動仲裁
如果員工對公司的強制裁員不認可，可以去勞動部門申請勞動仲裁，如果對勞動仲裁的結果不滿意，也可以直接到法院進行起訴，法院會根據勞動法相關規定對員工進行補償。
法律依據：《中華人民共和國民法典》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
㈢ 公司裁員怎麼談賠償
法律分析：公司要裁員，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。向其支付經濟補償的標准最高不得超過職工月平均工資三倍的數額，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百七十九條 侵害他人造成人身損害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費、營養費、住院伙食補助費等為治療和康復支出的合理費用，以及因誤工減少的收入。造成殘疾的，還應當賠償輔助器具費和殘疾賠償金；造成死亡的，還應當賠償喪葬費和死亡賠償金。
㈣ 公司要裁員怎麼合理的要到更多賠償呢急！
查查勞動法。公司提出的要至少提前一個月通知，臨時通知的話至少要多發你一個月的工資。有沒有給你交社保？沒有的話去申請勞動仲裁，讓把以前的都給補上。
一、單位辭退員工補償標准
《勞動合同法》第47條規定：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付；
2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；
3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
5、《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
二、什麼情況下公司可以解除勞動合同
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任的。
三、提前多久解除勞動合同
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、辭退員工有哪些情形
對於用人單位而言，根據辭退員工需付出的代價不同有以下四種類型：
1、需支付辭退員工賠償的情形
用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。
2、需支付辭退員工補償的情形
根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：
(一)用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；
(二)勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
(三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；
(四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。
3、需提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形
勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資：
(一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
4、無需支付辭退員工補償/賠償金的情形
勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；
（4）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（6）被依法追究了刑事責任的。
企業不給員工買社保的賠償：(一)賠償勞動者少得或者未得的失業保險金損失。(二)承擔應當由生育基金支付的女職工生育保險待遇費用。(三)承擔工傷保險費有關的罰款、滯納金等費用。(四)承擔基本養老保險有關的罰款等費用。(五)賠償給勞動者造成的其它費用。
㈤ 公司應該怎麼制定裁員政策
公司裁員的具體方案一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同
1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員2、裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人二、裁員工作主要流程：1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因2、公布被裁人員名單及補償方案3、下發解除勞動合同通知單，並請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達。4、被裁減員工應該在接到通知後根據公司後面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續並填寫《員工離職單》;2、工作交接手續辦理完成後，將《員工離職單》並人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金;3、人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償後，員工需簽字確認。三、經濟補償方案為：N+11、N=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償;2、1=提前通知金。根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求被裁減立即辦理手續，需予以支付其一個月工資;月工資高於XX市上一年度社會平均工資3倍的，按照3倍標准計算，按XX地區標准一年最高上限為6600元四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作;2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本年度社保基數公布之日後，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資後續工作;負責與財務部清點公司固定資產清況;3、被裁員工部門負責人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序;4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及准備好離職人員的工資和補償金(現金形式)的發放。5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜;6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司後的門禁工作;7、XX負責接管回收的公司固定資產;五、裁員方案實施時間表：1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的核算工作，並將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批;2、9月29日做好裁員前各項准備工作，人事行政部准備好通知單及離職申請表;2、9月30日對倉庫實施盤點;2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執;3、被裁員工辦理工作交接;填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程;4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目5、10月15日-20日發放工資及補償金;六、注意事項1、安全保衛：員工辦完離職手續後，均需由部門主管陪同下取個人用品並離開，避免突發狀況發生;2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌;3、保安應加強門崗力量，離職後員工不得進入公司，以避免惡性事件發生;4、由於員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最後或暫緩辭退;5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤後方可結算工資及補償金。七、本次裁員可能發生的後續問題：1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費;3、如有被裁員工主張公積金的補繳;2、相關部門4-5月份獎金的發放;3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的;需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員;4、社保及公積金尚未開戶，本年度社保基數尚未公布，如有員工要求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上年度標準的120%;5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：八、被裁減員工義務：1、服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償;造成他人身體、財產損害的，將予以賠償;並移交公安機關處理2、服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建築物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，並賠償公司全部財產損失，並移交公安機關處理。3、服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵佔公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。
㈥ 被公司裁員談賠償技巧
被公司裁員談賠償技巧
被公司裁員談賠償技巧，當我們被迫離職的時候是可以跟公司要賠償的，不同工資的人拿到的賠償是不一樣的，有些凍公司是會逃避賠償問題的，那麼被公司裁員談賠償技巧有哪些呢？
被公司裁員談賠償技巧1
一、公司裁員如何跟公司談補償
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 【經濟補償的計算】
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、裁員的法定情形
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的'情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
根據《勞動法》
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
被公司裁員談賠償技巧2
被公司辭退談賠償技巧有哪些？
具體情況是這樣的：
該公司設立了個新項目，把朋友和其他幾個小夥伴招聘進去，各種畫餅，朋友他們覺得項目的確有前景，入職後使出渾身招數全力以赴，絲毫沒有因為新冠疫情影響工作進度。
但是，疫情對該公司的主營業務造成嚴重打擊，在他們剛過3個月試用期的第4個月，公司提出要他們離職，並且想要他們馬上離職，原因就是公司沒錢做這個項目了。
公司想做到的是勸離，目的當然是不用賠錢啦;朋友他們覺得很不爽，想要拿到合理的經濟補償。情況比較簡單，很容易理解，那麼我們就按照以下邏輯順序理順這個事情，拿出解決方案。
被公司辭退談賠償技巧
根據新勞動法計算可得到的最高補償額
按照現在這個情況，朋友他們如被辭退，肯定是不符合新勞動法第三十九條規定的，所以公司肯定需要支付經濟補償或者賠償。
假如說公司辭退行為是合法辭退，因為沒有提前一個月通知，那麼公司就需要支付N+1的經濟補償金;假如說公司辭退行為是違法辭退，那麼公司就需要支付2N的賠償金。
他們在該公司工作了不滿半年，N就是0.5個月工資，那麼N+1是1.5個月工資，2N是1個月工資。也就是說，不管在法律上最終定義公司對他們的辭退屬於違法還是合法，他們可以拿到的補償額最多最多隻是1.5個月工資，而且偏向更大的可能是1個月工資。
被公司裁員談賠償技巧3
法律分析：
裁員分為合法裁員和非法裁員，不同的裁員形式賠償也是不同的。
合法裁員是根據《勞動合同法》的規定裁員，並支付經濟性補償。非法裁員為未按照法律規定裁員，是需要支付雙倍的經濟補償的。賠償月工資的基數是按照解除勞動合同前12個月的平均公司計算的。
如果公司一直拖著，便屬於未按照勞動合同的約定提供勞動條件，可以此有理由主動解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償——N個月工資，而且公司也需要這期間的工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
㈦ 公司裁員制定計劃的步驟
公司裁員制定計劃的步驟
公司裁員制定計劃的步驟，在職場上，許多公司在考慮裁員的時候，會詳細制定裁員的計劃，但許多人不了解公司裁員的計劃步驟。下面給大家介紹公司裁員制定計劃的步驟！
公司裁員制定計劃的步驟1
任何工作最重要的一項永遠是「准備，准備工作不足，意味著結果很可能失敗。對於裁員問題，許多企業領導經常是到了最後關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。
現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題：
1、設計流程
企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。
流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。
對於經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。
法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用並制定出相應方案。
2、確定對象
無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。
一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉；二是崗位被裁掉而該員工留下。
在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。
第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。
3、征詢意見
正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，並進行修改完善，制定裁員方案（徵求意見稿）。
如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當製作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認並存檔各查。
4、確定裁員方案
正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。
如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當採取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。
企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景（一般包括經營情況和資產狀況等）和裁員方案的具體內容和操作步驟，可採取會上當場聽取職工意見或會後收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。
企業應當製作會議記錄備查。會後應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，並可採取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的.職工群體的情緒。
如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。
企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒後，正式確定裁員方案。
5、裁員臨場准備
為確保萬無一失，企業在正式實施裁員前應進一步做好准備工作，重點是：
（1）各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性；
（2）人力資源部門已經准備好離職核對單，保密協議等文件；
（3）財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用；
（4）網路管理部門或者行政部門已經准備好更換公司大門及電腦的安全密碼；
（5）准備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。
6、履行報告義務
如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。
書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況並聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。
勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決並作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。
7、實施裁員
對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。
企業在宣布對某員工的解僱決定前應准備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。
企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬；在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償；對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用；
在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，並依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。
8、履行後續義務
裁員完成後，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付台賬（包括能證明職工已領取相應工資的憑證）、勞動合同簽收公示表等文件資料（特別是注意保留被裁減人員的聯系方式），整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。
為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行後續義務，如在實施裁員後六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。
公司裁員制定計劃的步驟2
只有構建合理、公正（合法的裁員模式，盡可能降低裁員給生產經營秩序和社會穩定帶來的負面影響，在切實保障勞動者合法權益的同時，相關企業才能順利度過經濟難關，實現減員增效的經營目的。
最優的裁員模式必須契合企業經營的實際需要，不能簡單對待。筆者匯總可供選擇的裁員方案如下：
1、裁員1―20人的規模因人數較少，故採取合同到期終止時不再續簽的方式即可自動裁員，與此同時，企業應找准機會開除那些違反勞動紀律的員工。
2、裁員20—50人的規模人員不多，一般可採用合同到期不續簽、熱行末位淘沐考核制度、開除試用期員工等方式。
3、裁員50—100人的規模裁員規模加大，實施過程中應予慎重考慮，從工作需要角度，工作1—2年的員工為本次裁員的重點對象。
除採取方案一和方案二做法外，還應該靈活運用勞動法賦予企業自主管理的權利進行分階段裁員，最好提前嚴格上班紀律工作，制定嚴格的勞動管理制度，加強違紀處罰力度，盡量採取過失性裁員方式以減少企業損失。
4、裁員100人—1000人的規模裁員規模較大，為避免造成不良社會影響，如屬經濟性裁員必須嚴格按照法律規定的程序執行，這種情況下裁員對象主要為普通員工。
裁員實施過程中應注意以下幾點：發工資、給予經濟補償。應公平合理，如有可能，應盡量給予其工作安排。
這種規模下的裁員往往為企業用工轉型，此時應邀請專業的人才外包企業或者勞務派遣企業共同參與安王以為下階段工作做好鋪墊。
5、裁員1000人以上的規模這種裁員規模無非是小型企業倒閉或者大集團裁員，如果是破產的話，政府一般會出面進行組織協調，因此企業可以大刀闊斧實施裁員工作。
在此期間應與政府密切溝通，及時向勞動部門和政府部門說明、報告企業裁員的各種情況，重點是做好安置安撫工作，關鍵在於依法操作，並應在政府指導下完成。
上述方案具有一定合理性，不乏可取之處。實際上企業裁員原因復雜，企業決不可簡單套用上述方法。
對於哪些人員可以裁，哪些不適宜裁，並不僅僅取決於企業的意願，還需要考慮並聽取工會、職工代表們的意見。當然，最主要的還是要先了解企業裁員時應該如何安排和取捨。
㈧ 企業要裁員應怎麼補償
一、企業要裁員應怎麼補償
1、企業要裁員應按照以下標准進行補償：
（1）勞動者在本單位工作每滿一年，按照一個月工資的標准向勞動者支付補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算；
（2）不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資；
（3）違法裁員的，應當按經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
二、企業裁員時不得予以裁減的人員有哪些
企業裁員時不得予以裁減的人員具體如下：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
3、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
4、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。