『壹』 降低企業的員工離職成本，有哪些方法
3、給足尊重，這個說起來有點兒虛，但落實到日常吧我覺得就是讓員工待得舒服，你的企業文化里不管什麼制度，什麼政策，但凡是和人相關的，根本目的是為了讓大夥兒能踏實的安心的工作，沒事兒別折騰人，讓大家覺得公司是在為員工著想，這就ok了。
其實，基本上，沒什麼。因為上面三點沒有哪個是小小的基層HR能左右的。你能做到的就是在保證原則的前提下盡量nice的去對待每一個同事。
『貳』 企業如何管控好離職率
導語：企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
企業如何管控好離職率
1、在面試方面要嚴把進門
企業穩定並可持續發展，需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拚。企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。
2、企業對求職者應該坦誠相見
企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業的現狀是什麼，讓其有心理准備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。
3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
4、用真誠、情感留住員工
嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的.。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標;而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
6、為員工提供良好的成長和提升空間
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
企業如何管控好離職率
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
據權威機構統計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上。“只許州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。“己所不欲，勿施於人”，正人先正己，要求員工做到的領導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會導致管理上的被動，到時無論你有多麼大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。
二、關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個企業的人力資源部通過關注員工的微博，如發現員工有離職的現象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨幹、優秀員工;了解員工辭職的真正原因，促進企業管理改善，提高公司管理水平;消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑;為員工職業規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應，對去意已決、無法挽留的員工，要准許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業上班的時候，辭職面談要麼是請離職員工喝一杯咖啡，要麼是喝一杯茶，要麼是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業發展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職後又回到了企業工作。
四、重視核心員工的競業管理。
對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職後按競業協議給予補償，同時保持必要的聯系。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續。
企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理)變向剋扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。
『叄』 人力資源成本管控措施有哪些
1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
『肆』 一個員工的離職成本到底有多高該怎麼辦
一個員工的離職成本至少是這個員工的三倍工資，有些企業的員工甚至會達到3倍到10倍工資以上。
對於企業來說，企業一方面需要關注自己的經營成本問題，同時也需要關注自己的用人成本問題。在企業招聘員工的時候，企業會非常看重員工的忠誠度和穩定性，如果一名員工經常跳槽的話，不管這個員工是否優秀，企業都不會把這樣的員工當成自己的優先錄用人選，這也正是員工的離職成本在企業的日常用人中的體現。
一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。
對於中小型企業來說，因為中小型企業的培訓成本比較低，在相關人員流失之後，一個員工的離職成本可以達到員工的三倍工資。之所以會這樣說，只要是因為員工能夠投入到正常的業務工作本身就需要時間，在經過了招聘期和培訓期之後，員工才能給企業帶來實質的效益。
『伍』 一個員工的離職成本究竟有多高該注意哪些事情
一個員工的離職成本非常高，會影響到很多部門和工作進度；注意工作的效率，注意工作的時間，做好自己的本職工作，注意離職的時間提前遞交申請
『陸』 員工離職成本高，如何降低企業的員工離職成本
說實話，離職率不僅和公司有非常大的關系，也與行業和崗位本身有關，試想有哪家公司的銷售崗位離職率很低？有哪家公司沒日沒夜加班離職率很低？其實還有很多，當然是不是HR就要甩鍋呢？不是，HR能做的是稍微緩解一點，在招聘時嚴格把關，在入職後做好員工關懷，在平時做好招聘數據分析，招聘報表，分析數據得出一些解決辦法，並提出具體的解決方案給到公司和領導，這就和好HR有很大的關系了。但是解鈴還須系鈴人，解決離職率的本身在於公司和領導以及行業本身，所以HR做好自己的，力所能及的為公司降低離職率。
『柒』 關於公司人員離職和人力成本控制的問題
人工成本的控制不是為「減少人員」，而是指根據崗位設置、人員編制、崗位任職資格及崗位薪酬標准進行有效控制，不要偏離，避免增加人力成本。
離職管理的目的也不一定就是「減少離職人數」。勝任的、有價值的員工需要穩定、減少流失。如果不合適崗位的員工，需要考核和調整。
因此「離職管理」同「人工成本控制」並不矛盾，我的上面兩點看法也基本提出了工作的內容和要求。
『捌』 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企業經營人力成本？
1、前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
4、人員組合最優化——1+1+1>3
優化部門人員組合，做到3個臭皮匠頂一個諸葛亮。
5、更靈活的薪酬設計——激發員工的積極性
滿勤者、有突出貢獻者、能力突出者有獎勵，末位員工進行考核並培訓提升減少公司短板。
6、業務外包——好風憑借力
利用業務外包，把非核心業務交給其它組織處理。
『玖』 核心員工離職,風險怎麼管控
1離職核心員工的價值
核心員工具有完善的專業知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，不僅影響著企業的工作進程，還關繫到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業帶來巨大的成本損失、影響到企業的整體發展規劃、造成更多的人事變動、削弱企業的競爭力。
1.1中肯的意見來源
核心員工對企業的戰略、管理、運作以及文化等有深刻並獨到的見解，並且核心員工也與企業建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業存在的問題，並提出其對企業的建議和看法，以幫助企業改進和發展。
1.2高效的信息來源
核心員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，往往會繼續在行業內發展，會掌握大量寶貴的專業信息，企業通過對其的關系管理，能夠獲得新趨勢、新技術以及對手的動態等信息，以保證企業能緊跟市場和技術潮流，抓住寶貴的投資機會。其次，他們可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作提出寶貴的改進建議。
1.3可靠的人才來源
離職核心員工是企業的人才儲備資源。首先，他們是公司未來再招聘最合適的人選。核心員工深刻了解企業文化，企業再次僱傭他們的成本為僱傭新員工的一半，而其生產率會比新員工高出40%左右，忠誠度也會大大提高。其次，離職核心員工可以成為員工推薦人，為公司減少搜尋成本及招聘費用。離職核心員工對企業的各方面有深入的了解，知道企業真正需要的人才類型，因而會找來合適的人選。
1.4積極的宣傳手段
企業同離職核心員工建立、保持良好的關系，能讓離職核心員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論採取行動上發揮積極作用，有助於增強企業的聲譽，提高品牌與社會影響力，會為企業帶來滾滾的客源和財源。
2離職核心員工關系管理
離職核心員工具有很大的價值，為了更好地管理他們，發揮他們價值，企業要對其進行關系管理，即在核心員工正式離開企業後，仍然把他們看作是企業人力資源的一部分，關注其職業發展和動態，保持和維護與他們的關系。
2.1知名企業的離職員工關系管理
2.1.1麥肯錫公司――建立名錄：一網打盡
麥肯錫咨詢公司將員工離職視為「畢業離校」，並且講所有離職的「校友」的信息匯總成「麥肯錫校友錄」。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。事實證明，麥肯錫一直用於培育其遍布各行業的「畢業生網路」的投資為公司帶來了巨大的回報。
2.1.2惠普公司――握手話別：陪送「嫁妝」
惠普(美國)公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家願意來，說明惠普有很大吸引力;人家想走，強留也不會安心。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，符合惠普一貫堅持的「互勝」精神。
2.1.3Bain公司――真心牽掛：人走心連
Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，利用前雇員關系資料庫，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司於1985年創立「校友網路」，「校友」經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關於公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bain公司還盡可能地幫助這些「校友」，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大的成就。
2.1.4摩托羅拉――不記前嫌：好馬回頭
鑒於前雇員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學完備的「回聘」制度。「回聘」是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會。為了鼓勵「核心人才」的回槽，公司制定了的一套相應的服務年限計算辦法。
2.1.5北大縱橫管理咨詢公司――真誠挽留，關注發展
北大縱橫管理咨詢公司一般都會真誠挽留想要離開的員工，但同時也尊重他們的選擇。公司通過談話了解其離職的原因和對公司的看法，同時公司還經常與他們保持聯系和交往，關心他們發展和去向。公司認為離開的員工里有很多是非常優秀、有能力的人，和他們保持交往，會為公司帶來新的資源。
2.1.6IBM――熱情依舊，歡迎回來
IBM對於離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常保持跟他們的`溝通、聊天，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開IBM後幹得怎麼樣，想不想回來，並沒有因為他們離開IBM而對他們冷淡，在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，並且回來後又做得很成功。IBM認為，從IBM離開的員工出去幹上幾年後會學到一些東西，如果他們願意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
2.1.7Intel公司――不拘形式，鼓勵回來
Intel的招聘不拘泥形式和對象，心胸博大、廣納英才。對每一個從公司離開的人都有一次重復僱傭的機會，對離開的優秀員工，公司鼓勵他們回來繼續工作。
2.1.8北電網路――保持聯絡，吸引「回歸」
從北電網路辭職的人如果不是因為違反公司制度的原因，公司非常歡迎他們再回北電來。為了吸引那些優秀員工回北電，公司專門有一個」回歸「政策。
2.2離職核心員工關系管理
離職員工關系管理是指建立離職員工信息資料庫，與離職員工保持長期穩定的聯系，通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。借鑒知名公司的經驗，對離職核心員工的關系管理應該要做到如下的幾方面。
2.2.1尊重核心員工，與其保持良好的關系
尊重核心員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在僱用關系解除的過程中，企業對待離職核心員工的態度不僅會對這些員工產生影響，而且會直接影響到在職員工的情緒。如果企業粗暴無禮或者不尊重離職核心員工，那麼，在職員工便有可能認為企業是不可信的，員工和企業之間的關系也就不可能像企業所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業是否能夠妥善地處理與離職核心員工之間的關系，還會影響到企業在外部勞動力市場上的聲譽，從而影響企業吸引優秀求職者。
2.2.2建立定期面談制度
第一次離職面談是在核心員工離職時進行，目的是消除其對企業的負面情緒;了解其對企業當前管理方式、企業文化和目前激勵體系效度的評價;了解其對企業的工作環境以及內部人際關系的看法，讓其對部門或公司層面需要改進的部分提出建議;了解其對原崗位後續工作展開的建議以及離職後個人職業生涯規劃等。
除第一次的離職面談外，企業應和離職核心員工定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場合進行，談話內容盡量寬泛，具有彈性，包括企業戰略、薪酬制度、市場信息、行業動態等方面。利用離職員工面談記錄卡，將所有面談的內容用規范化的文件表格保存下來，便於以後做周期性的統計，分析和改進人力資源管理。
2.2.3為員工做好職業指導，幫助其尋找安全感
企業應就離職核心員工的個性特徵、興趣、職業需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助明確其職業發展藍圖。這為員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。
2.2.4保持長期穩定的聯系， 進行個性化溝通
在核心員工正式離開企業後，應保持密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知他們，並對他們在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職核心員工信息庫。建立離職核心員工關系網，根據員工的不同背景對員工進行細分，並因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺自己被尊重，願意為企業奉獻才智;另一方面，對離職核心員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯系，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際互動，實現雙贏。
2.2.5建立離職核心員工返聘制度
很多跨國公司認為，前雇員比新人更為熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工降低了招聘和培養成本，還會給企業帶來更多的新經驗，這為企業的多元文化帶來了積極因素，核心員工更是如此。那些知名企業的做法，值得發展中的中國企業借鑒。
3結語核心員工掌握著企業的重要信息和機密，其離職無疑會給企業帶來很大的損失，並且企業還要擔心其泄露機密，但如果企業能充分認識到離職核心員工的價值，在其離職時有開放的胸懷和足夠的氣魄，並且能借鑒知名公司在離職員工管理方面的做法，學習他們的管理思想和理念，建立企業自己的離職關系管理機制，核心員工離職後，不但不會泄露企業機密，而且還能為企業的成長和壯大提供巨大的幫助。
『拾』 企業人力資本投資中的離職成本如何核算如何避免這類成本的產生
企業人力資本投資中的離職成本如何核算?
離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本
1. 招聘成本：包括負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費等，對於高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。
2. 培訓成本：包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。如果是老員工離職的培訓成本，5年以上的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%。
3. 機會成本：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失。
4. 解約成本： 包括補償金或賠償金，主動離職員工一般不發生解約成本。
如何避免這類成本的產生?
1）將工資收入細化，分為基本工資和崗位工資、績效工資等，員工一般只關心總收入，而不計較是什麼收入。細化收入的好處是，一旦員工被動離職，需要賠償的話，只需要償付基本工資部分，這樣可以減少離職成本。
2）對於骨幹或必要人才，盡量人盡其才，使其發揮作用，同時關心冷暖，讓其在公司工作順心和舒心，減少人才流失帶來的離職成本損失。
3）培訓成本可以在合同中註明服務期，不滿足服務期限而主動離職的，可以從收入中扣除。
4）對於企業不需要的人員，可以策劃其離職，即主動離職，這樣解約成本不存在。
大致能想到就這些吧，供參考。