⑴ 五星級酒店人力成本占營業額多少
五星級酒店人力成本占營業額20%-25%。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
簡介
企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那是不是工資總額就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控當成勞資雙方的「零和博弈」，其實不然。
人力成本管控可以用以下三個不等式表述：
1.管控人力成本不等於減少人力成本。
2.管控人力成本不等於減少員工收入。
3.職工收入較高不等於人力成本很高。
人力成本的管控
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。
對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
⑵ 人力成本費用率怎麼算
人力成本率也叫人事費用率，其計算公式為：人事費用率等於人事成本總額/銷售收入×100%。
⑶ 中小型製造業企業人工成本占銷售收入比例
一般人工成本占銷售收入的百分之20以上，中小型製造業企業生產的產品不同，所佔的比例也就不同。
拓展資料：
製造業(Manufacturing instry)是指機械工業時代利用某種資源(物料、能源、設備、工具、資金、技術、信息和人力等)，按照市場要求，通過製造過程，轉化為可供人們使用和利用的大型工具、工業品與生活消費產品的行業。
製造業直接體現了一個國家的生產力水平，是區別發展中國家和發達國家的重要因素，製造業在世界發達國家(developed countries)的國民經濟中佔有重要份額。
根據在生產中使用的物質形態，製造業可劃分為離散製造業和流程製造業。
製造業包括:產品製造、設計、原料采購、設備組裝、倉儲運輸、訂單處理、批發經營、零售。
我國製造業作為國家的支柱產業，一直保持較好的發展態勢。然而，隨著我國人口紅利的消失，人工費用的增長，傳統製造業依靠人力發展的道路已經越走越窄。與此同時，以工業機器人為代表的智能裝備，正為傳統的裝備製造以及物流等相關行業的生產方式帶來了革命性的產業變革。
分析師指出:智能化是集信息技術、系統控制技術、電子技術、光電子技術、通信技術、感測技術、軟體技術和專家系統等為一體，實現擴展或替代腦力勞動為目的的高層次的控制技術，是實現數字化工廠的重要技術基礎。我國製造業在新時期新形式下的發展必伴隨智能化、自動化。
智能裝備典型代表是工業機器人，機器人在工業生產中具有很多優點。首先，它們能代替人做某些單調、頻繁和重復的長時間作業，或是危險、惡劣環境下的作業。其次，在重復動作中可以保持較高精度，保證產品質量的穩定。第三，機器人可以連續工作，投資回收期較短。最後，機器人的使用成本較低，且便於控制，可以削減昂貴的人工費用，為企業節約大量的成本。
智能裝備正支撐著我國裝備製造業的轉型升級。中國市場對機器人的強勁需求始終保持較高增速，相關數據顯示，到2015 年，中國機器人市場有望成為全球規模最大的市場，需求總量將達36000 台，佔全球比重18%。今後三年我國機器人銷量將累計增長11.8 萬台套。以每台30 萬元計算，我國機器人單體市場平均每年100-150 億元。
⑷ 營業額,2056194元 人員工資是322022元 算一下人員成本佔了營業額的百分之多少
3222022/2056194=15.66%, 人員成本佔了營業額的15.66%
⑸ 關於企業人力成本占公司利潤的多少
勞動分配率是反映一段時期內企業利潤中，人工成本佔了多少比例，可以用於衡量人工成本的高低。
簡化的計算公式為：勞動分配率=人工成本/毛利潤（包含人工成本）*100%；沒有什麼合理的比例，可以在企業內部做一個同期比較，才有意義；
這個公式也可以理解為企業每創造100元的利潤中，有多少用於人工成本支出。
⑹ 成本費用占營業收入比重計算公式
法律分析：成本費用占營業收入比重就是發生的成本費用支出占收入的比例。成本費用占營業收入比重=成本費用金額/營業收入金額*100%；成本占營業收入比重=成本金額/營業收入金額*100%；費用占營業收入比重=費用總額/營業收入金額*100%。成本費用占營業收入的比例指標由成本費用佔主營業務收入的比例指標得出，主要反映成本占企業收入的比例。指標越低，成本控制能力越好，主營業務盈利能力越強。營業費用是指按照金融企業會計制度編制的損益表中的營業費用。
營業收入是指按照金融企業會計制度編制的利潤表中凈利息收入與其他業務收入之和。主營業務收入占總收入比例的計算公式如下：
主營業務收入占總收入的比例=主營業務收入/（主營業務收入+其他業務收入）
法律依據：《公司費用開支管理辦法》 第二條 公司各部門、下屬企業必須在每月底根據下月工作計劃制定本單位費用開支計劃，由財務部匯總、審核，經公司辦公會議或總經理審批，即為公司當月的費用開支計劃，並下達各單位費用開支指標。
⑺ 營業額一周總額算一周人力成本佔比怎麼算
某時期人力成本占總成本的比率=某時期人力成本總額÷某時期總成本額×100%。
⑻ 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。