① 人力成本有哪些要素構成
企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那是不是工資總額就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控當成勞資雙方的「零和博弈」，其實不然。人力成本管控可以用以下三個不等式表述：
管控人力成本不等於減少人力成本
管控人力成本不等於減少員工收入
職工收入較高不等於人力成本很高
人力成本的管控
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力；對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
扣工資行不通
之所以企業以扣克員工工資作為降低成本的目的，定會恬得其反，對企業將造成不可估計的經濟損失與負面極大的影響。比如一名員工工資被各種理由無故扣除部份後，員工首先是心裡不接受這樣的事實，導致了情緒化的產生，當情緒激發到一定程度時，就會發泄出來，那麼發泄對象會有服務態度惡劣、破壞企業設施或設備、降低產品生產效率及產品合格率等。從而導致員工與企業的值觀不吻合、企業核心文化受到負面的沖擊、企業精神得不到有力的支撐。由此可見，成本的控制不是在員工的工資、福利上下功夫，而是如何更好的在人力資本管理方面做到有效管控，在人力資源管理方面實現人力的時效開發與有效激勵。
② 請問人力成本，人均成本，人均成本佔比怎麼算
人力成本=基本工資+勞務工資+社保+公積金+其他
人均成本=總成本/人數
人均成本佔比=單位人力成本/人均成本
③ 火鍋店怎麼算利潤
從成本來看，開一家火鍋店需要投入門店租金、人工工資、門店裝修、餐桌餐椅、設備設施、用品用具以及廣告宣傳等等費用。租金方面可能涉及到轉讓費，如果有轉讓費，轉讓費少則兩三萬，多則八九萬。
其次裝修和設備設施也是一筆較大的投入，裝修費用一般在每平方米500-800元之間，500是大眾化的簡裝修，800就是比較有品位的精裝修，選擇簡裝修和精裝修可以根據區域消費水平和競爭力來判別。
設備設施費用包括廚房設備和前廳設備，廚房設備有燃氣罩、電磁爐、消毒櫃、冰箱、熱水器、油煙機、切割機等等，前廳設備包括收銀台、餐車、火鍋灶、燃氣罐等等。由於火鍋店油煙味很濃，還需要一套排煙系統，這一整套設施加起來在5-8萬上下。
其他的還有工人費用、餐桌餐椅、用品用具以及廣告宣傳的投入相對較少，2-4萬元即可以基本滿足，另外需要准備一批流動資金，用來購買日常消耗品等等。
包括小碗醬料：小碗醬料種類眾多，有金鬼料碟、小蔥、海鮮汁、蚝油汁、辣椒油、蔥薑汁、香油、蒜茸等，但是在北京最暢銷的還是麻醬汁。
小碗的麻醬每天的銷售量非常大，製作麻醬汁比較復雜，原料有料酒、魚露、韭菜花、香油、白醋、醬豆腐、廣河腐乳、蚝油等。
麻醬的毛料單價一般為5元，凈料重量是15000克，即30斤，出成率是100%，成本是150元。 雞精：單價10元，凈料重量250克，出成率100%，成本5元。 味精：單價5.5元，凈重量250克，成本2.75元。
十三香：用兩盒，1.5元/盒，成本3元。 桂花雞汁：成本3元。 配方料：成本73.36元。 原材料成本：合計為237.11元。 一桶麻醬汁可分288份，每份4元。
售價= 288×4，總售價是：1152元。 毛利＝1152—237.11（成本）＝914.89。 銷售毛利率＝914.89÷1152＝ 79%， 每份的利潤＝914.89÷288（份）＝0.83元。
小碗醬料的利潤比火鍋的料湯高，將近80%。 在餐館的經營中，菜品不在大小，而在於毛利的豐厚；不在於廚師使用的原料有多高級，而在於廚師的技術水平如何。一個胡蘿卜經過巧妙的處理，很可能使其售價達到1000元，一隻龍蝦，如果處理不得當，可能100元也無人問津。
先總後分的方法，是許多飯店在計算成本和利潤時經常使用的，即先計算總成本，然後分開計算。很多面點都採用這種方法，如包子、餃子，可先計算出製作全部的餃子的成本，再計算出具體每一份的成本。
包括火鍋的涮菜：目前火鍋在餐飲市場比較暢銷，在京城的十大名牌火鍋中，主導是川菜火鍋。
川菜火鍋的原料非常多，有的可達200種。茶樹菇、仙草菇、竹筍、蘭竹片、毛肚、牛蹄筋、羊肋卷、羊肉卷、黃瘊、貉子桿、湯貉、鴨血，都是經常使用的原料。其中羊肉卷最常見，應用得最廣泛。 有的餐廳在一天的流水量中，使用的羊肉卷可能佔到40%的比例。
現在的羊肉卷售價大概在15元/斤左右，每盤的凈料重量是250克，羊肉卷的出成率是80%，質量高的，可以達到95%。
要計算羊肉卷的成本，可用毛料單價除以出成率，乘以凈料重量。如毛料的單價是15元，出成率是0.8，再乘以0.5斤，就得出成本。 成本＝15÷0.8×0.5＝9.375元， 毛利＝售價（15）－成本（9.38）＝4.62， 銷售毛利率＝毛利額（4.62）÷15＝33%。
毛利率有低有高，毛利平均在48%到55%之間就有一定的利潤空間了，當然還要考慮餐館的房租等因素。所有的火鍋產品，都是按照這個公式進行計算的。
如果使用了100種原料，因為各個原料的銷售毛利率有高有低，如果要計算平均毛利率，就要把100種原料的毛利率加起來再除以100。
(3)人力成本和什麼成正比擴展閱讀：
火鍋吃法：
火鍋的吃法不同於中餐菜，不是將已烹調好的菜餚端到桌子上就可以吃；而是把一些半成品菜品端到桌上，由自己親手操作（烹飪），自燙自食；菜品的燙（煮）食火候，就掌握在食客的手中。因此，食客必須了解火鍋的吃法，才能吃得好。
1、燙，在鍋中燙熟。
其要決是：首先要區別各種用料，不是各種用料都是能燙食的。一般來說，質地嫩脆，頃刻即熟的用料涮：即將用料夾好適用於燙（涮）食，如鴨腸、腰片、肝片、豌豆苗、菠菜等；而質地稍密一些，頃刻不易熟的，要多燙一會兒，如毛肚、菌肝、牛肉片等。
其次要觀察湯鹵變化，當湯鹵滾沸、不斷翻滾、並且湯鹵上油脂充足時，燙食味美又可保溫；再次，要控制火候，火候過頭，食物則變老，火候不到，則是生的；第四，燙時必須夾穩食物，否則掉入鍋中，則易煮老、煮化。
2、煮：即把用料投入湯中煮熟。
其要決是：首先要選擇可煮的用料，如帶魚、肉丸、香菇等這些質地較緊密的，必須經過長時間加熱才能食用的原料；其次，要掌握火候，有的煮久了要煮散、煮化。
3、吃火鍋的經驗應是先葷後素。
燙食時湯汁一定要滾開，要全部浸入湯汁中燙食；其次是喜歡麻辣味的，調節麻辣味，方法是：喜麻辣者，可從火鍋邊上油處燙食；反之則從中間沸騰處燙食；再次就是吃火鍋時，必須配一杯茶，以開胃消食，解油去膩，換換口味，減輕麻辣之感。
4、火鍋中放中葯同煎。
用中葯石斛、元參、麥冬各10克，用紗布包好。放在火鍋中同煮15-20分鍾後，去紗布葯包，即可食用。有滋陰降火生津作用，可防止吃火鍋誘發的「上火」現象。
5、火鍋中放些蔬菜或豆腐。
蔬菜如菠菜、芹菜、青豆等。豆腐及其製品如老豆腐、百葉等。蔬菜中含大量維生素和葉綠素、豆腐中含有石膏成分，性都偏涼，均有清熱瀉火除煩等功效。可以防止吃火鍋「上火」。
6、火鍋中加入少許啤酒。
在火鍋中加入2匙啤酒，可使火鍋湯汁醇香味美，因啤酒中富含多種營養素，不僅能均衡營養，而且是防止火鍋「上火」妙法。
7、在品嘗火鍋後，吃些水果。
吃火鍋後，隔20-30分鍾，吃些涼性水果，如梨、藕、蘋果、橙子等，可防「上火」，但不要吃發熱的橘子。
④ 關於企業人力成本占公司利潤的多少
勞動分配率是反映一段時期內企業利潤中，人工成本佔了多少比例，可以用於衡量人工成本的高低。
簡化的計算公式為：勞動分配率=人工成本/毛利潤（包含人工成本）*100%；沒有什麼合理的比例，可以在企業內部做一個同期比較，才有意義；
這個公式也可以理解為企業每創造100元的利潤中，有多少用於人工成本支出。
⑤ 如何計算人力成本投入產出比
1、 人力資源的取得成本 人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：（1）招募成本，它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。（2）選擇成本，是企業為選擇合格的職工而發生的費用。（3）錄用成本，是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。（4）安置成本，是企業將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。 2、 人力資源的開發成本 人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：（1）上崗前教育成本，是企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。（2）崗位培訓成本，是企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。（3）脫產培訓成本，是企業根據生產加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。 3、 人力資源的使用成本。 人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項：（1）維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。（2）獎勵成本，是為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。（3）調劑成本，是調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，並吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。 4、 人力資源保險成本 人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：（1）健康事故保障成本，是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。（2）勞動事故保障成本，是企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。（3）退休養老保障成本，是社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給於的退休金和其它費用。（4）失業保障成本，是企業對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給於的補償費用。 5、 人力資源的離職成本 人力資源的離職成本是由於職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：（1）離職補償成本，是企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。（2）離職前低效成本，是職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。（3）空職成本，是職工離職後職位空缺的損失費用。 人力資源成本項目的內含確認之後，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。在本文中對此處不再詳加說明。人力資源成本會計核算分為帳戶設置、帳務處理與財務報告三部分。在帳戶設置方面，由於人力資源本身是一種特殊的資源，相應地決定了人力資產不同於其他資產的特性，所以帳戶設置便不同於傳統會計中成本項目的帳戶設置。主要包括以下幾個科目：人力資產、人力資源、取得成本、人力資源開發成本、人力資源保障成本、人力資產費用、人力資產攤銷、人力資產損失准備、人力資產損益。 勞動分配率=人工成本/工業企業增加值 人事費用率=人工成本/銷售收入 平均人工成本=人工成本/職工人數 人工成本產出系數=增加值/人工成本 人工成本銷售收入系數=銷售收入/人工成本 人工成本含量=人工成本/總成本 人工成本工資含量=工資總額/人工成本 全員勞動生產率=工業企業增加值/職工人數
⑥ 如何計算人力成本占毛利率的百分比
人力成本占毛利率的百分比=（人力成本/含人力成本計算毛利的成本）*100%。
從構成上看毛利是收入與營業成本的差，但實際上這種理解將毛利率的概念本末倒置了，其實，毛利率反映的是一個商品經過生產轉換內部系統以後增值的那一部分。也就是說，增值的越多毛利自然就越多。比如產品通過研發的差異性設計，對比競爭對手增加了一些功能，而邊際價格的增加又為正值，這時毛利也就增加了。
(6)人力成本和什麼成正比擴展閱讀
毛利率大小通常取決於以下因素：
市場競爭
所謂物以稀為貴，如果市場上沒有這類產品，或這類產品很少，或這類產品相比市場上的同類產品，其質量、功能價值要佔有優勢，那麼產品的價格自然是採用高價策略，反之如果是經營大路產品或夕陽產業，市場比較飽和，那麼只能是取得隨大流的銷售價格，取得平均的銷售毛利。
企業營銷
是為了擴大市場佔有率還是有其他別的原因考慮，如是為了擴大市場佔有率，則可能採取先以較低價格打開市場，待市場占穩後再根據市場認同度重新調整定價策略，如果是為了盡快地收回投資，企業可能以較高的價格打入市場，再進行逐漸滲透之策，市場對成熟產品通常是實行價高量小，價小量大的回報方式。
⑦ 勞動力價格與人力資源成本的關系
1，加強人力資源管理成本的意義： 所有人資管理的意義都是為企業引進人才並留住人才。人力資源成本管理無外乎人才流動量大，職業素質低等因素。人力資源管理對企業的作用可從幾個方面論述，如：總體戰略目標的實施、企業人力資源供需平衡、促進人力資源管理的開展、協調企業各部門關系、統一組織目標和個人目標等方面。人力資源成本管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。 這種狀況發展到19世紀90年代，出現了產量危機，即產出不再增長、生產效率低、只注重數量、浪費驚人，雇員數量臃腫、產品質量低劣等，也就是我們現在所說的粗放型的經濟增長方式。這個時候迫切需要建立一套建立在生產基礎上的獎金制度。 雖然在英國和美國已經有一些計件工資制度的實驗，然而這種方法的問題在於，一旦生產率提高之後，工人收入就會增長，僱主就會減少每件產品的工資定額。為了防止這個問題，出現了三種解決的體制。其中影響最大的是1895年泰勒提出的科學管理。科學管理即在使用計件工資制的同時，用科學的方法對每一項任務進行系統研究。 科學管理的成功取決於兩個因素：工人具有高水平的技能；減少更換工人的頻率，保持工人隊伍的穩定，以減少培訓和招收工人的費用，也就是說科學管理需要高水平的勞動力管理。 19世紀90年代，在約翰.帕金森經營的「國家現金出納機製造公司」出現了歷史上第一個「勞動力管理」部門，而建立這個部門的主要目的就是形成僱主和雇員的信任關系。 而工程師哈林頓.埃默森，泰勒的同事，在科學管理剛剛提出的時候就開始關注勞動力管理。他認為公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的關鍵所在。他指出，僱主不應該用大棒式的暴力驅使工人，也不應該用胡蘿卜式的獎金吸引工人，僱主應該創造恰當的工作環境，使工人感覺到有安全保障並且願意工作。換句話說，就像在過去的家族企業中一樣，僱主應該發展同他們的雇員之間的信任紐帶，而且這種信任應該建立在一種平等和公正的感覺的基礎上。 為了建立僱主與雇員之間的信任紐帶，勞動力管理開始關注穩定性、使工作場所對雇員具有吸引力等問題。 人事部是公司決策層用來實現良好的勞資關系這一目標的重要工具，而建立人事部本身並不是目的。人事部在實現這一目的的過程中只是提供支持，要達成這樣一個目的，人事部必須獲得決策層的支持。 其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。 人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。 最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。 人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。 2，論述職業生涯管理中組織的任務：什麼是職業生涯規劃？概括地說，是個人在組織中的發展計劃。在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的戰略設想與計劃安排。個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的聯系，受到上述因素的制約和影響；而對於企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理的諸多方面等；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在多多少少不斷發生變化，因此它又是一個動態的過程。 職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什麼樣的人才，企業了解並幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支持。 職業生涯規劃的三個主要模式：與現實妥協式、自我實現式、統合式。 職業生涯階段劃分： 如果現在要我們每個人從剛開始工作到最終職業生涯完成整個做一個規劃，相信沒有一個人能馬上確切地做好。因為各個因素都是可變的，往往你在一個小細節上的不同選擇都會影響到你整個職業生涯的走向。因而，我們需要細分我們的職業生涯，將它分成若干個階段，每個階段都要提前作好相應的規劃。我們的生活每天都在不斷的變化，我們的規劃也不是一成不變的，要根據現實情況作出一定的調整。 一般分為以下幾個階段： 探索期（正式工作前）： 尋找機會，接觸社會，確定你將來想從事的行業，了解你想從事的行業的資訊，進一步完善自我，為以後的就業做好技能和心理上的雙重准備。 職業前期（立業）： 描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神 要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主 職業中期 描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務：技術更新、培訓和指導的能力 轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野 要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉 職業晚期 描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境 任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色 確認和培養繼承人、從事公司以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平台 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一 學無止境。職業生涯的每個階段都是不斷學習、不斷創造的階段，不同的是各階段的學習重點不同。
⑧ 人力資本包括哪些內容
（1）用於教育的支出；
（2）用於衛生保健的支出；
（3） 用於勞動力國內流動的支出；
（4）用於移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育資本。通過教育可以提高勞動力的質量、勞動者的工作能力和技術水平，從而提高勞動生產率。其增長，特別是教育支出的增長是經濟增長的源泉之一。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。
(8)人力成本和什麼成正比擴展閱讀
人力資本理論的內容：
（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。
（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。
（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。
生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。
（4）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
⑨ 人員經費占成本比率與占收入的比率
公式：人力成本費用率=某時期人力成本÷某時期銷售收入×100%。
人事費用率所是人工成本比率性指標和價值指標的一種，它反映的是一個企業所有職工的人均收入與勞動生產率之間的關系，以及人力成本要素的投入和產出的關系，還可以反映企業的生產與分配的關系。
⑩ 什麼是人力成本
指企業在一定的時期內,在生產\經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和.人力成本不等於工資,人力成本不等於工資總額,人力成本不等於使用成本