A. 为什么中国现在的人力成本上升了，理性回答，谢谢。
首先因为自然资源的匮乏，国家出台了计划生育政策，使新生儿减少，劳动力减少，自然价格就会上升，二来是世界经济关系越加密切，外来的国家在中国投资工厂，增大了劳动力需求。三来是由于教育水平和科技水平的普遍提高，劳动力正转型为高素质劳动力。四来是来自于人口分配不均和本身人口密度渐大，使得城市人口挤压严重，生活成本增高。
B. 想问下人力成本占比、人事费用率、工资销售费用率都过高说明什么情况呢
企业人事费用率高于某个企业，或者高于行业，企业用工成本就认为不合理
C. 我们是人力资源企业，平时薪资的发放人工成本很高，有什么好的解决办法吗
可以采用灵活用工的方式，灵活用工相对传统用工模式更加的灵活，传统用工模式有着固定的劳动时间，且是单一劳动，无论是时间还是个人自主价值的提升都十分受限制，而灵活用工时间比较自由，也能更好提高个人的自主价值。对雇主而言，可以减少人工成本和用工风险；灵活用工相当于是三个主体，用人企业，灵活用工平台，个人；灵活用工平台分别企业和个人签订协议，而不需要企业和个人签订协议，所以这块可以避免企业的用工风险，当企业需要人员的更替，增减的时候，风险能够降到最少。可以找众薪科技，专注灵活用工。
D. 为什么中国的劳动力成本越来越高了会不会失去竞争力了
生活水平高些了，工资水平也就高了，随之而来的就劳动力成本的提高，这已经影响一些外资企业在中国的投资，特别是比较低端的制造业，有的就搬到劳动力成本较低的东南亚国家去了。
E. 劳动力成本为什么会越来越高
首先说劳动力成本。劳动力成本的升高是绝对值的升高，是与过去相比，是纵向相比。过去骑多少人自行车上班，现在大部分要坐车、骑电动车上班，还有通信费等等与工作相关的成本上升。过去多数人是中小学文化，现在多数都要上到中专、大学，为工作而付出的教育成本上升。过去人们生活水平都低，现在社会整体生活水平不断上升，企业如果还是付80年代二三百元的月薪，工人肯定是活不下去的，这是劳动者的生活成本在提高。还有其他方方面面的成本都在上涨。所有这些都构成了劳动力的成本。
再说劳动力价值。劳动生产力越高，生产效率越高，生产同样的商品，工人在每件商品中所付出的社会必要劳动时间就越少，工人的价值就越低。之所以工资还是会涨，是因为工人同样的劳动时间，生产了比过去更多的商品。比如过去10个工人一天可以生产1000个面包，而现在老板只需一个工人就可以做到。
F. 如何降低人力资源成本
新《劳动法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……如何有效降低人力成本？难道只有裁员这一招？
在一般的情况下，很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资，或干脆删减必需的福利成本，再就是想到裁减员工，这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力，而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者，为降低人力成本，不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后，要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业（其中不乏号称世界500强的名企）不同程度地上演。
上述“病急乱投医”之举带来的后果是企业不愿意承受的，实际上它们并没有有效地降低企业人力成本，相反，给企业带来更大的人力成本损失。为什么呢？误区何在？根本原因是：没有彻底弄明白人力成本的真正内涵，降低人力成本不光是简单地支付尽可能低的人力价格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低无效成本。
人力成本＝有效成本+无效成本
人力成本率和无效成本是大多数企事业单位的管理者及HR忽视的概念，本书就是从提高人力成本率和减少无效成本的角度告诉读者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联，降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。而现状却不容乐观，为降低人力成本不少企事业单位常常是“抓了芝麻，丢了西瓜”，导致企业人力成本率下降，无效成本增加。
所谓无效能力成本，就是不能为产品或者是服务增值的人力成本。通俗地讲，就是组织花了这个钱，它不会提高产量，也不会提高企业的服务质量。至少，它不会很直接的为产品或服务增值，它们之间的必然关联更难找到。在现代企事业单位内，无效人力成本一般包括以下4种形式：
（1）不需要的职能、工作或程序而用到的人员
不管是现在还是过去，这种情况在政府部门或者是国营单位还是不少的，某些职能或是人员，其存在对于组织的绩效根本起不到什么积极作用，甚至有时候是副作用。那为什么要留下这个岗位或人员呢？原因很简单：上面某某单位存在某某部门，我们就一定得增设这个部门，否则上面来检查就会通不过。
（2）需要但工作量不饱和的富余的人员或时间
这种情况的例子也很多。比如以前很多单位都有“微机”这个岗位，其实就是打字员。真的天天有那么多字要打吗？肯定没有，只是一个月的某几天，一天的某个时间比较忙，其余时间这个打字员都是无所事事的。所以，现在这个岗位已经逐渐消失了，如果现在哪个公司还有打字员的话，那么这个公司的管理和员工的计算机能力就太差了。
一个人力资源管理咨询师曾到内地去做咨询，发现某些国企还是把打字员看得很宝贵、很重要。全公司就一个电脑室，里面两台电脑，进去的时候所有人员一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，说是避免把病毒带进去，感染了电脑。咨询师哭笑不得，他没想到这里的计算机水平如此之低，对病毒的理解是这样的。这些打字员的工作，每天就是打字，有东西拿过来就打，没东西拿过来就没有事干了，喝茶聊天打发时间。所以，这些岗位都的作用是不大的，甚至可以说是不必要的。其实，每个公司里面都多多少少存在有一些这样的岗位和人员。为了降低人力成本，最有效的办法就是精简人员，这是将本书会详细讲述的。
（3）成本投入与绩效产生比较低的人员
这里就要提到三三制薪酬理论里的三大价值导向。那三大价值导向呢？第一，个人价值，亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。
第二，岗位价值，亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。
第三，贡献价值，亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。
G. 企业人才浪费导致人力资源成本增加的具体表现
企业人才浪费，直接影响以下人力资源成本：
薪酬福利、办公等直接成本。企业招来的人才绩效因为人才浪费的状况，达不到应有的水准，造成成本的增加。
招聘、选拔、录用成本。比如，招聘计划不合理，或者招聘团队费了很多功夫招到了人才，却发现岗位缩编甚至取消，造成浪费；或者造成岗位急招， 招聘团队不得不增加外部渠道投入，保证岗位正常运转。
培训引导、人才开发的成本。比如，引进的人才确有能力，但是需要和岗位有一段时间磨合，企业没有给予充分的培训引导或者培训安排不合理，导致人才无法发挥价值，不得不招聘更多的人来完成工作；或者，企业和人才都投入了时间和资源进行磨合，刚刚开始见效，企业却进行了岗位调整，造成人才流失，之前投入的培训成本完全浪费了。
离职重置的成本。比如，由于人才不能发挥价值，造成人才另谋高就，不仅需要再次投入招聘、安置、培训资源，还造成岗位空缺、工作绩效下降、业务交接问题等。
雇主品牌的损失。核心人才的流失，对雇主品牌会造成较大伤害，甚至会引起客户对企业品牌的信心。
企业经营以人为本，人才的浪费给企业造成的影响是全方位的，以上只是部分列举。
中石油人员内部拥挤严重，主要是历史遗留问题，没办法强制裁员，但是下游销售企业还是比较健康的（相对），生产成本高，并不是人力成本高，而是自采，自炼，自销（也卖给中石化），主要在自采上成本较多，石油、石化都是国家掌控的大型国企，价格都是统一的，所以成本高，不会影响油价，只会影响绩效业绩和利润！