Ⅰ 互联网裁员、缩减开支的原因都有哪些
1.员工过多，公司成本增加：互联网类型的公司竞争激烈，而其中部分公司资金短缺，有的岗位本来不需要怎么多人。所以通过裁人控制成本，减少财政支出。如果一件事情两个人就可以处理那么现在自然就会裁掉第三个人，特别是那些混水摸鱼的。
Ⅱ 疫情下企业减员,外包员工退回,怎么降低裁员成本
可参考以下：
1、轮岗轮休
用人单位根据工作经营需要，可每天就现场办公人员的总数上加以限制，劳动者轮流到公司办公，交叉上班，进而防止人员聚集。轮岗轮休分两种情况，第一种情况为工作时间、工作量和工作任务不变，只是工作形式发生了变化；第二种情况则是工作时间、工作量等都发生了变化，例如同岗位的两个劳动者交替工作一天休息一天。
第一种情况属于单位的用工自主权，不需要和劳动者协商，但无法降低用人单位的人力成本，本文不做论述。而第二种情况因工作时间减少，则可实现相应降低工资报酬的目的。
2、缩短工时
用人单位通过减少劳动者的法定工作时间，并相应减少劳动者工资报酬，以达到降低企业用工成本的目的。例如用人单位将劳动者工作日八小时工作制缩短为工作日四小时工作制，并按照四小时工作制发放工资报酬。
Ⅲ 经济裁员可以降低用人单位的成本，经济性裁员的流程是怎样的
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权利的方式之一，可以缓解企业的生存危机，保持核心市场竞争力，改善生产经营状况。那么什么是经济裁员的过程，经济裁员的过程有哪些？公司五大程序经济性裁员:
现实中，由于客观经济条件的变化，仍然存在一些需要经济性裁员的情况，如不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，或企业迁移、合并、企业资产转让等。
Ⅳ 大家碰到的公司裁员“套路”有哪些裁员的目的是什么
有公司直接表明经营困难裁员的，也有以岗位无需那么多进行裁员的，还有就是调岗让你自己离职的。而公司裁员无非也就是表明公司经营状况不太好，或者是公司认为我们不能胜任这个岗位，才会裁员。
一、有的公司直接说经营困难裁员的。
我刚毕业的时候进入了一个小公司，总共下来也就是8个人，但是同事们还是非常相亲相爱的，但是忽然感觉领导就变了，总是逼着我们做业绩，甚至说话方面也是非常不客气。
所以一旦公司开始进行裁员的话，就意味着公司在走下坡路了，这种情况下，如果有别的想法的话，也是可以考虑趁早离职的事情的，而不用等着公司来裁员。
所有公司裁员套路基本都是大差不大的，所以当我们被裁员的时候，也不要心灰意冷，觉得自己彻底不行了，反而应该努力提升自己，从而找到更好的工作。
Ⅳ 裁员怎么降低损失
面对经济危机，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最低呢？这是HR必须思考的问题。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作。
裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。但是面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？
第一、坦诚沟通。
进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。
第二、先有铺垫。
在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。
第三、裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。
确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。
第四、选择合适的裁员方式。
外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最低限度的降低裁员对员工的心里伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业，服务业等。
第五、合法、公平公正。
要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。
第六、人情操作，体现人本关怀。
在具体操作中尽量做到如下几点，1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数），2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。
总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作
Ⅵ 公司裁员应有哪些具体的财务依据公司裁员标准是什么
没有统一的标准……裁员一般就是缩减成本。财务只是在裁员后做出一些分配 财务并不能决定裁员啊……裁员一般是高官和人资协调的结果 想裁就裁 只不过合同期满前企业主动裁员需要支付一定的补偿
Ⅶ 为什么通过裁员减少成本
联想公司曾经使用过一个降低人工成本的办法，就是不断裁掉3年以上工龄的员工，而用新员工补充。
因为联想为了人才竞争有个规定，3年以上的员工就要提薪。如果不断减少3年以上员工的人数，就会降低人工成本。同时，联想真正需要的人才也不会流失，因为这部分人毕竟是少数，联想会给他们涨工资的。
企业裁员有两种情况：一是减少绝对数，降低人工成本，一般都是随着技术进步发生的；二是不减少绝对数，而是减少高薪人数，总量降低。
Ⅷ 公司如果要强制裁员，对员工的赔偿标准都有什么
员工在进入公司之前通常需要签订劳动合同，这份劳动合同对员工和公司双方都有约束力。有些公司会因为经营不善而选择裁员降低成本，员工被裁员自然不会同意，如果公司强制裁员又需要承担赔偿责任，否则违反了劳动法。其实公司裁员都是有一定标准的，只要按照标准进行，就不需要承担法律责任。
三、劳动仲裁
如果员工对公司的强制裁员不认可，可以去劳动部门申请劳动仲裁，如果对劳动仲裁的结果不满意，也可以直接到法院进行起诉，法院会根据劳动法相关规定对员工进行补偿。
Ⅸ 为什么有的公司临近年底会裁员
裁员是一个企业发展的必经环节，社会经济发展环境不是一成不变的，企业自然也不能按部就班安于现状，企业需要改革，裁员只是其中一环，而有的公司的年底裁员行为，只是相较于平时的裁员概率大一些。一般企业到年底会统计企业各项数据，制定新的发展策略，也会对员工的过往表现做一个综合评定，有庞大的综合数据支持，所以一般会在年底进行裁员。
拓展资料：
裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
裁员的积极影响：
裁员的好处是大家都很在意投诉之类的反馈，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。裁员是公司利润要求与文化要求。公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。
裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。
公司裁员有两个层面：社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整!
商业层面，华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO!因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化:任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。
Ⅹ 员工被辞退的成本有哪些
员工被辞退的赔偿标准如下：
1、公司提出并与劳动者协商一致劝退员工的，公司按照工作年限支付经济补偿金；
2、公司违反规定单方面辞退员工的，公司应当按经济补偿金的标准支付双倍赔偿金；
3、因劳动者违反规定的用人单位可以解除劳动合同的情形而被辞退的，没有赔偿金。
离职经济补偿金的发放条件有哪些
离职经济补偿金的发放条件如下：
1、用人单位违法解除劳动合同的；
2、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
3、用人单位提前解除事实劳动关系的；
4、用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。