『壹』 人力資源是什麼
人力資源是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。有效的人力資源戰略應包括如下內容：
1、精確識別出企業為實現短期、中期和長期的戰略目標所需要的人才類型。
2、通過學習、發展和教育來激發員工潛力。
3、盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所佔的比重。
4、招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業者。
5、招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，並使其迅速適應新的企業文化。
6、確保採取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業的人才。
7、激勵有才能的人員達到更高的績效水平，並激發其對企業的忠誠度。
8、創造企業文化，使人才能在這種文化中得到培育並能夠施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊
人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
『貳』 人力資源的主要概念是什麼
人力資源管理，是在企業中，使人們能夠更有效的發揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。 包括招聘，培訓，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。
1.什麼是管理
為理解什麼是人力資源管理，我們必須首先要了解什麼是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。
在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由於不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：
(1)將管理視為處理人與事的藝術
這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的「訣竅」。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由於管理的對象是以「人」和「事」 為中心，而人是「萬物之靈」（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯系並使之相配合，促其趨於一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標准相比較，並採取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。
管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。
(2)管理是以人為核心，其重點在於建立分工合作的、融洽的人際關系。
(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
2.什麼是人力資源管理
如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。
那麼，人力資源管理到底有什麼意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：
『叄』 「人力資源」的詳細意思是什麼
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源的定義：
廣義:一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。
狹義:組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
『肆』 人力資源是做什麼的它的意義和范圍是什麼急！！
人力資源是指能夠推動經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。
也可通俗地講：人力資源就是指活生生的人，指那些具有正常智力，能夠從事勞動活動的體力或腦力勞動者。
人力資源的意義（1）生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
（2）能動性。是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，有不斷開發的潛力。
（3）時效性。是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。
（4）再生性。人本身、人的體能與知識技能都是可以再生的。
（5）社會性。人力資源是處於一定社會范圍的，它的形成要依賴社會，它的分配（或配製）要通過社會，它的使用要處於社會經濟的分工體系之中。從本質上講，人力資源是一社會資源
范圍:人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。（自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。）
『伍』 人力資源管理中有哪些英文縮寫代表含義
HR是 人力資源
C&B 薪酬福利
Admin 行政
Reciuiting 招聘等
『陸』 什麼是人力資源
人力資源 ：指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。
b]人力資源管理
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理咨詢主要分為人力資源戰略規劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、職業生涯發展體系等內容。
戰略規劃體系——基於企業的戰略規劃、發展歷程、生命周期、行業背景、市場競爭和產品特徵等因素，對企業的人力資源戰略規劃、人才招聘與甄選、人才的任用與培訓、人才的職業興趣和性格特徵、團隊組合等方面做科學系統的規劃與管理。
職位管理體系——主要包括職位分析和職位評估等內容。職位分析，可完成企業關鍵職位或全部崗位描述，明確組織內部關系、內外部聯系、各管理層級和崗位職責、權力、任職資格和核心勝任力等信息；職位評估，採用關鍵要素計分法對各管理職位和生產崗位進行評價，確定各管理職位和生產崗位在組織中的相對價值。
績效管理體系——通過戰略驅動性考核體系，將企業的戰略與發展目標轉變為可測量的行動計劃和指標，以增強公司的戰略管理和實施能力，同時建立與之相適應的職位晉升與淘汰機制，形成「以能力+績效為核心」的用人機制，充分挖掘每個員工的潛力，為實現企業戰略目標選拔和儲備充足的人力資源。
薪酬激勵體系——建立具有競爭力的激勵性薪酬福利體系。根據企業的發展戰略、經營理念和核心價值觀，制訂公司的薪酬激勵體系，並依據不同層次員工的多元化需求特點，為企業定製整體薪酬戰略、薪酬結構、激勵方案、福利組合及薪酬福利管理制度，使企業整體利益與員工利益相結合，相一致，讓所有員工體驗到他們在企業中的價值和自身社會價值，以此來取得企業的長遠發展。
職業發展體系——以企業戰略為驅動性目標，進行人力資源開發與管理。幫助企業設計培訓課程體系、培訓管理制度、資源整合策略及與人力資源其他模塊的對接；通過對優秀員工的關鍵成功要素和行為特徵分析，形成職位的核心勝任力模型，為員工提供可操作性的工作指南，同時根據職位核心勝任力要素和模型進行人員甄選和選拔，並據此建立企業的後備管理幹部和技術骨乾的培養計劃；建立員工發展的管理、技術、生產等不同通道，幫助員工進行職業生涯設計，促進企業與員工的心理契約形成，保證企業與員工共同發展。
什麼是人力資源？
三種代表性觀點
成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口 。
在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。
人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
『柒』 人力資源中的「SMART」原則是什麼
SMART原則。S即Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M即Measurable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A即Attainable，代表可實現的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R即Realistic，代表現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T即Time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
『捌』 HR招聘時的offer是什麼意思
offer就是錄取通知的意思。
offer，全稱是offer letter，以前一般是說外企或國外學校發的表達自己願意錄用的一封格式類似的信件，後來很多人都把自己接到公司的「offer letter」，電話通知等一類的叫offer，被公司通知面試合格能夠錄用就說收到了offer。
(8)mstf在人力資源代表什麼擴展閱讀
offer中的必備內容
1、關鍵錄用條件、薪酬待遇
一定要清晰明確，不允許出現模稜兩可的情況，否則就是存在失責行為。
2、Offer有期限限制
要求候選人收到此錄用offer後的幾天內要給予回復，即在某年某月某日前予以回復，期滿前未予以回復確認，該錄用offer自動失效。
3、候選人報道時需提供的材料
除基本材料外（身份證復印件、離職證明、學歷證明、銀行卡），也可包括重要材料：體檢合格的證明等。
4、勞動合同期限說明
勞動合同期限一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。
『玖』 什麼叫人力資源
人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，亦即現實的社會勞動力；後3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性、連續性、再生性、社會性和消耗性。
人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
Human Resource ，簡稱HR。
有學者說：企業的所有員工統稱為人力資源。
有智者說：18歲以上的人都是人力資源。
企業人力資源管理培訓教材中定義：是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。
還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成「活」的物質;而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會的需求而能產生有價值的、潛在的，可供再生的、開發的、利用的一種屬性。
因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總數量和質量（質量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差）狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。人力資源是「活」的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。
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簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別。
人力資源規劃的定義
人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning,簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。一般來說，關於人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：
1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，並使組織和個人得到長期的益處；
2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；
3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，並制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃的系統的反饋信息。
由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
人力資源規劃的意義
一個組織或企業要維持生存和發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃，首先，任何組織和企業都處在一定的外部環境之中，其各種因素均處於不斷地變化和運動狀態。這些環境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業作出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的調整。其次，組織和企業內部的各種因素同樣是無時不刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處於不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進行的工作崗位調動、晉升等導致人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業內外的各種因素的變化會更加劇烈。在計劃經濟體制下，除了自然減員和組織調動外，人員的滾動似乎是不可思議的。但是，在市場經濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優化。最後，我國目前還處於新舊經濟體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業的大量增加，老企業的改造，三資企業、私營企業乃至鄉鎮企業的大力發展，都對人員的變動數量、技能常識等提出了新的要求。
因此，為了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源規劃，這對正在走向市場的中國企業尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩。另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中遭到失敗。
在所有的管理職能中，人力資源規劃最具有戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅便得人力資源預測變得越來越困難，也變得更加緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。看來，人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。
具體說來，人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面：
1、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施；
2、導致技術和其他工作流程的變革；
3、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；
4、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業設計和發展等；
6、按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；
7、適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。
人力資源規劃的內容
人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源管理專業介紹
人力資源管理專業是一個蓬勃發展的新興專業,其發展速度是其他大部專業所無法比擬的。隨著知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專業的建設和發展將在未來相當長的一段時間內對於企業和社會發展發揮重要的作用。現在，在我國有將近90多所經濟類院校開設人力資源管理課程。
社會對人力資源專業人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看，一個國家／地區的人力資源開發的政策環境、人力資源開發與管理的法律與制度建設都是決定一個國家／地區人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業經營戰略密切相關。對人力資源專業人才的需求是多層面的，有戰略和決策層面；戰術層面（如薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標准制定、員工關系協調等）。從全國人力資源管理專業院校目前能夠培養的人才層次和數量及我國經濟發展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術層都極度缺乏專業人才。
業務培養目標：
業務培養目標：本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
業務培養要求：本專業學生上要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：
1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；
2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；
5．了解本學科理論前沿與發展動態；
6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
主幹課程：
主幹學科：經濟學、工商管理
主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。
主要實踐性教學環節：包括課程實習與畢業實習，一般安排10-12周。
人力資源管理專業就業方向
主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關（要參加公務員考試）、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。
修業年限：四年
授予學位：管理學學士
開設人力資源管理研究生專業的學校名單
北京大學
中國人民大學
浙江大學
蘇州大學
對外經貿大學
南開大學
上海交通大學
首都經貿大學
上海財經大學
東北財經大學
蘭州大學
北京師范大學