❶ 質量管理體系內部審核，人力資源部主要查哪些內容對應的條款有哪些
ISO9001：4.2.4記錄控制；5.5.1職責和許可權；5.5.3內部溝通；；6.1資源的提供；6.2人力資源；6.2.2能力、意識和培訓；8.4數據分析。
這是我們公司每年ISO內審,人資部涉及到的條款.
❷ 人力資源部 如何審核考勤
人力資源部審核考勤的基本流程如下：
1、導出考勤打卡數據。
2、部門考勤員整理本部門人員考勤報表，匯總請假、外出、忘打卡等考勤異常簽批單據。
3、人力資源部考勤專員核對各部門考勤員上交的報表，填寫考勤匯總表（可能包括多個小表）。
4、HR主管或經理復核考勤匯總表，對個別人員考勤情況抽查。
5、逐級確認簽字，一般最終總經理或分管副總簽批，作為薪資福利發放的重要依據。
❸ 作為人力資源管理者，如何全面審查一份勞動合同
教你十三步審核勞動合同
第一步：員工分類要先行
勞動合同之前必須對員工進行具體分類，實務中用人單位往往對本單位職工不加區分，採用同一份勞動合同管理，即不能滿足員工的個性需求，也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。
第二步：勞動合同主體須明確
勞動關系主體具有特殊性，一方是用人單位，一方是勞動者。用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團型公司勞動關系歸屬問題。用人資格表現為用人單位主體適格性，現在企業經營形式多樣，包括掛靠經營、內部承包、貼牌生產、連鎖運營，涉及的企業眾多，這就需要明確用人單位主體，以實際用工作為用人單位確定的標准。同時需要注意採用集團化經營的單位，因集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關聯公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，也需要注意勞動關系主體的歸屬，確定勞動合同中用人單位為那一方。
勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規定最低年齡為16歲，低於最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律規定為男年滿60歲，女年滿55歲（不區分女職工和女幹部）。最低年齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者未辦理退休手續的職工的身份認定。因對此類職工有的認為具有勞動者主體資格，有的認為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業應當結合當地的地方性法律規章予以確定，防止超齡勞動者用工。
第三步：確定勞動合同期限
勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。實務中大多數企業對員工均採用一視同仁的態度，不加區分採用同一類型的勞動合同期限，導致單位用工成本的無端增加。
筆者建議，對勞動合同期限採用分類約定：普通員工一般採用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定；對項目類員工，如建築項目、軟體項目，可以採用完成一定工作任務為期限，但主要注意要明確約定工作任務完成的標准；對技術性或者管理型員工，可以採用無固定期限，建立員工和單位的長期關系，從而增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。
同時對勞動合同期限需要建立監控體系，法律規定工作年限超10年和連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權，因此單位必須做好對勞動合同期限的監控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。
第四步：約定試用期
試用期條款是勞動合同中的一項特殊條款，旨在約定一定時間作為勞資雙方相互考察的時間，對試用期的約定要注意三點：一是試用期的期限，依據《勞動合同法》第19條規定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，超期試用則依據《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則；二是試用期的約定次數，19條第2款規定「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」，對此條款企業容易產生誤解，認為試用期可以因崗位調換約定多次。確實勞動部《關於試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定了試用期的隨崗約定，但新法優於舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應當按照19條第2款的規定執行；三、試用期內謹防出資培訓。依據勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》，「用人單位出資對員工進行各類技術性培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用」。
第五步：工作地點彈性約定
工作地點的約定與員工社保關系、仲裁管轄、最低工資均有很大關系，我國實行勞動合同履行地優先原則，一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待。但實務中，因企業搬遷、辦公場所到期、員工外派、出差等多種因素，工作地點容易發生變動。這就需要在勞動合同中約定彈性工作地點。
彈性工作地點，一要求工作地點宜明確不宜模糊約定。實務中有些公司為了避免擅自變更工作地點的不利後果，採用模糊約定的方式，如將工作地點約定為「中國」、「中國陝西」或者約定為「單位辦公場所及其委派的其他工作場所」、「職工自願服從公司工作地點的安排」等等，這類約定往往導致工作地點不明，在實際處理中，法院或者仲裁部門也會根據實際履行原則，以員工現有的工作地作為工作地點，從而使工作地點的模糊約定歸於無效；二是工作地點宜面不宜點。工作地點是一個固定的點，但約定時可以作為一個面約定，如約定為「陝西西安長安區」，則單位在長安區內的變動，並未給員工造成不方便，則此種變動屬於履行勞動合同的變動，可以由單方自主決定。三要求工作地點約定與崗位相結合。如對外勤員工單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質決定了其工作地點其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務，因此，可以根據需要在勞動合同中約定「工作地點為：公司所在地XX（省）市等，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內作合理調整，員工同意並承諾在以上范圍內服從公司的工作地點調整的安排」。
第六步：獨立崗位合同約定
崗位條款約定歷來是企業頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協商一致，極容易產生糾紛，對此筆者建議採用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規避崗位約定的風險。
具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。採用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。
第七步：勞動報酬「三化」約定
一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性；二是報酬的可控性，便於單位調整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據此，筆者提出勞動報酬的「三化」方案。
勞動報酬結構多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規制也僅僅是從足額及時發放的角度來要求，並未涉及勞動報酬結構。因此企業可以建立多元化的勞動報酬結構，即採用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式，並制定每類結構不同的支付辦法，如基本工資依據崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為准，年終獎將個人報酬與企業效益相結合，補貼作為企業的自由支配項目。
勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關鍵在於降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以採用按年發放的方式，並將其發放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。
勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業關注的焦點，報酬的變化對企業影響極大，因此筆者建議企業建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度，實現勞動報酬成本的可控性。
第八步：社會保險優化約定
社會保險是勞動法律關系中的一個重要內容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額佔到企業工資成本的51%，社保成本成為企業關注的一項重要內容。社會保險風險重點在於社保成本的優化，筆者認為對社保成本的優化可以從三個方面考慮：1、社會保險繳費基數優化，社保繳費基數優化需要和工資結構相結合，採用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數；2、社保外包。目前一些人力資源服務公司均能提供社保代理服務，可以通過社保業務外包降低社保操作的人工成本；3、商業保險補充。以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業本身承擔，企業可以通過商業補充保險免除企業的賠付責任。
第九步：違約賠償責任約定
從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》採用的任意違約金的約定方式，對違約金數額、約定情況均未限制。08年之後《勞動合同法》第25條採用限制違約金的立法方式，將違約金範圍限定在服務期違約金和競業禁止違約金兩個方面。企業需要注意的是不能擴大違約金的適用范圍。因此不能在勞動合同中擴大違約金的適用范圍，否則可能導致無效條款，並承擔無效條款的法律責任。
對員工造成單位損失賠償，可以在勞動合同中約定損失計算條款處理員工給企業造成損失的賠償責任和員工違法離職造成損失責任。因員工給企業造成損失的賠償責任法律沒有明確規定，僅僅在《工資支付暫行規定》第16條予以認可，企業可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以採用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數額，以此作為企業追究員工損失賠償責任的依據。
第十步：競業禁止莫忽視
競業禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業。對禁業禁止的約定，單位的著力點競業禁止約束范圍和競業禁止的解除兩個方面。競業禁止是對職工就業的約束，約定應當明確，明確競業禁止的區域范圍、行業范圍，競爭性企業范圍。如因約定不明造成員工違反競業禁止協議，企業必然遭受無端損失。
競業禁止的解除在最高院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》（以下簡稱意見）中做出了明確規定，第八條規定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業禁止補償金滿三個月的，構成競業禁止的事實解除。這點主要針對單位對員工競業禁止態度的變化，如員工已無競業禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。
意見第九條規定了單位的單方解除權，單位可以在支付員工三個月競業禁止補償費用之後解除協議。本條同樣適用於已經無須競業禁止的員工，單位可以實時解除競業禁止協議，降低單位支出。
第十一步：規章制度指引性條款
在企業擬定的勞動合同中，一般都會設置規章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發辦法確定、員工考核標准參照企業考核制度、員工上下班時間依據考勤制度確定。這些指引性條款實際是將規章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規章制度的適用效力。
規章制度與員工利益相關的條款其生效有三個前提：一是規章制度經過民主程序制定。但這點在司法解釋四實行後有所松動，只要規章制度內容合法並向員工公示，就可以作為企業管理的依據；二是規章制度必須經過公示程序，告知員工。對公示程序法律沒有明確規定，企業一般可以採用員工告知培訓並簽訂告知函的方式履行告知義務；三是規章制度與勞動合同內容的沖突，勞動合同效力優先。這要求我們制定規章制度指引性條款必須審核勞動合同內容，不能出現與勞動合同沖突性條款。
第十二步：工作交接條款不可少
實務中員工離職管理中容易忽略的一個問題就是工作交接問題，勞資矛盾可能更直接地表現為工作交接的沖突，如員工拒絕交接工作、不交還工作工具、非法佔有公司財務。因此有必要在勞動合同中對工作交接提前做出約定。對工作交接，主要規定在《勞動合同法》第五十條第二款「勞動者應當按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦結工作交接時支付」，據此一方面用人單位可以約定「員工應當按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應當承擔損失賠償責任」；另一方面用人單位也可以以經濟補償金為條件，督促員工辦理工作交接。
第十三步：送達地址條款莫忘記
企業員工關系管理中送達是一個難題，企業的勞動合同、崗位薪資變動通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達員工才能發生法律效力。但多數企業忽略了對送達地址的約定，導致員工失聯後相關法律文書無法送達，最典型的就是形成「兩不找」的法律狀態，造成企業的法律隱患。因此必須在勞動合同中明確約定「員工應當向企業提供准確的郵遞地址和聯系方式，如郵遞地址和聯系方式變動應當及時通知企業。員工郵遞地址和聯系方式變動未履行通知義務的，企業按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律後果由員工負擔」。
❹ 人力資源部審核考勤用哪種方法效果好
公司是一家設備安裝企業，主要員工為工程師多在外長期出差從事工程設備的安裝，工程師的考勤通過日報周報的方式上報部門秘書，由部門秘書記錄考勤。
人力資源部審核考勤的方式為審核各種請假、調休單、加班申請單，核對電子文件和文本檔的准確性，並採取日常抽取員工日報周報的方式去審核。
但是現在面臨的問題是，例如：
目前考勤出現了問題，某員工錯誤的考勤只是正常上班、公休、出差，沒有請假、調休，所以人力資源部根據現有的審核方式查不出來錯誤。人力資源部沒有精力一個一個去查員工的工作日報以確定考勤是否完全准確（公司500多人），只能採取日常抽查日報周報以及對各種請假、調休單、加班申請單的審核的方式，部門考勤由秘書記錄，由產品經理審核，由部門經理審核通過之後到人力資源部，最重要的環節是部門各級考勤審核人。
人力資源部現在面臨的問題是單獨靠這些方式依然沒有辦法解決目前出現的該類型的考勤失誤，除了去一個一個員工日報的審核，根本審核不出來問題。
希望各位高手給與指點，不
❺ 社保卡審核怎麼審核
法律分析：社保卡的審核一般是去省級人力資源社會保障部門或地市級人力資源社會保障部門經人力資源社會保障部進行審核批准。
法律依據：《人力資源和社會保障部關於印發「中華人民共和國社會保障卡」管理辦法的通知》
第五條省級人力資源社會保障部門或地市級人力資源社會保障部門經人力資源社會保障部批准後，可發行社會保障卡。其他任何機構和組織均不得發行社會保障卡。
第九條社會保障卡採用全國統一的卡面樣式，正面印有「中華人民共和國社會保障卡」字樣，背面印有持卡人姓名、社會保障號碼、持卡人照片、發卡單位等信息。
第十條社會保障卡卡內文件結構劃分、控制密鑰載入、卡面印刷、個性化信息寫入等製作工作，由省級社會保障卡發行管理機構統一組織；省級不具備集中製作條件的，可交由發卡地市或第三方機構承辦。
❻ 事業單位招聘省人力資源和社會保障廳主要審核哪些
中公教育為您解答，省人力資源和社會保障局是提供報名的，資格審核是你報考的崗位所屬！
資審的資料如下：
1.身份證原件及復印件;
2.學歷和學位、專業技術資格、職業資格、外語水平等級證書等原件及復印件;
3.崗位工作經歷有效證明;
4.其他重要業績證明材料原件及復印件;
5.《廣東省事業單位公開招聘人員報名表》原件一份;
6.港澳學習、國外留學人員必須提供教育部出具的留學回國人員證明原件、復印件。
7、報考「三支一扶」或「大學生村官」崗位的出具省級相關主管部門頒發的《廣東省「三支一扶」合格證書》或《廣東省高校畢業生到農村任職工作證書》原件、復印件。
具有醫生、護士執業資格且在本縣(市、區)鄉鎮衛生院連續工作3年以上的人員，或具有本科(學士)及以上的人員可報考免筆試崗位，經資格審查合格者直接進入面試。
面試人員名單將在筆試結束後20個工作日內在省人力資源社會保障廳網站、各相關地級市、縣人力資源社會保障局網站公布。
通過資格審核，具備參加面試資格的考生須作出不主動放棄面試、體檢、考察、聘用資格的承諾，同時也須作出若被聘用，保證按時報到，按要求履行滿最低服務年限職責的承諾，違背承諾的記錄在案，2年內不得報考我省機關事業單位。
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❼ 如何實現人力資源審計
審計，是一個管理者非常熟悉的字眼，特別是對於財務、會計審計制度，國內引進這一概念也有很長時間了。 人力資源審計在我國還是一個比較新的概念，它不是傳統的在做人力資源規劃時的人力資源盤點，而是針對公司內部人力資源管理的政策、制度、執行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核，以保證公司政策確實在得到有效執行，並且無偏差。 人力資源審計的目標是審查人力資源管理主要活動的情況。它從審查部門目標開始再對其結果進行比較。 定期的人力資源審計可以幫助發展良好的企業運作實務。同時，審計結果可以證明人力資源部門是否和其它部門一樣： 達到了既定目標。 並且使目標有了進一步提高。 保持自身的目標與組織的整體策略步調一致節約成本考量培訓支出的投資回報 記錄和監督人力資本 實現組織機構目標的多樣化人力資源審計的分類人力資源審計，一般從審計者的不同，分為內部審計和外部審計兩類。相應的， 人力資源審計的要素也因為內部審計與外部審計的不同而各有側重點。 人力資源的內部審計，其主要關注點在執行的結果與執行的過程，目的是要保證公司政策制度的規定與員工的獲得一致，審計的側重點是在於做得怎麼樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。當然也可就某一項職能做特別審計，內部審計，既可由人力資源部門完成，也可採用管理者／事業部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。 人力資源的外部審計，往往關注整個人力資源體系對公司發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。因此，外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業內選擇一個競爭對手公司作為審計標桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業內優秀企業綜合選擇形成標桿。通過各項指標對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻程度。其次審核公司的人力資源政策在行業內或是在同等環境中的競爭力程度。最後才是檢查整個人力資源設計上的有效性和執行的情況。 人力資源審計的范圍行政管理審計。將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存；此類審計同時也檢查常規的人事職責，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。 員工記錄審計。包括招聘和僱傭員工的實際操作。這一領域的審計將對人員的流動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預測未來的人才需求。 員工關系審計。可以通過問卷調查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓需求是否得到滿足。（培訓現在已被認為是一項主要的福利）同時也可以了解員工對有效激勵機制的看法。此項審計也應對流動性和工作滿意程度的面談結果進行審核。涉及的其他頗具成效的審計領域： 福利細項審計：如對保險公司進行索賠審計。有兩種類型：（１）對公司存在問題的方面進行集中審計；（２）對保險公司的整體索賠管理程序進行全面審計。 多樣性審計：即對你的組織機構是否做到多樣性進行審計。除對員工人數按不同的種族、宗教及性別進行分類以外它還會測試員工對公司多樣性方案的理解程度。 人事信息系統審計：在公司合並時人事信息的整合是不可缺少的，相應的審計就會很有幫助。該審計將審核所有軟體、硬設以及數據集成問題。通過結果可分析出你的公司是可以降低信息技術支出的預算還是需要進行新技術的采購。 人力資源審計都應該包括幾個必要步驟。 １．審查人力資源在促進完成公司目標和戰略過程中所扮演的角色 ２．調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新員工招聘 ，人員流動頻率，法律糾紛，員工投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。並且將這些指標數據與公司戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。 ３．檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則。這是衡量企業是否成功的真正標准。當然讓你的公司遠離法律案件是一項非常重要的目標，但是你還是會希望公司對政策的制訂能夠以有利於擴大生產和財務目標為前提。
❽ 請問一下，人力資源許可證的具體流程是怎麼樣的
企業申請人力資源許可證的流程：
1、企業提交名稱至工商行政部門核名，領取工商行政部門核發的企業名稱預先核准通知書；
2、企業准備材料至人力資源和社會保障廳進行審核，申請材料齊全的，進行受理；不齊備的不予受理，並一次性告知須補充的材料；
3、人力資源和社會保障廳工作人員對材料進行初審，並交由責任部門進行現場核查；
4、與責任部門對申報材料進行最終審批，符合要求則下發人力資源許可證。
人力資源許可證的辦理，企業需先滿足：
1、不少於200萬元注冊資金證明材料；
2、5名以上具有大專以上學歷並經過相關培訓從業人員；
3、健全可行的工作章程、制度和開發人力資源服務的工作規則、安全管理制度；
4、有與服務范圍相適應的使用面積不少於50平方米的固定場所；
❾ 企業體系內部審核員怎樣審核人力資源部門
主要審核：
1、招聘計劃與實施，如有沒有作《年度人員需求計劃表》與《人員需求申請表》等；
2、培訓計劃與實施，如是否有做各部門的半年度培訓計劃，計劃落實的怎麼樣，有沒有對培訓進行考核；
3、崗位說明書是否健全，勝任力模型是否有在做；
4、績效評價體系是什麼樣的？
5、人力資源戰略規劃等。