A. 對於聚焦優勢資源分享，你怎麼看
當今世界正在遭受著新冠肺炎的巨大挑戰，我國雖然已經將新冠肺炎控制住，但是全國上下也仍然處於一種警戒的狀態，絲毫不能鬆懈，一場疫情，我過得經濟、文化、對外貿易等各大領域都受到了沉重的打擊，少部分競爭力小的小企業幾乎被這場危機打壓至破產，大企業的發展前景也是十分嚴峻，這個時候，聚合優勢資源對於企業的發展就十分的有必要，企業大多數屬於私營經濟，私營經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，在國民經濟中有些巨大的作用，私營經濟恢復快 ，便會拉動我國國民經濟的恢復水平，對對外貿易的“走出去、引進啦”都有著重大影響。
在此，不完全列舉聚合優勢資源中的各大資源，但是僅僅從以上兩種優勢資源便可看出， 聚合優勢資源對國民經濟的發展和企業的未來有著巨大的影響，在時代嚴峻的背景下，需整合國內上下可利用的各種優勢資源，需齊心協力共同進步。整合優勢資源對綜合國力、對外貿易、國際影響力都有巨大的影響，絲毫不能懈怠，各大企業也應該紛紛做出合理的合作方案，共同進步。
B. 如何做百度聚合
第一種解釋：聚合頁就相當於你看見門戶網站的專題頁，頁面內容是有針對性的根據主題重新調用過來聚合而成的。這種頁面的主題相關度更高，內容質量更專業一些。
第二中解釋：聚合頁是指網站現有的頁面做個整合，也就是把一些相關的東西整合在一起變成一個網頁，前提是你的網站內容資源要夠充足。當然，還有文章內容的聚合，即：圍繞一個主題有很多內容，將這些內容整合在一起變成一個文章，典型案例：網路。
可以通過專題，TAG標簽，組合搜索頁面來實現。
C. 如何實現資源聚集，達到個人發展與組織發展的有效契合
人力資源開發管理中的最高境界，不是有如何運籌帷幄的老總，也不是擁有非常優秀的一流員工，而是在企業內，個人與組織的契合。這也正是現代企業人力資源開發管理者們所追求的一種至高狀態。個人與組織的契合雖然說是一種最高境界，而只要企業做到從各個環節的默契配合，這種境界並不難達到。
選拔招聘中的個人與組織契合
在選拔招聘中，個人與組織契合的重點，即是對人的整體評價。將人員的選拔過程放在人與組織充分互動的環節里，去尋找認同本公司價值觀和公司大局目標的員工，起碼能與<SPAN id=link3 class=intellitextLink 企業文化融合，能與組織交流，在公司動態變化中能始終保持其個人與工作的契合。首先，要培訓招聘者。對於招聘人員對自身組織的主要特徵和應征者特徵的知覺准確度，要有提高。包括向應征者掌握和表達本組織文化的核心部分的表達能力一定要強，這樣能讓應征者在短期內獲得組織的主體信息，建立一種自身與組織契合的最初知覺判斷。
招聘者同時也要學會使用個體價值觀輪廓人格測驗和其他評價方法，正確認識和反映應征者與組織特徵的契合，以達到組織招聘想達到的效果。在應徵人員的評測方法上，對於不同性質的職位應用不同的評測方法，做到能客觀地反映出與工作緊密相關的特定能力，且在企業內有效。同時又根據職位發生的變化，靈活改變評測方法。當然又不能把測驗當成唯一的途徑，如面談、真實工作預演都可做補充。 企業向應聘者真實的介紹企業相關情況，應聘人員真實的展現自身的優勢與不足，同時在員工進入企業和達到正常工作狀態的調整過程中，不會讓興奮與熱情淡化過快。為了使個人的認識和評估往組織期望的方向走，安排一位與新員工職位有關的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協商，及時修正和維護契合的建立，使形成的個人與組織的契合更加明確合理，縮短員工的適應階段，使其盡快進入正常的工作狀態。
培訓過程中的個人與組織契合
組織整體的培訓是可以由個人和組織共同設計培訓內容的。培訓內容一要緊密結合企業經營發展方向，二要與員工正在從事的或即將要從事的工作關聯密切。從企業的整體發展來分析確定其需求，同時分析員工達到理想工作<SPAN id=link1 class=intellitextLink 績效所必須掌握的技能和能力，和每個員工的工作標准，由工作標准分析員工完成這些工作所必須掌握的知識、技術；在此基礎上，要尋找員工與企業要求標準的工作績效差距，根據員工不同的需求、能力及情感特徵等將其分為不同的群體，然後對不同的細分群體，據其職位特點分別進行有目的性的培訓。最後再做好培訓效果的評估，及時根據培訓效果與需求變化、發展戰略做出更新更適合的培訓內容調整，形成符合員工和企業雙方需要的高契合度狀態。完成了這樣的超越，相信企業及其員工的滿意度、成就感和忠誠度將有一個大的飛越，達到維持個人與組織的良好契合。
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激勵機制下的個人與組織契合
對於留住企業的核心人才和企業業績的提升，全面到位的激勵機制無疑是一種近乎完滿的好方法。在激勵機制這一點上，個人與組織如果能夠達到契合，這個企業就一定達到了激勵機制中的最高境界，這個大原則就是一定要以員工價值為導向。每套激勵方案除了整體上要系統設計，對組織成員具有統一性外，還要據不同員工的需求，提供個性化的人力資源解決方案，例如企業考慮實行自助餐福利計劃，滿足不同員工不同工作階段不同層次的需要；及時公布組織制訂的企業內部人員的晉升計劃，向每位員工詳細通報有關晉升的現實前景，以保證組織中員工晉升能取得更大的刺激效用；建立合理的崗位設計和工作分工，另外<SPAN id=link2 class=intellitextLink 薪酬的設計要在員工滿意度與組織留住核心人才和業績提升中尋找均衡點，正確處理貨幣性報酬與非貨幣報酬、物質報酬與非物質報酬、長期報酬與短期報酬之間的矛盾。激勵機制的建立與員工職業規劃有著密切關系，一個清晰的職業通道對於員工來說就是最大的激勵，是員工自我激勵的關鍵因素所在。而如果能夠達到員工自我激勵與組織激勵相互作用，這種形態下的個人與組織的契合一定是完美的。
員工職業生涯發展下的個人與組織契合
個人的職業生涯發展與組織發展是一種動態且持續的契合過程。職業生涯發展問題是一個尋找平衡點—平衡點被打破—重新選擇—尋找新的平衡點這樣一種動態選擇的過程。而個人與組織契合的職業生涯發展是幫助員工進行個人發展規劃等與職業生涯相關的活動來最大限度的開發個人的潛能，使之與企業職業需求契合，獲得雙贏效果。企業對於員工的職業生涯設計要進行系統的考慮，根據組織特性，運用系統的方法，把員工的生涯規劃與企業的發展軌道、人力資源相關職能相結合，把員工的需求與企業的需求相結合；企業須根據環境條件、任務、目標、員工素質及要求的改變隨時進行調整和創新；在設計發展軌道時，要充分考慮到企業發展與員工的發展兩方面的因素。要實行職業生涯發展的多軌制，並要有一定的彈性以滿足員工的需求；在員工職業生涯規劃的各個環節中，企業都要提供及時的咨詢。通過會談的方式幫助員工總結過去的工作及工作現狀，對各種工作結果及能力給予評價，討論自己的願望及潛力，討論職業的變更、修改等發展規劃。在保證基礎組合的前提下，如：內部工作空缺張貼和橫向流動，退休預備計劃和正式教育培訓，然後，在員工參與程度提高的情況下，再進一步採用主動規劃組合和主動管理組合活動。如設立評價中心、正式的專門輔導、職業生涯工作室集中於了解員工及其發展前景，明晰組織職業生涯體系是如何運作的。企業運用主動規劃組合的各項活動，是為了設法通過員工職業生涯的具體計劃和企業繼承計劃把信息轉變為行動。員工此時感受到企業對他們職業生涯的重視達到了最高程度，這時組織與個人在職業生涯上達到了最好的一個契合度，對組織與個人而言都是受益非淺的。在此過程中考慮人力資源部和一線經理參與的程度，以便讓實踐活動更為有效的運作。
員工關系中的個人與組織契合
員工關系中的個人與組織契合的員工關系十分注重溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過良好的溝通能夠幫助個人與組織更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化不斷進行修正和調整，這樣員工在受到尊重、增加自信心的同時，組織的諸多問題相信也迎刃而解了。同時，解決縱向溝通的不通暢，實行「走動式管理」，了解員工真實工作狀態，心理狀態，及時對管理策略進行調整，有針對性地對契合度進行維護。直線經理與人力資源經理相互主導員工關系的建立。直線經理要花時間和精力與了解員工，知道他的所好、所憂、所需。此基於員工對直線經理的信任與尊重；而人力資源經理起著經理與員工之間的橋梁作用，幫助直線經理深度了解員工。管理者只有充分尊重、珍視和傾聽組織成員的感情呼籲、願望表達，才有助於組織成員保持牢固的心理聯系，發揮進行組織動員的潛力，使每個成員熱情飽滿地繼續工作。
為滿足組織成員對領導正確行為的期待，要強調每個人都應具有自我獻身精神，自願遵循組織的行為規范去參加全組織的活動，使個人價值定向與活動的條件合理地協調一致，以發揮每個人的有效感應能力及喚起積極工作。在任何情況下，管理者運用動機激勵的重要目的，都是積極影響每個成員的工作成果和工作滿意感。而工作滿意感反過來又會促進每個人提高工作效率，並積極強化實現動機因素中的熱情工作態度。一個組織通過動用保持內部活動的動機激勵機制，來改善領導者與被領導者的心理協調能力和適應組織環境的能力，可以實現人和事的最佳結合，能促進工作效率和組織秩序的有機統一。
營造企業文化中的個人與組織契合
個人與組織契合的企業文化既是員工認同的，又是能體現企業的核心競爭力的文化。其重心所向是形成員工信奉的企業價值觀、員工信任的組織、員工嚮往的事業。個人與組織契合理論設計問卷對員工認同的企業文化進行粗略測量，企業又根據自身特點，提煉出企業的先進理念，形成核心企業文化。讓員工參與到企業文化的設計，企業精神、經營理念、核心價值觀的提煉等活動上來；員工可以成為企業文化的傳播者，形成在企業內、外部廣泛認同的企業文化。建立起有學習原動力的組織，強化企業文化功能，組織和個人共同提高對企業文化的理解與認知,並且努力將員工良好的意願融入企業的發展目標中。個人與組織契合的企業文化構建要求企業管理者多為員工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業工作氛圍。宗旨是建立以能力發展為航向的企業經濟體制和運行機制；爭取讓每一個員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主體目標，並積極為此而努力。在這種文化之下，企業管理者與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、目標得以實現，實現個人與組織的契合。企業能與員工達成並維持動態平衡的契合，那麼組織與個人的契合更將是生動盎然。
通過建立個人與組織契合實現人力資源的自主能動開發，是現代人力資源管理活動的目標所在。基於個人與組織契合的企業文化本身就是個人非物質需要的有效激勵資源，不僅可以吸引市場中大量的優秀人才，還可以增加個人效用，充分滿足個人與企業的需求，形成員工穩定感、榮譽感，降低離職率。
個人與組織契合的企業人力資源管理應用是一個復雜且綜合的問題，個人與組織契合不是一層不變的，它會隨著組織環境、社會環境的變化而變化，所以個人與組織的契合,要求企業管理人員和人力資源工作者以發展、開放的眼光去評價個人與組織契合的問題，做出適應變化和發展的人力資源管理方式，根據變化和發展來改變人力資源管理方式。
D. 怎樣整合學校資源
這些所謂資源是真正的資源嗎？
這些資源的分散或聚合分別對應解決的是哪類群體什麼樣的剛需痛點？
剛需，剛性需求的簡稱。沒這個需求，人就很痛苦，甚至要死要活。具有不可替代性。
例如：吃飯就是學生和學校教職員工的剛需。旅遊就不是學生剛需（可以被其他免費娛樂方式替代）。
先從研究學校里學生剛需，調查學生剛需開始吧。
等你發現了剛需中還沒被有效滿足的那部分，再去思考資源整合問題：通過什麼樣的方式，調動或撬動哪一方的什麼資源為我所用？出讓什麼樣的利益表現形式讓對方願意信任我並和我愉快合作？
E. 企業資源的聚集
企業資源的聚集
很顯然,企業成長的過程,也是企業資源聚集的過程。企業市場的競爭優勢,多表現在企業資源優勢的競爭之上。企業聚集優勢資源,首先必須明確企業聚集優勢資源的目標。一般來說,企業聚集優勢資源的主要目標有:為了更好地滿足企業發展的需求,擁有與眾不同的資源,滿足企業差異化經營的需要;擁有較大數量的資源,增強企業競爭的基礎;想方設法增強企業有效資源的壽命,提高其含金量。
在發展戰略層面上,企業資源聚集主要有以下幾個方向可供選擇:
一是增加補充性或互補性資源,這是企業發展成長的一體化戰略;
二是增加資源的數量和種類,這是企業發展成長的多元經營戰略;
三是調整資源,這是企業發展成長的穩定與收縮戰略;
四是擴大資源的地域分布,這是企業發展成長的國際化戰略。
F. 如何做好創新資源整合的工作
第一個觀念，我的客戶是誰的客戶？誰的客戶是我的客戶？客戶資源的整合，去年下半年，我們在做一些資本對接，開始關注跟市場打交道，有將近三十餘家資本公司跟我們談，談了十億，把所有公司加起來不到兩千萬，就兩千萬資產，怎麼值十億？到底哪裡值錢？告訴我們絕大部分的價值來自客戶的價值，客戶才是最大的錢，如果懂了這個觀念，所以在08先把公司定為了客戶服務年，今年我們做的第一件事情，所有的名片出來，董事長名片第一職位所要扮演的是服務員，順便當一下董事長，財務總監工作是服務員，順便當一下總裁，過去一心為難業務部門，我現在告訴你業務員是你的客戶，你首先是服務員，現在凌晨起來服務，這是我們一個定位。四年前，非典，讓有的人生意出了很大問題，卻給了一個機會，從來都沒有停下過，03年開始做演講，一場非典不能做，停下來沒事干，開始有機會思考，客戶的抱怨是機會是利潤，所以在客戶部門有一句話叫做抱怨的客戶是我們最好的客戶之一，因為客戶的抱怨，是企業創新和改善的源泉，誰就會解除客戶的抱怨就會擁有這個市場，我的客戶是誰的客戶，企業還需要人力資源、需要領導力、電話行銷、客戶服務，誰的客戶是我的客戶？我的客戶還需要誰？客戶資源整合是所有整合最重要的。我的客戶還很有很多的需求沒有滿足，我們的朋友也有很多抱怨，沒有客戶課去講，一天整合客戶資源，一天整合老師資源，於是學習的模式就出來了，四年過去了受到三萬多家企業的認可。
中國有三十幾個省，350個地級市，2400個縣，客戶有一個問題，太遠了，課程只有一個，於是我們做在線系統，可以解決客戶的抱怨。杭州綠盛公司成立93年，做牛肉乾，把保準的外面給網路做廣告宣傳，裡面賣牛肉，於是回報他就把牛肉名字設計在游戲裡面，加強這個牛肉乾的客戶整合，牛肉乾的就拿游戲主人翁做形象代言人，當年4月底銷售額過了3個多億，同時做游戲過去跟方便麵合作在一起，同時在游戲里設計一款現在的森林公園跟網路森林公園一起結合，把客戶資源整合，產生了更大的能量轉換。隨著品牌可以吸引客戶，IBM跟聯想的結合，聯想收購叫做小魚吃大魚的過程，更重要是吸收他的品牌。因為顧客不滿意的產品，有三個原因不知道，不相信，認為比你好，最難解決的是顧客不相信你的產品。渠道部分麥當勞跟中國石化(9.09,0.10,1.11%,吧)的結合。
誰擁有自己所需要的智慧，花錢買別人的時間智慧，喝牛奶不一定養奶牛，借別人的力來經營我們自己的工業企業，以前在團隊企業不對，可以請一個專家。去年搞培訓，人力資源不對，做完以知道人力資源是不一樣的。客戶的滿意度是忠誠度，多次感覺比較好，每一個解除接觸點出來，客戶的自信度就好了。請專家做我們的顧問。誰能快速我的專業能力？找哪個世界第一名，找不到就找行業里的第一名，比我們好在哪裡。更大家四個字，給少學多挫少挫多學，放在每個員工辦公室，是我們學得比較少的原因。可以間接建立我們的信賴感，跟人民大寫和多，藉助他品牌，企業經營過程當中，承認成長過程一定要想辦法和自己互補的人，才能把團隊做大，個人能量在企業有限的。誰擁有自己所需要的人際關系，客戶的主管部門，可以幫助客戶解決很多問題，客戶產品附加值就出來了，我們主管部門在發生的很多事情的時候，有關系就沒關系，沒關系就有關系。如果有很好的關系，可能小的問題就沒關系了。一個賣馬的人在市集賣了三天，沒有人問價格，伯樂讓馬轉了一個圈，這兩個人輸都不沒有輸。
G. 什麼是聚合頁面怎麼做聚合頁面
聚合頁就相當於你看見門戶網站的專題頁，頁面內容是有針對性的根據主題重新調用過來聚合而成的。操作方法如下：
1、首先打開wps 2019，點擊文字，選擇新建空白文檔，用滑鼠點擊插入，選擇智能圖形。
H. 怎麼聚集產業整合資源
4月17日，走進位於西咸新區涇河新城的茯茶小鎮。據了解，茯茶小鎮是西咸新區在原有村落改造的基礎上，充分考慮當地民居建設相對整潔的現狀，在不破壞原有房屋結構、最大程度保留原有鄉村風貌和鄉村記憶的基礎上，實現農村的城市化改造和農民的就地城鎮化，讓人「望得見山、看得見水、記得住鄉愁」。
通過鼓勵周邊村民投身茯茶產業，帶動茶藝表演、茶文化產品、茶館、餐飲、民宿客棧等關聯產業發展，實現了鎮村融合、文旅融合，成為2017年度陝西省唯一入選國家旅遊局「中國鄉村旅遊創客示範基地」的項目。目前，茯茶小鎮實種「陝茶一號」茶樹30畝，試驗成功後，將進一步帶動休閑觀光業的發展，並為產業扶貧探索一條新的路徑。
I. 如何利用企業優勢,合理組合各種資源
企業改制的實質是資源組合優勢的發揮
天強公司先後為數十家企業從事改制的整體策劃和實施顧問工作，在咨詢工作開展中，各家企業在股權機構設置、人流分流安置、組織設計、資產及債務重組等方面各有側重，設計的方法也各不相同。但企業的目的以及我們咨詢的目標應該是統一的，那就是--優化資源配置，建立一種科學、有效的運行機制。
經濟環境的不斷變化，要求企業也必須"與時俱進"，面臨激烈的市場競爭和日趨完善的市場經濟體系，企業必須有一套能夠整合各種資源的良性運行機制，才能真正提升自身的競爭力。過去我們的企業以及企業的主管部門往往對企業的資源認識局限於資金、生產裝備等，目前在認識上已經有了較大的突破，認識到包括企業家、內部管理團隊、品牌、營銷網路等無形資源更是企業發展起決定性作用的資源，但在內部制度的建立和運行機制的設計上，還沒有很好體現，或根本沒有體現。
企業發展的基礎在於各種資源的聚合。企業改制就是要解決資源的積聚問題，例如，我們服務的一家公司，資產質量很好、經營管理也比較正規，但效益上不來，我們在策劃股權結構時，就較多的考慮吸收幾家有市場資源的投資方介入。方案實施後企業的效益得到了較大的改觀，股東的利益也得到了很好的保障。
根據"木桶理論"，企業在改制方案策劃過程中，關鍵是要解決緊缺資源，這就需要設計一整套科學、合理的機制來培育和保障。例如，對於相當一部分的國有企業，"木桶中最短的一塊"是"企業家"資源的短缺，我們的許多國有企業，有廠長、經理，但是沒有很好的機制，在企業的發展中，這些廠長、經理便很難發揮"企業家"的作用！例如，我們服務的一家外貿公司改制，通過主要經營者的持股和期股計劃的實施，企業經營狀況在短短半年的時間里便發生了較為顯著的改進。
當然，在企業改制過程中，換個角度看資源整合，就是要對冗餘資源及相關負擔的剝離，對於國有企業來說，冗餘資源比較多的體現在冗餘人員和非經營性資產，相關負擔主要是不良、不實資產以及沉重的債務負擔。
有了資源的集聚之後，關鍵是要解決資源的有效組合問題。從現代企業管理的時間來看，企業的"系統"資源，即整合各種資源的理念、方式、方法、機制、過程等至關重要。例如，我們服務的某研究院，由於下屬三產較為復雜，我們通過組織架構設計，從組織設置、考評體系建立等方面進行了策劃和咨詢，取得了較為明顯的效果。
J. 如何聚合搜索115網盤全部資源
網盤右上角的搜索功能只能搜索本網盤的文件，涉及安全問題，是無法搜索別的用戶的文件的。可以到圈子裡搜索資源。