Ⅰ 集團人力資源管理的關於試用期的人力資源管理問題
★試用期內涉及到的培訓費用問題：
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
★試用期的具體期限：
按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內中（《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條）。
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。 學習地圖：以不同能力發展路徑及員工的職業規劃為主軸而開展，包括迎新培訓、崗位培訓、專業認證培訓、管理發展培訓、專題面授培訓及電子課堂。
1、迎新培訓：指定一系列的課程用於新員工入職培訓。以幫助新員工更好，更快地融入到團隊。
2、崗位培訓：依據員工的崗位性質把公司崗位劃分成綜合的若干個崗位系列課程，並針對每一個崗位課程劃分不同的等級。如人力資源崗位系列，向下劃分有人力資源助理，人力資源經理，人力資源總監等級別。
3、專業認證培訓：與公司的經營性質有著密切的關系，是公司專業技能認證與專業技術員工自我發展的培訓。
4、管理發展培訓：針對儲備人才，公司管理層等發展的培訓。它與員工的職業發展生涯緊切相關，整個管理發展培訓分成若干個級別，如管理初級，管理中級，管理高級等。並分別為每一個級別設置課程包。
5、專題面授課程：指的是由企業實施的開班面授課程，主要是滿足企業新產品培訓、業務流程更新培訓的需求。
6、電子課堂：企業所有的E-learning課程中心，員工可隨時隨地進行學習。 企業管理員只需錄入部門、職位及員工信息，系統將自動根據規范的培訓流程進行管理，其標准流程如下：
1、隨時發布培訓需求調查問卷，及時掌握學員最新需求。
2、培訓班計劃與管理：按計劃進行面授課程管理，讓企業培訓更具體。計劃內課程可靈活調整，按學員需求及時變更培訓方案。
3、培訓實施與評估：與學習地圖中的電子課堂一樣，只是針對的范圍更廣，是所有學習記錄，而不僅僅電子課堂。制訂年度培訓計劃，實施高效企業培訓。培訓全程跟蹤系統，隨時掌握學員學習進度。在線培訓有別於傳統培訓，學員學習時間非常自由，培訓管理員可通過系統隨時了解每個學員的學習進度，監督學員學習。
4、培訓事務處理：主要包括三級評估問卷處理，專業認證培訓申請審核等功能。培訓全程跟蹤系統，隨時掌握學員學習進度。在線培訓有別於傳統培訓，學員學習時間非常自由，培訓管理員可通過系統隨時了解每個學員的學習進度，監督學員學習。
5、「培訓報表」以培訓課程數、培訓課時、培訓人數及評估等數據為基礎，系統將會自動對這些數據加以統計分析，培訓管理員只需選擇時間段將統計結果或數據表導出即可。統計報表包括：培訓課程滿意度報告、年度培訓統計報告、部門統計報告等。 ◇ 講師庫管理通過對企業內部講師管理、等級管理、講師審批、授課管理等功能設計，滿足企業內部培訓師隊伍建立和完善的需求；
◇ 內置專業完善的企業內訓師培養流程；
◇ 滿足企業內部培訓師隊伍建立和完善的需求。
基於知識管理的23211內訓師培養體系
◇「講師管理」可輕松進行內、外部講師資源的添加、信息錄入和刪除的功能；◇「等級管理」是對企業講師隊伍進行高、中、低層次的分級管理，使講師隊伍的管理更加有序化；
◇「講師審批」是企業員工申請擔任講師資格的一個途徑，培訓管理者可以通過這個功能界面進行審批，該名員工是否具備講師的資格；
◇「授課管理」主要是培訓負責人查閱講師授課情況的信息來源，包括講師授課課程數、學員人數、授課評分等信息。
Ⅱ 如何運用人力資源進行團隊管理
中科院有應用心理學-人力資源管理在職研的課程，雙證班，符合條件可以申請拿學位。
具體課程包涵了以下課題：薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設……
1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿35學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所研究生課程進修班結業證書》；2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。3、符合條件者可申請在職碩士研究生學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。 心理學是研究人和動物心理現象發生、發展和活動規律的一門科學。心理學既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現象為主要研究對象。因此，心理學是研究心理現象和心理規律的一門科學。自1879年科學心理學誕生後，心理學作為基礎性學科，已經在眾多領域得到了廣泛應用，取得了顯著的成績。
人力資源作為一門應用性的學科，心理學的很多研究成果都可以直接運用到日常化的操作過程中，心理學對於人力資源各個模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業者真正地了解人，提高招聘技能，有助於協調團隊中的人際關系，可以根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力等等。在此不一一贅述，只是拋磚引玉式的簡單介紹心理學在招聘中的部分運用。
招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。通過對心理學的運用就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特徵，為准確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對於提高招聘水平和質量是有幫助的。
傳統的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學的研究成果後使得招聘能夠流程化並且能夠更直觀的進行數據分析。從招聘的初始環節招聘職位的發布到新員工試用期的評估和跟進的所有環節中如果能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。如果在發布招聘職位的時候能做好前期安排，考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規，印製精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。目前心理學在招聘中運用更多的還是在面試過程中的人才測評技術，現代人才測評技術首先是在軍事上取得了成功運用，起到了良好的示範作用。後來這些測評的方法和技術很快就被社會工商企業以及教育、衛生等領域借鑒並加以應用。美國電報電話公司是最早將現代人才測評方法應用於管理人才選拔與評價的工業企業。其後，國際商用機器公司IBM，福特公司、美國俄亥俄州標准石油公司等國際著名的大公司都將現代人才測評方法用於其人事管理，取得了很好的經濟效益。現在幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術，最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟體，例如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF等人格測驗，能對應聘者有個大概的評估，在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。人才測評對企業的成長和對個人的發展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實現科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實現個體與組織的最佳工作績效。而且能幫助每個人認清自己的優勢和劣勢，幫助個人客觀地分析自己，獲得職業信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業誤區，在職場中找到適合自己的位置。
Ⅲ 人力資源部經理如何帶好自己的團隊
1、首先要根據每個人的專業知識和性格特點確定每個下屬的崗位。
2、授予一定的許可權，提高下屬的主動性和責任感。
3、經理在下屬遇到困難很難解決時，要及時幫助解決，或者提供指導。
4、給下屬部門內輪崗的機會。
5、不要當面批評犯錯的下屬。
Ⅳ 如何做好新員工試用期管理
為您轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題再進行探討。
新員工剛到企業時，面臨新的工作、新的環境、新的人際關系，往往面臨著一些壓力和挑戰，如果不加以管理，新員工在試用期內很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。
根據筆者輔導的企業來看，基本上都是把員工招進來以後不聞不問，「天高任鳥飛，海闊憑魚躍」,導致員工在試用期內成了離職率高發的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據相關機構調查，試用期內員工流失率高達50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業必須引起高度重視。那麼，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：
一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司後，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對於關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格後，方可上崗。一些企業新員工進來後，有的沒經過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。
二、幫助新員工熟悉環境。新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束後，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利於新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標准。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什麼考核標准，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪裡，而不是糊里又糊塗。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標准，順利轉正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標准，也可提出轉正申請。
四、為新員工指定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流於形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。「教會徒弟，餓死師傅「，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪裡；有哪些後顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
Ⅳ HR如何進行試用期管理
「試用期」是新員工和企業之間一個非常「微妙」的時期，做好試用期管理可以幫助企業更好的選擇、培養所需人才，是HR們工作的重點之一。但在試用期中經常會出現一些「問題」讓HR們頭疼不已。今天就針對試用期中常見的問題和大家聊一聊「如何做好試用期管理」，希望對人力資源師們有所幫助。
Ⅵ 如何做好試用期員工的管理
一、做好崗前培訓工作。
新員工進入公司後，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對於關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格後，方可上崗。
二、幫助新員工熟悉環境。
新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束後，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利於新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標准。
在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什麼考核標准，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪裡。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標准，順利轉正。
四、為新員工指定入職引導人。
入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流於形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。「教會徒弟，餓死師傅「，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。
試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪裡；有哪些後顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
總之，企業要想做好新員工的試用期管理工作，應從以上五個方面加以重視，並制訂規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人才。
Ⅶ HR︱新上任的HR經理該如何開展工作
朋友是新上任的HR經理，而且還是在公司最不好招人的時候上任的。
上任之後才知道這個位置真的不好做，現在招人比做銷售都還難，感覺現在的HR經理真心不是好位置。
我也挺佩服我朋友的，從銷售經理轉到人事經理，毫無違和感。
她還和我說：HR經理是一個公司發展的核心人物，尤其在今天招人難用人難的時候。
因此，新上任的HR經理除了多花心思在招聘上，還要打造良好的企業文化。
希望可以幫到你！
作者：劍仙 歡迎關注公眾號：做自己唄
做一個不忘初心的自己唄
Ⅷ 關於新任人力資源經理如何開展工作的想法（意見）
老東家來了個新的人力資源經理。對此，我表示關注。也為自己做了預熱。假設我是一個部門新任HR經理，我又將怎樣在新公司做出我的專業貢獻,渡過敏感的試用期呢?一位新任的人力資源部經理必然經過老闆或公司直接領導人的嚴格甄選。基於公司對於人力資源部的定位不同，人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區分。但大致工作開展的思路同根同源。新任人力資源經理工作的開展是一個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期內大刀闊斧的變革也不可取。企業內部團體的本性傾於保守，不宜馬上表現出對公司管理變革的極大野心從而引發利益恐慌。以下或許是不錯的建議。1、潛心討教，深刻領會老闆與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業務瞭然於胸。公司首先是請你來改善現在的管理不足，這是基礎。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。2、謙遜平和，與每一位業務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現狀的不滿意與期待改變的方向。同級業務部門的領導對你難免有芥蒂之心。請不要急於馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。3、領航善導，做每一位團隊成員的職業導師，引領團隊航行的方向。這是你的團隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導他們，給他們自信，這是一個團隊！好了，在以上思路主線的指導下，你可以開始更進一步的工作規劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。一把燒給老闆看——《企業人力診斷與行動方案》一把燒給業務部門看——人力部門的友誼建設與顯性價值展現一把燒給內部團隊看——團隊建設與職業發展通道設計 一、部門內怎樣做建設1、攘外先安內，制定內部整改的步驟與工作部署。新任人力資源經理常常會把以前的工作模式搬入現有企業，對現有部門的架構做出調整與整合，表現出他在人力資源管理方面最擅長的戰力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針來進行工作，一方面也是略帶保守的工作套路。基於完善與強化團隊的需要，人力資源經理在短期內也會對部門內的人員需求提出申請，並馬上付諸實施。按照我的想法，人力資源部門的架構應該結合企業的實際需要來設定，它非常大的參考依據來源於該經理之後所出具的人力資源診斷書：強化內部人力管理專業上的不足，保留適宜功能組合，適時梳理更新。基於這樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。2、內部重建，強化團隊概念，共同奮進，齊頭並舉。首先，與團隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現狀的看法，熟悉每一位成員的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業見解與戰略布局，感受到專業上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設；其次，給團隊成員足夠信任，支持成員的專業成長，鼓勵成員的專業付出，不要做出對人員進行更換的意圖，要讓團隊凝聚起來；最後，針對現有團隊在專業上的不足，根據功能設置的需求，引入人才作出補強。二、部門間怎樣做磨合1、有效利用每一次業務交流，與部門經理做友好溝通。以此熟悉內部職業經理人的性格特點與管理風格。展示人力資源部門新生態勢的職業化與專業形象，展示謙和的溝通風格與清晰的問題思考邏輯，建立部門間的良好關系。這對以後的工作意義重大。2、知道業務部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業務部門提供招聘支持，以及其他資源協調。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業績做出展示，包括企文關懷，培訓關懷及其他。3、跨部門整改不要破壞原有的生態系統與利益鏈條，對企業內部存在的利益集團應該有一個起碼的認識，避免沖撞或捲入當中。這似乎背離了管理者的職業道德，但現在你所充當的角色就是一個信息的收集者，涉及深層次的企業矛盾像一個導火索，你如果告訴老闆它的存在，已經相當盡責。三、匯報上怎樣做成績1、1個月內請不要輕易提出公司人力資源現狀的診斷與改革方案。人力資源經理具備極強的專業診斷能力，但在1個月內就能出現一份完整的人力現狀診斷與改革方案書，時間有待商榷，結果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應該做到的就是盡可能來熟悉公司的商業模式，熟悉公司的業務部門架構與現狀，熟悉你的團隊，表現出人力資源部門的親和力與職業素養。2、什麼時候提方案？處於試用期的人力資源經理總希望能盡快展示能力，獲得認同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領導應該會開始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認識與分析企業，也讓自己有足夠的精力來准備一份漂亮而有價值的方案說明書。當然，方案展示的同時，你需要向你的企業說明它的倉促與不足，在有限的時間內你們的團隊對企業人力資源現狀做出了一份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導入。應該包換幾個方面：企業外部環境分析、企業人力資源現狀分析（員工靜、動態分析，關鍵職能的效能分析）、企業未來1-3年人力資源供需預測、企業人力資源規劃的目標、企業人力資源改革的行動方案與資源需求。3、這份方案基本可以確認你的地位與賦權。老闆以及你的直接領導人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達到招聘你的意圖。如果滿意，既認定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權。如果答案是否，相信你的下一步將伴隨坎坷。要給自己溫和的過渡，逐漸達到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性。或許才是新任人力資源經理在企業的生存之道，可能也是大部分職業經理人在企業的生存之道。至於之後，且站穩了！