『壹』 優質醫療資源「雙下沉，兩提升」分別指的是什麼
為有效破解城鄉衛生資源不均衡這一長期存在的結構性問題，由浙江省委、省政府主導，衛生、發展改革、編辦、財政、人力資源社會保障等部門協同配合，省市縣聯動推進「兩下沉、雙提升」工程，通過完善政策、創新機制，以「人才下沉、資源下沉」為手段，努力引導優質醫療衛生資源流向基層，支持基層醫療衛生機構「服務能力提升，服務效率提升」，強化基層醫療衛生體系建設。
1、兩下沉
①人才下沉：一是利用3年時間，公開招聘1萬名左右醫學類大學生到基層工作，服務期不少於5年；二是有計劃地組織縣級及以上醫院取得住院醫師規范化培訓合格證書的醫學院校畢業生，到基層服務不少於2年，其他在職人員嚴格執行晉升中、高級職稱前到基層服務分別累計不少於1年的制度規定；三是加大定向培養農村社區醫生工作力度，增加護理和公共衛生等專業，3年累計新增3000個名額。
②資源下沉
一是嚴格控制省級醫院（包括部分地市的市級醫院）在主城區內以擴張規模為主的新建改建項目；二是省市級醫院加強與縣（市）尤其是經濟欠發達地區基層醫療機構的合作。要求到2015年底前，省市三級甲等綜合醫院、中醫院和部分專科醫院，至少與1家縣級醫院建立合作辦醫模式。
2、雙提升：①創新推進機制；②創新資源配置機制
此外本次醫療改革，也提出讓互聯網＋加到醫療上，鄉鎮醫院拍片子請縣級、市級、省級醫院專家讀片，利用智慧醫療架構全省預約轉診平台成為未來浙江醫改信息化的重要方向。
『貳』 人力資源部門與業務部門如何分工
業務部門和人力資源部如何定位？職責應如何劃分？
解決辦法一：人力資源部門的教練角色
在現實工作中這樣的情況經常可以遇到。對這些問題的處理不僅涉及到公司的管理方法、工作流程,也涉及到公司人力資源部門的工作定位和運行方式。
首先,作為一個較為完善或具有一定規模的公司,一般都制定了相關的管理制度,但在公司運行過程中,或因為沒有很好地執行這些管理制度,或沒有明確的管理工作流程,使管理制度變成了沒有執行和無法執行的文件,甚至可能變化成個別部門手中的特殊權力,使人力資源部門因為處理依據不夠詳盡和完善,對相應實際問題的解決無能為力。
其次,公司雖然有管理制度和運行流程,但是往往由於人力資源部門沒有進行及時的宣講及尋求到相應的法律法規的支持,使業務部門不會執行相關工作步驟和流程,缺乏有效解決相關問題的辦法。
解決辦法二：將人力資源工作做到基層
分析現實中企業敗訴率居高不下的原因,不難發現,一些企業在人力資源部如何定位、人力資源部和其他業務部門如何協作等問題上存在混亂。
1、公司總經理應從制度上和管理中賦予人力資源部經理高於其他業務部門經理的職權,以保證其順利開展工作。在工作實踐中,人力資源部在企業中的角色很矛盾。在職工們眼中他們是管理層的助手和心腹,而在企業決策層眼中他們又是職工利益的代言人。他們不直接為公司創造利潤,反而要支出名目繁多的各種費用,他們要憑借自己的技術能力和管理能力隨時應對公司決策層有時甚至是感情用事而作出的「拍腦袋」決策,同時還要隨時應對處理大量因職工觀念和利益而引發的矛盾和爭議。正如案例中所反映的問題,即便是公司出台較為具體的業務和人力資源部的職責分工的規定,如果公司總經理不在觀念和實際管理中對人力資源部給予高度重視和支持,再好的企業內部規章也無濟於事。正如一位資深人力資源經理所說:「我公司近幾年的高速發展得益於公司總經理直接分管人力資源部,如果離開公司總經理的支持,人力資源部的工作真是寸步難行。」
2、從換位思考轉換為與公司高層決策者實現同步思考,強化對各部門和公司各二級單位的勞動法律法規和人力資源管理知識培訓,為企業創造價值,樹立部門的威信。
企業人力資源部要切實明確企業的核心目標,時時處處為實現公司的核心目標而創造價值,另外與公司高層領導保持密切的溝通,實現同步思考,以便按照公司的戰略需求,有意識地調整和安排公司的人力資源管理工作。
此外,部門經理的人力資源管理知識匱乏也是導致部門協作出現問題的重要原因。在筆者曾經處理的部分勞動爭議案件中,由於部門經理的態度、技巧以及不了解勞動法規而導致敗訴的案件非常突出,所以建議公司人力資源部邀請有關勞動關系管理、爭議處理方面的專家深入企業培訓指導,從而把人力資源管理工作下沉到二級單位,同時也是把勞動爭議預防工作延伸到基層。
3、制定明確具體的各部門分工協作責任制,嚴格抓落實。在公司決策層高度重視的基礎上,人力資源部要注重對管理中出現的新問題通過「內部立法」予以明確。通過「內部立法」明確哪些工作是人力資源部要做的,哪些工作是業務部門必須要做的。對業務部門及員工實施考核的程序要加以規范,明確各種違紀行為和不勝任工作行為的標准和事實證據的整理搜集工作的責任人,使部門經理能夠比較明確地了解其在管理中應享有的權利和必須履行的義務,並且加強與部門經理的溝通,從而確保部門間的依法有序協作。
解決辦法三：重在制度建設 強調職責劃分
企業的一些業務部門「對公司的許多重要決策都早於人力資源部門知悉」的現象,在不少企業或多或少地出現過,可以說這是一個基本現象。有的甚至對一些部門和單位的重要領導人員的變動和調整,人力資源部門在不知情的情況下,一些當事人都知道了。究其原因,一是企業的領導人員素質不高,沒有組織和程序觀點;二是這些部門是企業利潤的來源點,公司領導給予「過多」的關心。但這不是一個正常現象,它經常使人力資源部門處於被動狀態和沒有權威的境地,使得從事人力資源工作的人員有一種可有可無的感覺,不利於企業人力資源工作的開展。如何遏制這一現象呢?這里涉及到人力資源部門和業務部門的職能劃分及配合定位問題。就職責劃分來看,企業人力資源部門抓人力資源制度建設和人力資源配置機制的構建。著重於「宏觀調控」,以體現政策水平、公平程度和效率保證為目標,而業務部門重點是配合人力資源部門抓落實,著重於「微觀操作」,以體現績效考核、人崗匹配、能力建設為目標,就一般而言,人力資源部門作為支持層,業務部門作為驅動層,應相互配合,使作為主導層的員工有更好的績效表現。
『叄』 人力資源部門與業務部門如何分工
業務部門和人力資源部門的角色定位及職責劃分，是企業管理和人力資源管理中的重要議題。如何有效地分配和執行職責，以確保企業運作順暢並達到目標，是需要仔細考慮的問題。
一個完善或有一定規模的公司，通常會有一套管理制度。然而，若這些制度未能得到有效的執行，或者管理工作流程不夠清晰，可能會導致人力資源部門在處理具體問題時感到束手無策。因此，及時的宣講及尋求法律法規的支持，對於確保業務部門正確執行相關工作步驟和流程至關重要。
公司總經理應從制度和管理上賦予人力資源部門經理高於其他業務部門經理的職權，以保障其工作的順利進行。人力資源部在企業中的角色具有復雜性，他們既是管理層的助手，也是職工利益的代言人。因此，總經理的支持對於人力資源部門來說尤為重要。
另外，強化勞動法律法規和人力資源管理知識的培訓，能夠幫助企業創造價值，並樹立部門的威信。公司人力資源部應明確企業的核心目標，時刻圍繞這一目標創造價值，並與高層領導保持溝通，確保人力資源管理工作的高效執行。
人力資源管理知識的缺乏也可能是部門協作出現問題的原因之一。公司人力資源部應邀請相關專家進行培訓指導，確保人力資源管理工作能夠下沉到二級單位，預防勞動爭議。
制定明確具體的各部門分工協作責任制，嚴格抓落實，是確保部門間依法有序協作的關鍵。人力資源部應通過「內部立法」明確各部門職責，規范考核程序，確保部門經理了解其權利和義務。加強與部門經理的溝通，確保人力資源部門和業務部門之間的有效協作。
企業應重視人力資源部門的角色，避免其因信息不對稱而處於被動狀態。人力資源部門應注重製度建設和人力資源配置機制的構建，而業務部門則應配合人力資源部門落實具體工作。通過明確職責和協作，使員工能夠更好地發揮績效。