A. 人力資源二級考試科目有幾科如何備考
【導讀】人力資源管理師考試的報考條件相對寬松，因此許多在校大學生以及已踏入社會多年的工作者們都在備考。而對於社會工作者來說，由於畢業多年，太久沒有學習和參加考試，自行備考就感覺無從下手。另外也有部分同學平時工作較忙，沒有固定集中時間投入到學習中，同時自學和自律性不高，學習效率非常低。那麼如何才能在最優的時間內高效備考人力資源二級考試呢?
首先需要了解考試的基本情況，包括考試科目、考試內容、考試方式和考試題型等;其次，找到適合自己學習的方法和技巧;最後根據自身情況制定學習任務和學習計劃。當然最重要的還是嚴格督促自己學習，完成對應的學習任務。接下來，我們一起解讀「人力資源二級考試科目有幾科?如何備考?」。
一、人力資源二級考試科目有幾科?
人力資源管理師考試(二級)和(一級)的科目相同，一共有三個考試科目，分別是《理論知識》、《技能操作》和《綜合評審》。
其中《理論知識》的題型均為客觀題，即單項選擇題和多項選擇題，其考試難度最小;而《技能操作》考核的題型更加復雜，包括計算分析題、案例分析題和方案設計題等;《綜合評審》包括寫論文和論文答辯。
人力資源管理師的考試內容主要涉及六大部分，分別是企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、勞動關系管理、績效管理、薪酬福利管理等以及相關的基礎知識。
小編提醒：對於備考《基礎知識》，一定要打好基礎，而對於《技能操作》這一科目，對沒有實際經驗的工作者來說，想要通過考試，必須要多花時間和精力。
二、人力資源二級考試該如何備考?
1、制定學習計劃。
同學們需要確定自己要學習的科目，並結合自己的時間，給自己制定一個切實可行的學習計劃。學習計劃應該根據自己的情況明確每天看哪一章，哪些節，甚至做多少習題。同時，合理安排學習時間，也就是說需要根據章節內容的難易程度合理地分配時間，對於考點多、題目難的重點章節，就要多花些時間來復習。同學們要注意每天必須嚴格按照計劃執行，不可「三天打魚兩天曬網」的，必須要完成當天的學習任務，按部就班，從容備考。
2、教材至少要看兩遍。
備考人力資源管理師考試需要以教材為基礎，建議至少要看兩遍。第一遍，看書速度會相對來說比較慢，因為只有一個目的，就是保證能夠理解教材的所有內容，記不住沒關系。第二遍，主要是針對教材目錄，同學們要以思維導圖的思維方式，將教材的內容逐步梳理，並且要在腦海中行成框架性的體系，比如遇到一個知識點，一眼便知道是哪個章節的內容，在教材中大概處於什麼位置，這點有利於解答技能、綜合題。
註明：在教材選擇方面，盡量選擇勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
3、刷題。
在最後的沖刺階段，需要至少做3-5套歷年真題，建議閉卷作答，做完後再核對答案，對的確認自己是否理解，錯的就要及時翻閱教材找到正確的答案，理解並掌握教材中的相關內容，可以再次鞏固知識點內容，查漏補缺。
4、歸納重點記憶。
對於一些常考內容，經常會出現，自己也能理解，但就是記不住。對於這些內容，可以按照章節進行總結和歸納，然後每天晚上睡覺前看一遍，直到自己記住為止。當然，之前記住的內容，每三天建議復習一次，直到可以記住。此外，保持積極樂觀的情緒，可以大幅提高大腦的學習效率。
以上就是人力資源二級考試考試科目和備考建議，大家也可以根據自身實際情況來制定備考計劃。但最重要的還是上面說到的，學習計劃要嚴格去執行，不然制定計劃將毫無意義。希望小夥伴們都能輕松備考，早日通過人力資源管理師考試。
B. 人力資源管理概論的目錄
第一章人力資源與人力資源管理概述
引導案例
第一節人力資源概述
第二節人力資源管理概述
第三節戰略性人力資源管理
章末案例
第二章人力資源管理的理論基礎
引導案例
第一節人性假設理論
第二節激勵理論
第三節人力資源管理的環境
章末案例
第三章人力資源管理者和人力資源管理部門
引導案例
第一節管理者概述
第二節人力資源管理者和人力資源管理部門
章末案例
第四章職位分析與勝任素質模型
引導案例
第一節職位分析概述
第二節職位分析的具體實施
第三節職位說明書的編寫
第四節勝任素質模型
章末案例
第五章人力資源規劃
引導案例
第一節人力資源規劃概述
第二節人力資源需求、供給的預測和平衡．
章末案例
第六章員工招聘
引導案例
第一節員工招聘
第二節招募的渠道與方法
第三節員工甄選
章末案例
第七章職業生涯規劃與管理
引導案例
第一節職業生涯規劃與職業生涯管理概述
第二節職業生涯規劃與管理的基本理論
第三節職業生涯規劃
第四節職業生涯管理
章末案例
第八章培訓與開發
引導案例
第一節培訓與開發概述
第二節培訓與開發工作的具體實施
第三節培訓與開發的主要方法
章末案例
第九章績效管理
引導案例
第一節績效管理概述
第二節績效計劃
第三節績效跟進
第四節績效考核
第五節績效反饋
章末案例
第十章薪酬管理
引導案例
第一節薪酬管理概述
第二節基本薪酬
第三節可變薪酬
第四節福利
章末案例
第十一章員工關系管理
引導案例
第一節員工關系概述
第二節勞動關系
第三節勞動保護
章末案例
C. 人力資源六大模塊實操精解的圖書目錄
第一章 概述
第一節 基礎建設
第二節 結構模式
第三節 變革管理
第四節公司治理結構
第二章 組織規劃
第一節 組織設計與職能
第二節 工作分析與職務說明
第三節 組織編制與崗位配置
第四節 管理幅度與層次
第五節 定編定崗管理
第六節 職級劃分與任職資格
第七節 人力規劃與盤點 第三章 人力需求與招聘
第一節 需求分析
第二節 需求申請
第三節 高校人才需求計劃
第四節 招聘渠道建設
第五節 高校大學生招聘管理
第六節 社會招聘管理
第七節 企業內部招聘管理
第四章 人員選拔與錄用
第一節 人才選拔過程
第二節 測試方法與面談技巧
第三節 人才錄用程序
第四節 人事信息與人才庫建立
第五節 新進人員報到與試用程序
第六節 人才試用考核管理
第七節 新人訪談機制
第五章 人才測評
第一節 測評的方法
第二節 測評的技術
第三節 測評程序構建
第六章 人員晉升與離退
第一節 概述
第二節 輪崗管理流程
第三節 晉升管理規定
第四節 離職作業程序
第五節 離職面談技巧 第七章 培訓種類與體系介紹
第一節 培訓的六大種類
第二節 培訓的六大體系
第八章 培訓課程與講師管理
第一節 培訓課程種類與操作
第二節 培訓講師分類與管理
第九章 培訓執行程序
第一節 培訓的需求
第二節 培訓的計劃
第三節 培訓的實施
第四節 培訓的總結與改善
第十章 培訓規劃過程
第一節 培訓體系制度化
第二節 年度培訓課程規劃
第三節 年度培訓預算
第四節 培訓成效的評估
第五節 培訓成本分析
第六節 培訓評估方法
第七節 人力資源部的自我評估 第十一章 績效考核基礎
第一節 績效考核的目的
第二節 績效考核的功能
第三節 績效考核的標准
第四節 績效考核的種類
第五節 績效考核的方法
第六節 績效考核的陷阱
第十二章績效考核體系
第一節目標管理體系（MBO）
第二節 平衡計分卡績效考核體系（BSC）
第三節關鍵績效指標考核體系（KPI）
第十三章 績效考核程序
第一節 績效考核方案的設計
第二節 績效考核的組織與實施
第三節 績效考核過程檢討
第四節 績效考核改善步驟
第十四章 績效面談與員工輔導
第一節 績效面談的實施
第二節 有效的績效改進計劃
第三節 有效的輔導 第十五章 薪酬激勵種類
第一節 固定薪酬
第二節 績效獎酬
第三節 激勵獎酬
第十六章 薪資福利政策
第一節 企業薪資福利理念
第二節 企業的薪資福利策略
第三節 薪資福利管理趨勢
第四節 薪資的新價值觀
第五節 福利的新價值觀
第十七章 薪資福利模式
第一節 企業薪資福利架構
第二節 薪資的構成
第三節 福利的構成
第四節 勞動保障福利
第五節 VIP福利
第十八章 工作評價與薪資福利調查
第一節 了解人的因素
第二節 掌握工作評價的因素
第三節 成立人事評委會
第四節 實施工作評價
第五節 內部薪資福利調查
第六節 薪資福利外部調查
第十九章 薪資福利設計與調整
第一節 設計前檢核
第二節 本薪設計
第三節 績效獎酬設計
第四節 激勵獎酬設計
第五節 福利規劃
第六節 薪資與福利調整 第二十章員工關系管理現狀與發展
第一節 員工關系管理的需求與產生
第二節 員工關系管理的建立與維系
第三節 員工關系在人力資源管理中的地位
第四節 員工關系管理與企業文化
第二十一章 員工心理與素質分析
第一節 員工心理分析
第二節 員工素質分析
第二十二章 員工關系維護
第一節 工會與職工代表
第二節 危機事件處理
第三節 職業健康安全管理
第四節 社會責任
第二十三章 員工關系培養
第一節 心理契約
第二節 新員工訪查
第三節 文化與康樂
第四節 員工精神激勵
第五節 員工申訴管理
第六節 員工心理輔導
第二十四章 員工關系調研
第一節 員工滿意與忠誠度調研
第二節 員工滿意度戰略
D. 人力資源管理概論的圖書目錄
第一章企業核心能力與人力資源管理
第一節企業的核心能力要素與人力資源
一. 企業的核心能力
二. 人力資源以及人力資源管理
第二節通過人力資源管理形成企業的核心能力與競爭優勢
一. 「戰略——核心能力——核心人力資本」模型
二.人力資源管理實踐獲取競爭優勢的模型
三. 國內人力資源管理學界的主要模型與觀點
四.人力資源管理支持企業的核心能力或競爭優勢的實際證據
第三節提高競爭優勢的人力資源管理的角色與職責承擔
一.人力資源管理在現代企業中的角色定位
二.人力資源管理的職責分擔
三.人力資源管理者和人力資源部門的職責
四.人力資源管理者的素質模型
第四節人力資源管理的歷史. 現狀與未來
一.人力資源管理的歷史沿革
二. 當前人力資源管理面臨的問題與挑戰
三.人力資源管理的未來發展趨勢
案例討論
第二章戰略性人力資源管理系統設計
第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據
一. 企業的使命. 願景與戰略
二. 組織系統研究
三. 職位系統研究
四. 人性的基本假設
五. 人的內在能力結構與特徵
六. 人力資本價值理論
第二節戰略性人力資源管理系統的組成要素
一. 基於戰略的人力資源規劃
二. 人力資源的獲取與人力資源配置
三. 基於戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系
四. 以職位和能力為基礎的薪酬體系
五. 以關鍵業績指標（KPI）為核心的績效管理體系
第三節人力資源管理的機制
一. 牽引機制
二. 激勵機制
三. 約束機制
四. 競爭淘汰機制
五. 四大機制的重心在於企業人力資源價值鏈管理的整合
第四節人力資源管理系統的業務運行
一. 職位分析與職位評價
二. 素質模型
三. 人力資源規劃
四. 培訓開發系統
五.績效管理系統
六. 薪酬管理系統.
案例討論
第三章人力資源管理的基礎——職位分析與職位評價
第一節職位分析及其運用
一. 職位分析的發展脈絡及范疇界定
二. 職位分析的戰略意義及作用
三. 構建目標導向的職位分析系統模型
四. 職位分析方法
五. 職位描述與任職資格
六. 職位分析的組織與實施
第二節職位評價及其運用
一. 職位評價的范疇界定及發展脈絡
二. 職位評價的戰略意義及作用
三. 構建戰略導向的職位評價系統
四. 職位評價方法
五. 開發適合組織特點的個位化職位評價方案
六. 幾種典型的要素計點法職位評價方案
案例討論
第四章人力資源戰略規劃
第一節人力資源戰略規劃概述
一.人力資源戰略規劃的定義
二.企業經營戰略與人力資源戰略規劃
三.人力資源戰略規劃的內容
第二節人力資源戰略規劃的操作程序與方法
一.人力資源戰略規劃的基本程序
二.人力資源戰略規劃的技術方法
第三節人力資源戰略規劃的執行
一.人力資源戰略規劃的執行
二. 人力資源戰略規劃的輔助工具——人力資源管理信息系統
三.人力資源戰略規劃的系統推進
案例討論
第五章員工素質模型的建立與應用
第一節素質及相關概念釋義
一. 素質的概念釋義
二. 素質的構成要素釋義
三. 素質構成要素的特點
四. 素質與行為以及績效之間的驅動關系
五. 素質模型
六. 素質的描述
第二節員工素質模型與企業的人力資源管理
一. 員工素質模型與企業核心競爭力的構建
二. 員工素質模型與企業人力資源管理
三. 員工素質模型與員工個人的職業生涯發展
四. 企業員工素質模型的框架
第三節員工素質模型建立的流程. 技術與方法
一. 建立員工素質模型的流程
二.行為事件訪談法的操作要點與基本方法
三. 主題分析與素質模型的建立
四. 管理類通用素質模型示例
第四節員工素質模型的應用
一. 素質模型與潛能評價
二. 素質模型與招聘甄選
三. 素質模型與績效管理
四. 素質模型與薪酬管理
五. 素質模型與培訓開發
六. 素質模型在人力資源其他業務板塊的應用
案例討論
第六章人力資源的獲取與再配置
第一節人力資源的獲取與再配置
一. 人力資源的獲取與再配置
二. 人力資源獲取與再配置的系統模型
第二節人員招募與甄選
一. 人員招募與甄選
二. 定義需求
三. 人員招募
四. 人員甄選
第三節人力資源再配置
一. 人力資源再配置
二. 人力資源再配置的理論基礎
三. 工作輪換
四. 晉升. 降職與辭退
五. 競聘上崗
案例討論
第七章企業績效管理體系
第一節企業績效與績效管理的概念
一. 企業績效的概念
二.績效管理的概念
第二節以戰略為導向的績效管理體系
一. 目前績效管理中的常見問題
二. 以戰略為導向的績效管理體系
三.績效管理與人力資源管理的關系
第三節關鍵績效指標體系
一. 關鍵績效指標體系的概念
二. 企業績效評價指標體系的演進過程
三. 平衡計分卡
四. 關鍵績效指標體系的構建
五. 關鍵績效指標體系開發實例
第四節績效管理實施過程
一.績效管理實施的內容
二. 目標體系的建立
三. 績效監控體系的建立
四.績效考評的實施
五.績效管理制度
案例討論
第八章薪酬設計與薪酬管理
第一節薪酬設計的基本概念和基本原理
一. 薪酬的概念與薪酬的構成
二. 薪酬設計的四性原理
三. 關於薪酬的幾種不同的視角
四. 薪酬設計的理論假設
第二節基礎工資體系的設計
一. 以職位為基礎的工資體系設計
二. 以任職者為基礎的工資體系設計
第三節績效調薪的設計
一. 績效調薪的周期
二. 績效調薪的前提
三. 績效調薪的原理
第四節獎金體系的設計
一. 組織獎勵
二. 團隊獎勵
三. 個人獎勵與綜合獎勵計劃
第五節福利體系的設計
一. 福利的概念與福利的功能
二. 福利的主要形式
三. 自助式的福利計劃
第六節薪酬設計與管理中的兩個重要問題
一. 薪酬中的稅務問題
二. 薪酬溝通
案例討論
第九章人力資源培訓與開發系統
第一節人力資源培訓與開發概述
一. 人力資源培訓與開發的定義及地位和作用
二. 人力資源培訓與開發系統模型
第二節企業培訓開發系統的建立與管理
一. 企業培訓與開發系統設計的出發點
二. 企業培訓開發系統的構建
第三節培訓效果評估
一. 培訓效果評估的程序與方法
二. 培訓效果評估的指標設計
第四節培訓開發技術與方法
一.傳統的培訓方法與新培訓技術
二. 建立團隊有效性
三. 培訓方法的選擇
第五節管理人員的培訓與開發
一. 管理人員與管理培訓
二. 基於管理者勝任能力的管理培訓
三.企業接班人計劃（繼任計劃）
案例討論
第十章人力資源外包
第一節人力資源外包概述
一. 人力資源外包的含義
二. 人力資源外包的原因
三. 人力資源外包的作用
四. 人力資源外包的優點和缺點
五. 人力資源外包內容的選擇
六. 人力資源外包方式的選擇
第二節人力資源外包的步驟
一. 成立決策機構
二. 進行成本——效益分析
三. 進行研究和規劃
四. 尋找可能的服務商
五. 起草項目計劃書要求
六. 進行服務商分析和選擇
七. 協商簽訂一份完善的合同_
八. 與公司全體人員, 尤其是人力資源職能人員溝通
九. 維護合同執行過程中的合作關系
十. 監控服務商的工作績效
第三節外包合作關系的建立與維護
一.項目計劃書要求
二. 關於成本報價的協議
三. 關於工作成效與收費的協議～
四. 有關質量標準的協議
五. 管理和維護服務商關系
六. 對服務商工作績效的監控與評價
第四節人力資源外包的發展趨勢
一. 人力資源外包領域逐漸擴展
二. 企業利用外包顧問進行外包工作
三. 外包服務商在結成聯盟
四. 人力資源外包成為企業的一種競爭戰略
五. 人力資源外包服務在向全球化方向發展
案例討論
E. 人力資源三級里信度內容在哪一章
您好，我來回答您的提問：
「信度」出現在人力師三級教材中，主要「出場」了兩次：
（1）第一次，在第二章招聘的評估，具體是P98
（2）第二次，在第五章薪酬管理，具體是P317
那什麼是「信度」呢？
簡單的說就是我們用某種方法進行測量某個想要的內容，如：招聘中要測量員工素質（知識、技能等），所用到的方法（如：筆試、面試、心理測試）的可信程度。
舉個例子，我們要測量某個人的身高，現在有兩個方法，一是用「米尺」，二是用「秤砣」，呵呵，哪個方法更可信呢？很明顯，是「米尺」，那麼，我們就說在測量人的身高時，「米尺」測量的信度高！
我的網路文庫里為大家提供了一下具體的人力資源管理師學習和考試資料：
網址：http://wenku..com/p/lishoubin2008
F. 現代人力資源管理的內容簡介
《現代人力資源管理》第一篇介紹了人力資源管理的概況，全面闡述了人力資源管理的基本理論，並介紹了中國人力資源管理的現實和當代人力資源管理的特點。第二篇、第三篇、第四篇則按照挑選人力資源管理理論和實踐的前、中、後的邏輯順序展開。在每一篇的內容上，均從人力資源管理的理論和實踐兩個角度展開，既介紹了人力資源管理的基本理論知識，又在實踐中把人力資源管理的經驗和教訓進行了總結。每個章節均以引導案例開頭，旨在引導學生用人力資源管理的理論去分析和解決實際問題的思路，提高讀者分析問題、解決問題的能力。
《現代人力資源管理》為高等學校應用型本科人力資源管理專業的教材，也可供相關管理人員參考。
G. 如何短期內備考四級人力資源管理師考試
第一步，制定學習計劃。
拿到四級人力資源管理師考試教材先翻看目錄，這對即將學習的內容有個大致的了解，接著就開始制定學習計劃，這里值得說一下，學習計劃是按周去定的，而不是按月，這樣做有利於每周及時根據實際進度對下周的工作計劃進行調整，防止因突發事故導致學習計劃中止，使得再往後的學習計劃被一直無期限地順延的現象的發生。四級人力資源管理師考試教材共包括六個章節，而每一個又包含幾個單元和小節，如何制定學習計劃?這里拿教材第一章人力規劃舉例，第一章涵蓋了5個小節，用一周的時間去完成該章節內容的學習，即一周5天每天(晚上)計劃完成一個小節內容的學習。
第二步，學會畫思維導圖，並按照思維導圖去引導記憶，加強記憶。
四級人力資源管理師考試學會畫思維導圖去歸納要點，增強記憶，在學完每一章節內容後都把該章節涉及的知識要點匯總成結構圖，後續再去記憶知識點時，基本不用再去翻閱教材，直接拿著結構圖查漏補缺。
第三步，找到適合自己的記憶方法。
縱觀四級人力資源管理師考試提綱考試題型為“單選+多選+簡答+計算+材料分析”，故考試的側重點集中在於知識點的記憶，因此，探尋適合自己的記憶方法顯得十分重要，特別是是後續刷題刷多了，會出現同一道多選題，第一次做的時候做對了，第二次做反而選漏了?選多了?所以，對於這類知識點涵蓋幾個關鍵詞的，在記憶的時候可以把它們濃縮成一句話進行記憶，如：“問：工作崗位研究的特點有哪些?答：共5點，對象性，應用性，綜合性，科學系，系統性。”這樣一個知識點，千言萬語匯成一句話，即：工作崗位研究的特點有5個，對應綜科系。這樣以後，若四級人力資源管理師考試簡答題出現考這個知識要點，只要靠著這個記憶，把“對應綜科系”依次具體展開成五個小點去答就妥妥的了;遇到四級人力資源管理師考試多選題考這個點，直接在各個選項中找關鍵字，一網打盡;遇到四級人力資源管理師考試單選題考這個知識點，也是根據關鍵字逐個選項去排除就好了。
第四步，做真題!
一方面，四級人力資源管理師考試刷題能讓你了解自己學的各知識點在考試中的呈現方式，另一方面，能讓自己及時查漏補缺，增強記憶。一般計劃用2個晚上去完成一套真題(含完成後的解析)。第一個晚上完成一套真題的單選+多選，完成後對照答案，不止於統計正確率，不論對錯，基本每一題我都會看答案解析，因為四級人力資源管理師考試答案解析里會涵蓋不止這一題的知識點，還會有所延伸，而這些都是考點!備考時間不足3個月的考生可以在四級人力資源管理師考試刷題過程中，把重點放在單選和多選上。第二個晚上，完成這一套真題簡答題+計算題+材料分析題。四級人力資源管理師考試簡答題基本上真題出現過的直接拿答案去背，做一遍再去對照答案背一遍太耗時了，也容易學習疲勞。四級人力資源管理師考試計算題思考著做一遍，實在想不通，就直接看答案，理解一遍後再做一遍，若當下實在弄不懂也不過分耗費時間去糾結這一題，暫且跳過，隔天白天一有空閑，再思考一遍或求高人指點。
四級人力資源管理師考試如何在短期內復習小編就說到這里了，祝願各位考生都能取得成功。更多關於四級人力資源管理師考試的備考技巧，備考干貨，新聞資訊等內容，小編會持續更新。
H. 人力資源管理員第五章節重點試題：薪酬管理
【導讀】薪酬管理一直都是人力資源部門的重點工作內容，同時也是人力資源管理員第五章節的重點考察內容，為此小編整理了以下人力資源管理員第五章節重點試題：薪酬管理，希望大家可以通過試題，進行自我提升鞏固，發現自己的問題並合理解決。
1.某企業有銷售人員10人，後勤管理人員20人。研發人員10人。企業管理落後，薪酬水平較低，獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關，與員工的實際業績沒有聯系，激勵力度小，員工認為干好乾壞都一樣，現在企業需要重新設計一個獎金分配製度，請問需要收集哪些資料?
參考答案：
企業重新設計獎金分配製度需收集以下資料:
(1)市場上同行企業的獎金分配製度;
(2)崗位分析，崗位評價，能力測評，員工定級的結果和員工的工齡信息;
(3)員工實際業績的考核信息;
(4)企業銷售收入，總成本，各部門費用管理等數據;
(5)以往的獎金分配製度和獎金分配比例等信息;
(6)股東回報資料、薪酬計劃、已經發放的工資、獎金、福利等數據。
2.甲科技公司是A國通信業巨擘。乙公司是A國甲科技光纜公司在華設立的分公司之一，主要生產製造通訊光纜。現該公司產品在中國國內光纜市場所佔份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進科技產品依靠的優勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機制來吸引和保留優秀人才的因素。該公司的薪酬機制有其獨特之處:
(1)該公司的薪酬結構
①工資。工資體系共有十個級別，除十級外(副總經理級)，每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標准不固定，而是隨著所在地區薪資行情的變動而做相應修訂，總體水平要比國有企業同類行情高出許多。
②獎金。獎金分為兩種類型:一為常規半年獎、年底獎。獎金發放根據公司經濟效益和對員工個人績效評估後而定。二為非常規季節獎、隨機獎。這兩種獎根據上級對員工的工作表現而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金一般相當於員工半個月到一個月的工資水平。
③其他福利。公司除支付按當地政府規定的社會保險外，還為員工購買人身意外保險和個人財產商業保險、門診醫療商業保險等，並且每年還在員工住房、教育、培訓療養、旅遊、工會活動等基金領域做出預算開支，供員工福利消費。
④股權認購和股權獎勵。股權認購為每個員工認購公司股票100股。而股權獎勵只發給不超過員工總數5%的優秀員工，具體數目不定。無論是股權認購還是股權獎勵，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年後才可出售。
(2)公司薪酬運作及其特點
①底薪調整。為保持競爭優勢，公司每年由人力資源部單獨組織一次相關外部企業的薪酬調查，並對調查結果進行系統分析比較，其調查內容主要有:
參考答案：
(1)甲科技公司薪酬機制的特點
①薪酬結構完善。甲的薪酬結構包括:a.工資。工資體系共有十個級別，每個級別都有A、B兩個等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調動了員工的積極性。甲始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性。b.獎金。一類是常規半年獎、年底獎，其考核依據非常合理。另一類是非常規季節獎、隨機獎，其充分發揮了獎金的激勵作用。e.福利。甲的員工福利設計非常全面。d.長期獎勵。有股權認購和股權獎勵，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。
②薪酬調整合理。為保持競爭優勢，甲每年由人力資源部單獨組織一次相關外部企業的薪酬調查，並對調查結果進行系統分析比較。其考查因素全面、細致，既包括企業內部因素，宏觀經濟發展情況又包括同行企業因素，市場上人才的供需，流動情況。
③新員工定薪科學，老員工晉升增薪合理。甲招聘新員工定薪的因素有學歷、經驗、專長、經歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時發現能人志士，並大膽提用;另外通過員工的業績考核，對員工進行科學的晉升提薪。
④在發放年終獎金時，根據考評結果把員工分為五個等級，從而使優秀員工得到了認可，使表現較差的員工面臨危機，激發其潛能。
(2)甲科技公司薪酬機制與市場競爭力的關系
保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證，根據馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動機是為了基本需要的滿足。而根據赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵因素才能給員工以較高的激勵，調動其積極性，提高其勞動生產效率。良好的薪酬機制能提供激勵因素，這種薪酬機制應該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎勵制度。
甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，並輔助了全面的福利和獎勵計劃。所以甲的薪酬機制是極具市場競爭力的，它能吸引行業最優秀的人才，產生激勵因素，使最優秀的人在高效率下進行工作，提高甲的核心競爭力，從而使甲進入一種薪酬、產品都極具市場競爭力的良性循環。
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I. 人力資源管理研究方法題型
人力資源管理是管理學中一個重要分支，是研究以人和核心資源的管理方法論問題，是著眼於招聘甄選、員工關系、薪資福利、考勤管理、績效管理的管理功能模塊與人員管理閉環，人力資源主要方法論包括案例分析法，統計分析法、描述分析法等等，具體視應用場景具體分析。希望能幫到你。