A. 為什麼中國現在的人力成本上升了，理性回答，謝謝。
首先因為自然資源的匱乏，國家出台了計劃生育政策，使新生兒減少，勞動力減少，自然價格就會上升，二來是世界經濟關系越加密切，外來的國家在中國投資工廠，增大了勞動力需求。三來是由於教育水平和科技水平的普遍提高，勞動力正轉型為高素質勞動力。四來是來自於人口分配不均和本身人口密度漸大，使得城市人口擠壓嚴重，生活成本增高。
B. 想問下人力成本佔比、人事費用率、工資銷售費用率都過高說明什麼情況呢
企業人事費用率高於某個企業，或者高於行業，企業用工成本就認為不合理
C. 我們是人力資源企業，平時薪資的發放人工成本很高，有什麼好的解決辦法嗎
可以採用靈活用工的方式，靈活用工相對傳統用工模式更加的靈活，傳統用工模式有著固定的勞動時間，且是單一勞動，無論是時間還是個人自主價值的提升都十分受限制，而靈活用工時間比較自由，也能更好提高個人的自主價值。對僱主而言，可以減少人工成本和用工風險；靈活用工相當於是三個主體，用人企業，靈活用工平台，個人；靈活用工平台分別企業和個人簽訂協議，而不需要企業和個人簽訂協議，所以這塊可以避免企業的用工風險，當企業需要人員的更替，增減的時候，風險能夠降到最少。可以找眾薪科技，專注靈活用工。
D. 為什麼中國的勞動力成本越來越高了會不會失去競爭力了
生活水平高些了，工資水平也就高了，隨之而來的就勞動力成本的提高，這已經影響一些外資企業在中國的投資，特別是比較低端的製造業，有的就搬到勞動力成本較低的東南亞國家去了。
E. 勞動力成本為什麼會越來越高
首先說勞動力成本。勞動力成本的升高是絕對值的升高，是與過去相比，是縱向相比。過去騎多少人自行車上班，現在大部分要坐車、騎電動車上班，還有通信費等等與工作相關的成本上升。過去多數人是中小學文化，現在多數都要上到中專、大學，為工作而付出的教育成本上升。過去人們生活水平都低，現在社會整體生活水平不斷上升，企業如果還是付80年代二三百元的月薪，工人肯定是活不下去的，這是勞動者的生活成本在提高。還有其他方方面面的成本都在上漲。所有這些都構成了勞動力的成本。
再說勞動力價值。勞動生產力越高，生產效率越高，生產同樣的商品，工人在每件商品中所付出的社會必要勞動時間就越少，工人的價值就越低。之所以工資還是會漲，是因為工人同樣的勞動時間，生產了比過去更多的商品。比如過去10個工人一天可以生產1000個麵包，而現在老闆只需一個工人就可以做到。
F. 如何降低人力資源成本
新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了「病急亂投醫」的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。
上述「病急亂投醫」之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付盡可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。
人力成本＝有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是「抓了芝麻，丟了西瓜」，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有「微機」這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個人力資源管理咨詢師曾到內地去做咨詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩台電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。
（3）成本投入與績效產生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱「固有價值」，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發生太大的變化，它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面。
第二，崗位價值，亦稱「使用價值」，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特徵是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平台。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發生變化的，它是一個相對靜態的價值系數。
第三，貢獻價值，亦稱「市場價值」，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值，這個價值是否值得企業發生購買行為。因為從僱傭關系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創造出來的績效。
G. 企業人才浪費導致人力資源成本增加的具體表現
企業人才浪費，直接影響以下人力資源成本：
薪酬福利、辦公等直接成本。企業招來的人才績效因為人才浪費的狀況，達不到應有的水準，造成成本的增加。
招聘、選拔、錄用成本。比如，招聘計劃不合理，或者招聘團隊費了很多功夫招到了人才，卻發現崗位縮編甚至取消，造成浪費；或者造成崗位急招， 招聘團隊不得不增加外部渠道投入，保證崗位正常運轉。
培訓引導、人才開發的成本。比如，引進的人才確有能力，但是需要和崗位有一段時間磨合，企業沒有給予充分的培訓引導或者培訓安排不合理，導致人才無法發揮價值，不得不招聘更多的人來完成工作；或者，企業和人才都投入了時間和資源進行磨合，剛剛開始見效，企業卻進行了崗位調整，造成人才流失，之前投入的培訓成本完全浪費了。
離職重置的成本。比如，由於人才不能發揮價值，造成人才另謀高就，不僅需要再次投入招聘、安置、培訓資源，還造成崗位空缺、工作績效下降、業務交接問題等。
僱主品牌的損失。核心人才的流失，對僱主品牌會造成較大傷害，甚至會引起客戶對企業品牌的信心。
企業經營以人為本，人才的浪費給企業造成的影響是全方位的，以上只是部分列舉。
中石油人員內部擁擠嚴重，主要是歷史遺留問題，沒辦法強制裁員，但是下游銷售企業還是比較健康的（相對），生產成本高，並不是人力成本高，而是自采，自煉，自銷（也賣給中石化），主要在自采上成本較多，石油、石化都是國家掌控的大型國企，價格都是統一的，所以成本高，不會影響油價，只會影響績效業績和利潤！