Ⅰ kpi考核三大指標是啥
kpi考核的三大指標是將品德、工作績效、能力和態度，用科學方式結合組織特性劃分項目與標准，用以績效評價與業績改善。但因為在三大指標中，「品德」、「能力和態度」這兩點比較難界定，所以KPI會使考核者誤入機械的考核方式，因此KPI並不是針對所有崗位都適用。
KPI考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。從管理成本來看，KPI考核可以有效的節省考核成本，減少主觀考核的盲目性，縮減模糊考核的推敲時間，將企業有限的財力、物力、人力用於研發新的產品和開辟新的市場。
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績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
Ⅱ 生產管理最基本的KPI指標是什麼
1、生產管理最基本的KPI指標是：品質，交期，成本，安全。
2、生產管理
生產管理（Proction Management）是企業對生產系統的設置和運行的各項管理工作的總稱，又稱生產控制。其內容包括：①生產組織工作。即選擇廠址，布置工廠，組織生產線，實行勞動定額和勞動組織，設置生產管理系統等。②生產計劃工作。即編制生產計劃、生產技術准備計劃和生產作業計劃等。③生產控制工作。即控制生產進度、生產庫存、生產質量和生產成本等。生產管理的目的是為了在規定的時期、僅以規定的量去高效率地生產高品質的產品，但必須注意的是生產管理是企業達成目標之手段而不是目的。
3、五個要素
（1）生產廠房，（2）生產設備，（3）生產技術，（4）生產人員，（5）生產資金。
Ⅲ 很多公司都有KPI，KPI是什麼意思
Ⅳ OKR和KPI有什麼區別
合易認為：KPI是非常明確的，量化指標，背後隱藏著戰略，追求100%完成，注重正確的做事，
而OKR是方向性的，是對戰略的描述、聚焦、追求挑戰高目標，注重做正確的事；
KPI是自上而下，層層分解，是公司要求員工做什麼，
而OKR指標有一部分來自一線，講究橫向和縱向對齊，注重溝通，是員工應該做什麼，或者員工想做什麼，是一種自發的行動；
KPI更多的是關注結果，不問過程，僵硬執行；而OKR會更加註重過程，盯緊目標，是一種溝通和自我管理；
關鍵是KPI是預定目標，不能調整，而OKR是預定方向，手段可以靈活。
而對於科技公司，面臨著迅速迭代變化的市場，目標必須靈活應對市場變化，也需要更多開放性的、鼓勵創新，需要鼓勵員工挑戰的。因此OKR的靈活性和方向的導向性，更適合科技公司的發展。
Ⅳ KPI是什麼意思
意思是關鍵績效指標法。
關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
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一、用途
（1）根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。
（2）監測與業績目標有關的運作過程。
（3）及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
（4）KPI輸出是績效評價的基礎和依據。
二、效果
（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來。
（2）對於管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展。
（3）集中測量公司所需要的行為。
（4）定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。
Ⅵ kpi是什麼意思
KPI是Key Performance Indicator的縮寫，中文是關鍵績效指標。
通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
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KPI的考核實質：
1、從管理目的來看，KPI考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。
2、從管理成本來看，KPI考核可以有效的節省考核成本，減少主觀考核的盲目性，縮減模糊考核的推敲時間，將企業有限的財力、物力、人力用於研發新的產品和開辟新的市場。
3、從管理效用來看，KPI考核主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，並能夠快速找到問題的症結所在，不至於被過多的旁枝末節所纏繞。企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
Ⅶ kpi是什麼意思，kpi考核是什麼意思
KPI考核，Key Performance Indicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業。另一類是管控型績效管理，側重於規范員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。但無論採用哪一種考核方式，其核心都應有利於提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。具體來說，KPI考核的實質在於:(1)從管理目的來看，KPI考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。(2)從管理成本來看，KPI考核可以有效的節省考核成本，減少主觀考核的盲目性，縮減模糊考核的推敲時間，將企業有限的財力、物力、人力用於研發新的產品和開辟新的市場。(3)從管理效用來看，KPI考核主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，並能夠快速找到問題的症結所在，不至於被過多的旁枝末節所纏繞。企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化並不現實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效。
Ⅷ 什麼是KPI績效考核法
KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。
企業關鍵業績指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大，缺乏一定的定量性。
KPI法符合一個重要的管理原理：「二八原理」。
而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
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績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程。但這並不是說每個職位只承擔部門的某個KPI，因為越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯，但是它應該對部門KPI有所貢獻。
每個職位都影響某項業務流程的一個過程，則該項指標就不能做為任職者的業績衡量指標/標准。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應是本部門主管或更高層主管考核的指標。
使用KPI的最終目標是企業組織結構集成化，是以提高企業的效率為中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。
嚴格說來，沒有任何兩個職位的內容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。
Ⅸ 為了完成kpi目標,什麼成本比較高
摘要 從不同的分析角度來看,績效考核方法能列出50餘種。但是比較系統的、適合目前大多數企業情況的績效考核方法大致有五種:關鍵績效指標(KPl)、目標績效考核(OKR)、平衡記分卡(BSC)、360度考核和目標考核。
Ⅹ okr和kpi的區別與聯系是什麼
關鍵績效指標（KPI）是「公司要我們做的事」，而OKR則是「我們自己想做的事」。
兩者並不是非此即彼的關系，企業完全可以使用這兩套工具來實現更好的管理。
目標是設定一個定性的時間內目標（通常是一個季度）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。
在全面展開工作時，OKR就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。
大多數目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。
公司發布的OKR演示文稿或包含問答的陳述、報告，可以確保在最終完成之前對依賴關系進行跨功能的對齊和協議。
在目標時期結束時，要特別注意對每個目標的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目標的期望是不同的。谷歌和Uber建議每個季度員工應該實現約70%的「OKR」，這是每個季度的關鍵業績數據，而Zynga則希望員工每季度能實現2至3個「OKR」。
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企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。
因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。