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工人招聘成本包括哪些

發布時間: 2023-06-19 11:39:40

Ⅰ 單位招聘成本的成本分析怎麼做

招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為,由於錄用人數職位有高下,招聘難度不同,秀難反映真實的招聘情況。所以,用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考,可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。

例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會,刊登兩次報紙招聘廣告,其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人,月薪8000元,文員3人,月薪共3300元;技術工人5人,月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。

Ⅱ 人工成本包括哪些

人工成本主要包括:

職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。

職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

(2)工人招聘成本包括哪些擴展閱讀:

人工成本亦稱「勞動成本」,指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用,包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給,是企業總成本的組成部分。

平均人工成本=人工成本總額/同期人數;

人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%;

勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%;

Ⅲ 招聘成本應該占人力成本的多少比較合適比如2000人的普通工作,每人3000月工資,共600萬.

招聘成本主要涉及招聘會費、攤位租賃費、廣告費、入職培訓費、職工安置費等等,可以根據企業的生產經營情況和用工特點來安排。月流失率30%的企業應該屬於生產加工一類的企業,招聘的工人大多是流水線作業工,招聘費用占人力資源成本的15%以下是可以的,最好能控制在10%以下。可以和勞務公司合作,通過勞務派遣的方式招收員工。

Ⅳ 人工成本包括哪些

人工成本包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等七大項。

建築安裝工程的人工成本詳細包括:

為直接從事建築安裝工程施工(包括在現場直接為施工製作構件)的工人和在施工現場從事運輸、配料的輔助工人的基本工資、附加工資、工資性津貼(如糧貼、冬煤津貼、副食補貼等)。

施工企業的人工成本詳細包括:

工程預算人工成本、工程計劃人工成本及工程實際人工成本等形式。在實際工作中,有關工業產品或建築安裝工程人工成本的發生額可通過直接歸集或適當比例分配計算而得,並對有關成本帳戶進行總分類和明細分類核算。

(4)工人招聘成本包括哪些擴展閱讀:

國際上通用的人工成本概念

1966年日內瓦第十一屆國際勞動經濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用。

國際上通用的人工成本包括:已完成工作的工資;未工作而有報酬時間的工資;獎金與小費;食品飲料及此類支出;僱主負擔的工作的住房費用;僱主支付雇員的社會保險支出;僱工對職業培訓、福利服務和雜項費用的支出,如工人的交通費、工作服、健康恢復及視為人工成本的稅收等。

我國的人工成本的概念

人工成本是指企業在一定時期內,在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。

Ⅳ 一家企業的綜合用工成本包括哪些

很多企業會有以下3個誤區:

誤區一:人力成本等於工資。

誤區二:人力成本等於工資總額。

誤區三:人力成本等於使用成本

其實都是片面的認知!

企業的在人力用工這塊的成本可遠遠不止這些!

IT人力外包靈活用工

下面唐普就來為你盤點下,那些顯性和隱性的企業用工成本吧!

1、招聘成本

2、選拔成本

3、錄用成本

4、安置成本

5、培訓和學習成本

崗前教育成本+崗位培訓成本


6、離職成本

包括離職補償成本+離職管理費用+空職成本

以上都屬於企業的綜合用工成本,對於一家企業來說,在人力用工上花費的成本可遠遠不只是人員工資那些!

當然現在有很多企業已經意識到這一點,都開始採用靈活用工的方式。使用外包人員,解決業務發展需求,最大程度上降低用工成本,幫助解決企業生存發展的問題,提升企業管理效率。

Ⅵ 什麼屬於員工招聘中的無形成本

一、時間成本
時間成本是招聘中最容易忽略的一項,無論是HR、部門負責人還是更高層的領導,只要產生面試時間,那就會產生成本,如果面試順利,候選人給力,所產生的的招聘成本還是劃算的,一旦面試官缺乏經驗,導致後續人崗不匹配的現象發生,那將產生更多的招聘成本,如果將時間成本換算至工資,將是一大筆金錢,這就不做展開說明了,有興趣的可以自行了解一下。
二、offer發放的成本
offer發放可是一門技術活,粗襪答晚了可能會錯失候選人,早了若領導反悔不要,那損失可大了,如果候選人接受offer後,企業又想要取消,那麼企好歲業有權進行收入、社保、期權等收益賠償,這個時候企業必須主動道歉+賠償,否則事態擴大,影響企業聲譽,那這個損失,就不是金錢能衡量的了。這中間的技術含量極高,需要HR不斷學習。
三、培訓成本
新員工的培訓成本,也占據了不小的份額,新員工入職後,需要安排企業文化、企業理念、業務內容等培訓。還需要有老員工帶新員工,讓離職員工對新員工進行工作交接、相關培訓等安排。

招聘成本

無論是哪種培訓方式所產生的費用都是必然的。這里的招聘成本包含但不限於培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。如果新員工在培訓過程中也離職了,那這些培訓成本就打水漂了。重新招聘後又產生重復的費用,導致試用期成本上升,形成惡性循環。
四、管理成本
HR招聘到合適的候選人之後要根據企業制度,耗費大量的時間與精力對新員工進行管理,這便是管理成本。其中包含新員工辦理入職手續、熟悉環境、人際關系、各種企業制度等等。同時,為離職人員辦理離職手續,也需要耗費管理上的時間、岩慧精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、員工花名冊的修改、社保關系轉移、工資結算等。
五、磨合成本
一般來說,促進新員工融入分為兩個維度:工作融入和情感融入,兩者相輔相成。但多數企業都看重的是前者,很容易忽視後者。如果一位充滿負能量且會傳播負能量的人進入團隊,那他的殺傷力是巨大的。那麼一位優秀人才進來後缺乏情感上關懷,也會讓前面的招聘工作付之東流。
招聘,一直都不是招到人那麼簡單,招聘可以說包含了從招聘需求、招聘渠道、簡歷篩選、面試、錄用到試用管理等長線流程,想做好招聘就需要了解招聘流程中的方方面面,希望分享能夠幫助大家。

Ⅶ 請問企業人力資源管理中人工成本具體包括哪些內容

人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出等。

人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。

由於不同企業職工人數不同,因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低,企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出,企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。

人均人工成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平,也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來,就需要建立人均人工成本指標,以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制,有利於企業的生產發展。

(7)工人招聘成本包括哪些擴展閱讀

企業人工成本的分析是企業管理特別勞動管理的一項十分重要的基礎工作。科學合理的確定企業工人成本,對提高企業的經濟效益具有十分重要的意義和作用。

具體表現在以下幾個方面:

1、有利於加強企業生產經營管理。通過對人工成本的統計分析,可以瞭解到產品成本和人工成本的主要支出方向,及時有效地監督和控制生產經營過程中的費用支出、改善費用的支出結構,節約成本,凈化消耗,從而降低產品價格、提高產品在市場中的競爭能力。

2、有利於加快進入社會主義市場經濟。

建立的是社會主義市場經濟體制,企業作為市場的主體,要在市場競爭中立於不敗之地,就必須以較少的勞動投入,獲取較大的經濟效益。就必須加強人工成本的管理和控制,採取切實可行的措施提高勞動者的素質,調動積極性。

3、有利於國家巨集觀調控政策尤其是消費政策的制定。

1)由於人工成本的高低可以直接反映出一個產品在國際市場競爭力的強弱,因而它對於國家制定進出口政策具有十分重要的意義。

2)由於人工成本大部分轉化為消費基金,對消費領域的影響是很大的。同時通過人工成本分析可以看出職工的收入狀況和居民的生活水平,有利於國家制定人民生活水平政策。

3)由於勞動力市場價格只要是由於人工成本來計算的,所以人工成本是制定勞動就業和勞動力管理政策的重要依據。

4)由於人工成本構成中社會保險和福利費用致富與變化與國家的社會保險和福利政策緊密相連,它對於國家從整體上統籌考慮,社會保障制度和政策,保障廣大職工的利益,具有更為特殊的意義。

Ⅷ 招聘費用屬於人工成本嗎

不算。
人工成本費用指的是職工工資總額,社會保險費用,職工福利費用,職工教育費用,勞動保護費用,職工住房費用,以及其他虧脊人工支出成本,不包含招聘費用,且招聘費用只能是計入費用核算,所以招聘費用不屬於人工成本。
招聘費是公司人事資源部為員工招聘過程中發生的費用,包括場悉皮地使用費,應聘人員來公司路費,體檢費,報刊雜志上的招聘廣告銷陸滲費用。

Ⅸ 人力成本什麼意思

問題一:人力成本是什麼意思 簡單說就是生產一件物品,所需要的對人工總成本;即應對工人發放的工資,以及其他的成本輸出(不定然因素)

問題二:人力資源與人力成本的名詞解釋 人力資源(Human Resources ,簡稱HR)指在一個國家或地區中,處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力(資源)。
人力成本是指企業在一定的時期內,在生產、經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。

問題三:人力成本包括哪些 企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出,其實不然。
首先,人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內,在生產、經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資,那麼人力成本絕不會是這直接的1000元,還有其它的間接費用。
其次,人力成本不等於工資總額。有人說,既然工資不等於人力成本,那是不是工資總額就等於人力成本呢?當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定,人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次,人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看,人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本,可見「使用大神成本」只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控當成勞資雙方的「零和博弈」,其實不然。人力成本管控可以用以下三個不等式表述:
管控人力成本不等於減少人力成本
管控人力成本不等於減少員工收入
職工收入較高不等於人力成本很高
人力成本的管控
簡單來講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值,因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此,對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重,增強產品或服務的競爭力;對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重,增強員工成本的支付能力;對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重,即降低勞動分配率,增強人力資源的開發能力。
扣工資行不通
之所以企業以扣克員工工資作為降低成本的目的,定會恬得其反,對企業將造成不可估計的經濟損失與負面極大的影響。比如一名員工工資被各種理由無故扣除部份後,員工首先是心裡不接受這樣的事實,導致了情緒化的產生,當情緒激發到一定程度時,就會發泄出來,那麼發泄對象會有服務態度惡劣、破壞企業設施或設備、降低產品生產效率及產品如攔合格率等。從而導致員工與企業的值觀不吻合、企業核心文化受到負面的沖擊、企業精神得不到有力的支撐。由此可見,成本的控制不是在員工的工資、福利上下功夫,而是如何更好的在人力資本管理方面做到有效管控,在人力資源管理方面實現人力的時效開發與有效激勵。
人力成本調查
玩具製造業為降成本把工廠遷到外地
人力成本上漲所造成的壓力有多大?青島賀一玩具有限公司給出的答復是,「被逼無奈,我們只能把工廠遷到勞動力價格相對便宜的棗渣仿胡庄,這樣他們一個月就能省下20多萬元。」
張強經理告訴記者,他們工廠一共有200名一線操作工人,在膠州,每個工人每天的工資是80元,在城陽,每個工人每天的工資是100元。如果工廠建在膠州,他們需要每天支付一線工人16000元,如果建在城陽,則需要支付20000元。跟5年前相比,工人工資足足漲了一倍。
玩具製造業是不折不扣的勞動密集型產業,也就是說,如果沒有了人工,一切都無從談起 。但他們不能隨意裁員,因為產量幾乎全部依靠人工,裁員就意味著減少產量。張強說,也正是如此,人力成本占據了他們所有成本的60%以上。
為了不降低利潤率,公司選擇了「逃避」,他們花了幾萬元把工廠遷到了棗庄。
「 遷到棗庄後,明顯好多了,一線工人每天的工資是60元,這樣我們每天只需支付12000元,每年能省下多少錢 ,不必多說。」張強說,其實 ,他們也不想把工廠遷到棗庄,畢竟增加了運輸成本,「 沒有辦法,青島勞動力價格實在太高,即便漲了一些工資,仍然招不到人,產量得不到保證,在棗庄,這些問題都迎刃而解了。」至於原因,張強分析說,這是因為在青島的工廠比較多,他們需要的是年輕或中年女性,這給他們很窄的選擇面,「在棗庄就不同了,中年女性勞動......>>

問題四:人力資源成本和人工成本區別 人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。

人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。

由於具體內容太多,你直接在網路裡面搜索「人工成本」和「人力資源成本」,裡面都有詳細的解釋。

問題五:為什麼要做人力成本分析 在勞動力密集型企業(類如來料加工等輕工企業),人力成本占很大比重,
有些企業,人力成本甚至會決定一個企業的生存
進行人力成本分析,可以有效合理地節省勞動力成本,挖掘人力資源,提高企業純利收益。

問題六:如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看,人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值,因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此,對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重,增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重,增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重,即降低勞動分配率,增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中,生產人員以生產產值為衡量標准,銷售人員以銷售產值為衡量標准,管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含:生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式:人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業,銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式:工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式:人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式:人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率;銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率;銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算(招聘費用+培訓費用+離職費用)。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算,說明有調薪空間。如歷史數據預算 問題七:定製企業人力成本過大說明什麼意思 在建立現代企業制度的過程中,要實施自己的人力資源管理的競爭力,必須徹底打破原有的用人制度,建立新的人力資源管理機制,最大限度地發揮人力資源的作用,創造「公開、公平、公正」的用人環境,這是提升石油企業人力資源管理競爭力的關鍵。
關鍵詞:石油企業人力資源競爭力一、目前石油企業人力資源管理存在的問題1、沒有真正樹立「以人為本」的管理觀念
石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立「以人為本」的理念,仍習慣於傳統的人事管理,其特點是行政管理代替人力資源管理,人力沒有取得資源地位,沒有科學的測量人力資源價值的標准,情大於法的現象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題
「冗員」已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重製約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發和培訓不到位
許多企業對員工培訓既無科學「系統的計劃」又缺乏針對性的培訓方式內容,隨意性大,故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃,因此即使開展了培訓開發工作,也往往因為缺乏系統規劃,培訓內容缺乏針對性與前瞻性,形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入,也制約了人力資源的開發。
4、不善於營造企業文化
石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對於企業的經營行為起著至關重要的作用。

問題八:如何進行人力成本分析 人力成本分析就是給企業找一條活路,那麼怎麼找這條活路,也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念,為什麼要強調它?因為你不落地,企業沒法操作,成天都是在講人力成本如何重要,那完全都是廢話,人力成本的重要性,我們誰都明白。重要的是,應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法,需要一個思維的過程,有了這個過程,每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。
一、怎樣做人力成本分析
我們在做人力成本分析時,要注意幾個非常重要的數據:
?人力資源的效率:人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
?人力資源開發空間:人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。
?人力成本分析
(一)人力成本與人力成本率的關系
圖1-1 人力成本與人力資源效率的關系

這張表的縱軸是人力資本的比例,是人力成本占整個銷售額的比例,橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整,比如十年前做真皮運動鞋,十年後還是做真皮運動鞋,產業沒有大的變化,那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低,2006年十個點,2007年九個點,2008年八個點,一定要有所下降,要不然搞什麼人力資源開發呢?
如果新員工一天做50件,老員工一天可以做60或80件,但老員工的合格率只有80%,就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%,老員工做的產品合格率有90%、95%,企業當然要用心留住他,他可是人力資源中有價值的員工。

問題九:如何分析人力成本答案 1.取得成本,也就是選人成本。 招聘費,即招聘活動中的費用,包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出;(2)安置費,指錄用後安排到有關崗位過程的費用,如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。
2.開發成本,也就是育人成本。 主要是教育培訓費,指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出,如在崗培訓、脫產培訓、在職培訓等產生的三大類費用。細化到具體內容又包括:培訓教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓耽誤工作造成的損失計算在內。
3.使用成本。 包括1)工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等; 2)福利,包括電話補貼、房補、車補、五險一金,以及文中提到的生日費等。 3)有的成本分析中還包括組織活動費,指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用,如辦公費、水電費、會議費、招待費等。 這個可以前期先不考慮。可以考慮一下用工保險成本。就是指因意外或其它事故導致的成本,比如,今天我才看到的江西某電廠發生事故,死亡人員每人補償120萬元,還不包括喪葬費等。就是這一類內容裡麵包括的內容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利裡面表達。 可以包括:安置費、給博士提供住房或安置夫人工作等產生費用。 5.離職成本 人才的離開也是一筆成本等著算,包括內容有:離職補償、業績前後差別產生的成本、空崗成本。為了簡單,我們可以先從考慮離職補償費用訴訟費、以及由於勞動糾紛造成的譴散造成損失費、訴訟費用等算起。