『壹』 員工在集團一個公司發工資又同時為集團內兩個公司工作如何分配人工成本
最合理的是按照作業成本法進行分配，按照這個集團員工的工資成本動因進行分配。但是如果金額不大，簡化核算就可以了，作業成本法很准確，但是比較麻煩。
『貳』 如何管控人工成本
導語：如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
如何管控人工成本
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。
通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值;降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。
這就需要企業加強定員定額的'管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。
減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。
提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何管控人工成本
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。
很多企業為了吸引和保留優秀人才，不惜一切代價提高薪酬標准，其實這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標准而在其他方面仍存在較大欠缺，那麼高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬內部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算。
詳細分析人力資源投入產出關系，如果高薪吸引了優秀人才，但卻發揮不了作用，創造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。
(3)對於資本密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較小，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。
(4)對於勞動密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
(5)對於知識密集型企業。
一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力，同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。
『叄』 成本核算中工人工資怎麼分配
由於工資制度的不同，生產工人工資計入產品成本的方法也不同。在計件工資制下，生產工人工資通常根據產量憑證計算工資並直接計入產品成本；計時工資制，如果只生產一種產品，生產人員工資屬於直接費用，直接計入該種產品成本；如果生產多種產品，就要求採用一定分配方法在各種產品之間進行分配。
通常按產品實用工時比例分配法:
工資分配率=（生產工人工資總額/各種產品實用工時之和）*100%；
某種產品應分配的工資費用=該種產品實用工時*分配率。
(3)如何合理分配薪酬人工成本擴展閱讀
成本核算目的：
構建全面的企業成本管理思維，尋求改善企業成本的有效方法；
跳出傳統的成本控制框架，從公司整體經營的視角，更宏觀地分析並控製成本；
掌握成本核算的主要方法及各自的優缺點，根據情況的變化改良現有的核算體系；
掌握成本分析的主要方法，為決策者提供關鍵有效的成本數字支持。
『肆』 請簡述企業如何合理合法地控制薪酬成本
企業怎樣合理的制定薪酬設計？眾所周知，薪酬結構，即薪酬的組成部分，是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對於企業來說，設計一個好的薪酬結構可以在有效的激勵員工的同時合理控製成本。但是薪酬結構的設計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經濟、激勵、合法等，其中法律風險規避和防範是必不可少的。
薪酬水平不能低於法律底線
1、員工每月應發工資不能低於當地的最低工資標准2、加班費日工資計算基數不能低於最低月工資標准/21.75天3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算4、要依法給員工購買相應社會保險、公積金等，企業應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工4、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務，其不受任何雙方的個人意願所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上並不承認5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等)，企業不得不給或降低法定標准給付6、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和註明。
薪酬結構要合理合法設計
薪酬結構無論怎麼分割設計，工資實質就是固定工資+浮動工資(獎金)。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做。1、將月薪統一打包，不分割為「固定工資+浮動工資」。這種做法看是省事，但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的。2、以為薪酬結構設計越細越好。希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然後通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質「掩耳盜鈴」，屬於錯誤的違法行為。
因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬於固定工資的組成部分，無論你怎麼細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。
怎樣合法降低成本？怎麼樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢?辦法只有一個，就是在
進行薪酬結構設計分解時，盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低於當地最低工資標准)，增加可變的浮動工資(績效獎金)的比例。
如有的企業給生產員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低於最低工資標准，並在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標准為保底月薪，並在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。
當然，也要掌握一個合適的度，並不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標准，並以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。