㈠ 一個員工的離職成本到底有多高
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：
他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
㈡ 一個人的辭職成本，究竟有多高
一個人的辭職成本是非常高的，因為你辭職了你並不知道你的未來面臨著什麼，在你辭職的這一階段裡面你是沒有任何收入的，你每天還會有開銷，對於一些沒有成家的人來說他們還需要租房子，每個月需要定期的支付房租，還有每個月必須要開銷的，這些不會因為你辭職了就不需要花費了，在你沒有收入的來源下，你只能啃自己的老本來維持自己的生活，如果再臨時突發一個事情就會讓自己很崩潰。
但是總的來說辭職還是存在很大的風險的，許多人都是在找到下一份工作之後才會選擇辭職，不會直接辭職再去找工作，因為這樣未知的因素太多，面臨著很大的風險，為了保險起見，還是需要找好下家在選擇離職比較好，這樣對自己來說還是比較有保障的，可以讓自己很快的有下一份工作。
㈢ 一個員工的離職成本到底有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
㈣ 經理人離職成本有什麼分類構成
經理人離職成本的構成：
一、成本增項
1、離職現金成本主要是公司在離職經理人任職期間為其培訓、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費、離職經濟補償、有關部門辦理經理人離職手續、與離職有關的勞動仲裁和法律訴訟等發生的直接現金成本。
2、替換成本/選拔成本主要是企業招聘新經理人就招聘、甄選、錄用、安置等丁作發生的成本或內部選拔新經理人發生的成本。
3、替換機會成本指招聘或內部選拔面臨多個選擇時，選擇其中之一而沒有選擇其他人的成本，交接、培訓成本即辦理職位交接的成本和為勝任職位所發生的必要的培訓成本。
4、損失的效率成本主要是前任未完成的投資、項目等未能達到後任延續.造成投資損失甚至重置投資：前任遺留問題被擱置得不到處理等.造成企業效率下降、業務受阻；後任的管理能力不及前任導致企業效率下降、管理倒退等。
5、損失的資源成本主要是知識產權、公司歷史、文化的流失；客戶、供應商和政府關系等的中斷、或需要加強維持和恢復；離職經理人的管理藝術、積累的經驗、人格魅力的流失等。
二、成本減項
1、新經理人的績效優於離職經理人。新經理人更適合企業，推動企業更快地發展或獲得更大盈利。
2、新經理人帶來的資源。主要是新經理人的管理經驗、藝術、社會關系、經營思路、創新思維等。
3、新經理人在企業內產生的短期和長期的積極效應。主要指新經理人的人格魅力、對企業文化及員工的影響。
經理人的離職成本增項之和減成本減項之和就得出經理人離職成本凈增值。當然，並不是每個經理人的離職成本都包含上述成本所有項，有的只是其中幾項。
經理人離職成本的分類：
1、直接成本與間接成本根據成本構成與經理人離職的緊密程度可將其分為直接成本與間接成本，即有形成本和無形成本。經理人離職直接成本有：離職的現金成本、替換成本、交接培訓成本、損失的資源成本等：經理人離職間接成本有：替換的機會成本、損失的效率成本、對企業造成的短期和長期的影響等。直接成本受到企業重視，間接成本不容易受重視，但往往是間接成本的損失更大，影響更深遠。
2、可控成本、不可控成本和不完全可控成本根據成本可控與否，分為可控成本、不可控成本與不完全可控成本。經理人的離職可控成本有：離職的現金成本、替換成本、交接培訓成本；不可控成本有：替換的機會成本。而損失的資源成本、損失的效率成本、對企業造成的短期和長期的影響等是可以防範的.稱為不完全可控成本。
㈤ 離職成本分析數據怎麼核算
合易認為：離職成本中有些成本是直接發生的，相對容易核算，例如新員工的替換成本，就包括招聘費用、新員工培訓費用、新員工入職費用（如體檢、工裝、新的辦公用品）等，但有些成本則相對不容易核算，例如離職前的低效成本、離職後的空缺成本和新員工帶來的效率下降成本等。對此類費用的核算，需要自行設定方法，並尋找數據，並不存在統一的核算方法。這里僅提供思路供參考：
離職前的低效成本：離職前通常會出現缺勤、工作產出降低、工作效率降低等情況，缺勤可以較容易的統計出來，例如對一年中離職人員離職前一個月的缺勤情況統計，然後與平均出勤率對比，再以其日工資做為計算依據；但工作產出和工作效率降低，就需要根據企業情況選擇核算口徑，例如工人，可以用其離職前一個月的產量和之前的平均值對比；銷售人員可以用銷售額或銷售量對比；設計人員可以用圖紙量對比等等，不易量化的崗位，如職能類崗位，則難以核算；還可以考慮用離職人員離職前一個月的績效考核成績做為分析口徑。
離職後的空缺成本，較容易統計的是因為離職而造成的其他人員加班費用，其他情況則同樣需要依據實際情況尋找數據，例如銷售人員，可以用離職後銷售量或銷售收入下降的數據；總之，以該崗位的產出和日常績效水平做為標桿，和離職後相應工作的產出情況對比。
㈥ 一個員工的離職成本到底有多高
員工離職一直是所有企業的大問題，人才的流失並不是找另外一個人重新填坑這么簡單，同時也會為企業帶來巨大的損失。
離職成本就是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%；離職成本大約是這位員工年工資的150%；按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率；替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍。
1、招聘成本
因為員工離職，企業不得不重新招聘新的人員進行補崗，重新招聘又會產生招聘成本，這就是招聘成本。其中招聘成本包含了企業對外招聘所產品的費用、電話邀約的通訊費用、面試求職者產生的時間成本、試用期的時間成本、錄取新員工產生的管理費用等。一個崗位的招聘時間大概需要花1個月。切忌只為了招到可用之人，而留住人才是招聘的最終目的。如果為招人而招人，也會造成招聘工作繁重成本增加。
2、培訓成本
直接來說，就是培訓新員工所導致的成本。其中包括新入職員工培訓，新員工入職交接培訓和新員工技能輔導培訓等。無論是哪些形式的培訓，企業都會因培訓活動所支出費用和時間產生成本，包括培訓前的物料費用，培訓老師聘請費用和培訓場地費用等。如果一個員工離職，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人所產生的重復培訓費用，這樣，就會形成惡性循環。
3、流動成本
簡單理解，就是招聘到的新員工的工作能力和工作業績還不如離職員工。也就是說招來的新員工，在工作能力和工作業績都不如離職員工或者其他員工，就會導致企業人員流失成本就會增加。
4、管理成本
由於員工離職，企業對重新招聘新員工和入職之後對新員工的管理上，所消耗大量時間和精力，這就是管理成本。包括新員工熟悉辦公環境、考勤、工作技能等，以及離職員工辦理離職手續，設備轉移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。市場上大部分公司存在，新員工工資水平高於老員工的工資水平，這種原因有兩種：
（1）企業沒有嚴格執行薪資制度；
（2）招聘優秀人才付出的人工成本較高。
往往錄取更優秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工比老員工的工資高，所以就會導致企業人工成本增加。
6、風險成本
風險成本指離職員工離開，給企業造成的影響。如果離職員工是核心員工，包括中高層崗位人員和掌握企業關鍵技術的員工，那麼因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是巨大的。不僅會出現人才斷層，影響企業團隊的穩定性，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業知識產權流失，造成商業機密外泄和客戶流失的風險。
㈦ 一個員工的離職成本究竟有多高
一個員工的離職成本非常高，因為你本身需要培養一名員工上崗，同時也需要找到合適的人選來替換相關員工。
對於多數公司來說，公司的無效開支之一就是員工的離職成本。當一名員工選擇離職以後，公司可能需要支付3~4個月的工資的代價來找第2個人。也正是因為這個原因，很多公司在招聘人才的時候會格外看重員工的忠誠度，同時也不喜歡員工頻繁跳槽。
一、一個員工的離職成本大概是3~4個月的工資。
之所以會這樣說，主要是因為新員工在第1個月基本上在適應業務，同時也沒有辦法幫助企業獲得效益。從第2個月開始，新員工才能逐漸熟悉業務。如果一名員工離職的話，這個過程將會進一步循環。也正是因為這個原因，一個員工的離職成本至少是3四個月的工資。
㈧ 辭退員工時成本核算,如何直接成本是零,可能是因為什麼原因解除的勞動合同
離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼。
一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
1.離職補償成本，指企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。
2.離職前低效成本，指員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用。
3.空職成本，指員工離職後職位空缺的損失費用。某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。