Ⅰ 互聯網裁員、縮減開支的原因都有哪些
1.員工過多，公司成本增加：互聯網類型的公司競爭激烈，而其中部分公司資金短缺，有的崗位本來不需要怎麼多人。所以通過裁人控製成本，減少財政支出。如果一件事情兩個人就可以處理那麼現在自然就會裁掉第三個人，特別是那些混水摸魚的。
Ⅱ 疫情下企業減員,外包員工退回,怎麼降低裁員成本
可參考以下：
1、輪崗輪休
用人單位根據工作經營需要，可每天就現場辦公人員的總數上加以限制，勞動者輪流到公司辦公，交叉上班，進而防止人員聚集。輪崗輪休分兩種情況，第一種情況為工作時間、工作量和工作任務不變，只是工作形式發生了變化；第二種情況則是工作時間、工作量等都發生了變化，例如同崗位的兩個勞動者交替工作一天休息一天。
第一種情況屬於單位的用工自主權，不需要和勞動者協商，但無法降低用人單位的人力成本，本文不做論述。而第二種情況因工作時間減少，則可實現相應降低工資報酬的目的。
2、縮短工時
用人單位通過減少勞動者的法定工作時間，並相應減少勞動者工資報酬，以達到降低企業用工成本的目的。例如用人單位將勞動者工作日八小時工作制縮短為工作日四小時工作制，並按照四小時工作制發放工資報酬。
Ⅲ 經濟裁員可以降低用人單位的成本，經濟性裁員的流程是怎樣的
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權利的方式之一，可以緩解企業的生存危機，保持核心市場競爭力，改善生產經營狀況。那麼什麼是經濟裁員的過程，經濟裁員的過程有哪些？公司五大程序經濟性裁員:
現實中，由於客觀經濟條件的變化，仍然存在一些需要經濟性裁員的情況，如不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，或企業遷移、合並、企業資產轉讓等。
Ⅳ 大家碰到的公司裁員「套路」有哪些裁員的目的是什麼
有公司直接表明經營困難裁員的，也有以崗位無需那麼多進行裁員的，還有就是調崗讓你自己離職的。而公司裁員無非也就是表明公司經營狀況不太好，或者是公司認為我們不能勝任這個崗位，才會裁員。
一、有的公司直接說經營困難裁員的。
我剛畢業的時候進入了一個小公司，總共下來也就是8個人，但是同事們還是非常相親相愛的，但是忽然感覺領導就變了，總是逼著我們做業績，甚至說話方面也是非常不客氣。
所以一旦公司開始進行裁員的話，就意味著公司在走下坡路了，這種情況下，如果有別的想法的話，也是可以考慮趁早離職的事情的，而不用等著公司來裁員。
所有公司裁員套路基本都是大差不大的，所以當我們被裁員的時候，也不要心灰意冷，覺得自己徹底不行了，反而應該努力提升自己，從而找到更好的工作。
Ⅳ 裁員怎麼降低損失
面對經濟危機，企業為了降低人工成本，裁員是一種無奈的選擇，企業如何實施裁員，既能保持企業的競爭力，又使企業的損失降到最低呢？這是HR必須思考的問題。企業裁員必須做到溝通到位，程序、對象、標准合法，人情操作。
裁員的危害：企業實施裁員雖然短期內迅速的降低了人工成本，但它不僅損壞了企業的聲譽，而且動搖了員工對企業的信任，增加了企業經營復甦時人才招聘，培養的成本。但是面對經濟危機，企業不得不選擇裁員時，如何操作，降低企業的損失呢？
第一、坦誠溝通。
進行坦誠的溝通，及時通報整體的宏觀經濟形勢，行業面臨的嚴峻挑戰和企業當前的經營困難，讓員工了解企業經營的實際狀況和理解選擇裁員的原因，讓員工有足夠的心裡准備。
第二、先有鋪墊。
在企業內首先實行各種節約人工成本的措施，比如部分崗位放假，輪休、停薪待崗，降薪等員工能夠接受的措施。讓員工理解企業選擇裁員是逼不得已的選擇。
第三、裁員必須要有明確的計劃，「謀定而後動」。
確定裁員的數量、對象、預計降低的成本、補償的政策、補償的費用預算、可能出現的問題及應對策略等。在此基礎上制定周密的操作方案，評估裁員對企業造成的影響和損失。切忌盲目行動。
第四、選擇合適的裁員方式。
外企大都選擇了「閃電裁員」，把影響和波動降到最低。畢竟國有企業、民營企業在管理機制，企業文化上與外企有很大的差異，所以國內的企業要結合自己的企業文化，管理風格確定是「閃電行動」還是「總體規劃，分步實施」。評估不同的方法對企業的影響。快速閃電裁員的好處在於對內部的波動較小，裁員迅速結束後企業內部能夠很快平靜，對業務的影響不大。缺點在於對企業凝聚力的破壞，對員工造成的心裡傷害，可能會讓員工喪失對企業的信心。當然選擇迅速裁員的前提是企業要有足夠的人才吸引能力，在企業需要人才的時候能夠迅速的招聘到位，同時企業在裁員時有足夠的支付能力，支付高於法定的補償費用。這種方法適合於人員數量較少，總體素質相對較高的高科技企業、貿易企業、外企代表處等。「總體規劃，分步實施」的優點在於能夠和員工進行全面的溝通，讓員工理解企業的無奈，能夠最低限度的降低裁員對員工的心裡傷害。缺點在於時間長，對企業的生產經營的影響和波動比較大，操作不當，容易引起波動。這種辦法適合於人員規模較大的製造業，服務業等。
第五、合法、公平公正。
要做到程序合法，對象合法，補償標准合法。首先在裁員程序上，如果是20人以上的裁員首先要召開員工代表大會或職代會，通報和審議裁員方案，並對通過的裁員方案報勞動行政部門備案。其次補裁員對象要合法，工傷、職業病員工，醫療期未滿員工，「三期」女員工及法律法規規定的其他不屬於解除勞動合同的員工都不能實施裁員。再次償標准要合法，補償標準定要符合《勞動合同法》的規定。在裁員次序上先試用期人員，臨時崗位人員後固定合同期限人員。先技能低，績效差的員工，後其他非裁不可的人員，力爭做到公平公正，降低對組織公平性的傷害。
第六、人情操作，體現人本關懷。
在具體操作中盡量做到如下幾點，1.如果企業的預算允許，在補償方面建議採取「N+x」（N為法定的月數，x為企業給予的月數），2.對於關鍵技術崗位的人員，長期在企業穩定服務的人員可以承諾企業經營恢復時優先錄用。3.對於家庭有特殊困難，特殊情況的員工可以酌情特別處理。4. 及時給被裁減的人員辦理好失業保險，社會保險轉移，並盡可能為被裁員工推薦就業，轉崗培訓等。
總之，企業裁員是一個痛苦的過程，企業要做好細致周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作
Ⅵ 公司裁員應有哪些具體的財務依據公司裁員標準是什麼
沒有統一的標准……裁員一般就是縮減成本。財務只是在裁員後做出一些分配 財務並不能決定裁員啊……裁員一般是高官和人資協調的結果 想裁就裁 只不過合同期滿前企業主動裁員需要支付一定的補償
Ⅶ 為什麼通過裁員減少成本
聯想公司曾經使用過一個降低人工成本的辦法，就是不斷裁掉3年以上工齡的員工，而用新員工補充。
因為聯想為了人才競爭有個規定，3年以上的員工就要提薪。如果不斷減少3年以上員工的人數，就會降低人工成本。同時，聯想真正需要的人才也不會流失，因為這部分人畢竟是少數，聯想會給他們漲工資的。
企業裁員有兩種情況：一是減少絕對數，降低人工成本，一般都是隨著技術進步發生的；二是不減少絕對數，而是減少高薪人數，總量降低。
Ⅷ 公司如果要強制裁員，對員工的賠償標准都有什麼
員工在進入公司之前通常需要簽訂勞動合同，這份勞動合同對員工和公司雙方都有約束力。有些公司會因為經營不善而選擇裁員降低成本，員工被裁員自然不會同意，如果公司強制裁員又需要承擔賠償責任，否則違反了勞動法。其實公司裁員都是有一定標準的，只要按照標准進行，就不需要承擔法律責任。
三、勞動仲裁
如果員工對公司的強制裁員不認可，可以去勞動部門申請勞動仲裁，如果對勞動仲裁的結果不滿意，也可以直接到法院進行起訴，法院會根據勞動法相關規定對員工進行補償。
Ⅸ 為什麼有的公司臨近年底會裁員
裁員是一個企業發展的必經環節，社會經濟發展環境不是一成不變的，企業自然也不能按部就班安於現狀，企業需要改革，裁員只是其中一環，而有的公司的年底裁員行為，只是相較於平時的裁員概率大一些。一般企業到年底會統計企業各項數據，制定新的發展策略，也會對員工的過往表現做一個綜合評定，有龐大的綜合數據支持，所以一般會在年底進行裁員。
拓展資料：
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
裁員的積極影響：
裁員的好處是大家都很在意投訴之類的反饋，團隊的凝聚力更強，執行力得到提高。裁員是公司利潤要求與文化要求。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
公司裁員有兩個層面：社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，多數公司不會採取大規模裁員的方式，來完成其業務調整!
商業層面，華爾街就是這個層面商業邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO!因為華爾街代表著赤裸裸的商業文化:任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，那一定是那出在那些業績差的部門或員工上。CEO要麼裁掉這些部門或員工，要麼自己被裁，然後讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
Ⅹ 員工被辭退的成本有哪些
員工被辭退的賠償標准如下：
1、公司提出並與勞動者協商一致勸退員工的，公司按照工作年限支付經濟補償金；
2、公司違反規定單方面辭退員工的，公司應當按經濟補償金的標准支付雙倍賠償金；
3、因勞動者違反規定的用人單位可以解除勞動合同的情形而被辭退的，沒有賠償金。
離職經濟補償金的發放條件有哪些
離職經濟補償金的發放條件如下：
1、用人單位違法解除勞動合同的；
2、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
3、用人單位提前解除事實勞動關系的；
4、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。