① OKR工作法如何確定目標呢
一：目標1次只設定1個
一次說太多，就和什麼都沒說一樣。書中的兩位創始人，在最初實施OKR時，為一個季度設定了5個目標。季度結束後，連創始人自己也無法快速講出自己設定的5個目標是什麼。最終結果顯而易見，每個目標都沒有完成。
二：目標要有挑戰
只有一半把握能達到的目標，才更能激發團隊、帶領團隊盡最大努力實現它。如果目標完成的把握只有30%，那完不成的概率太低可能影響士氣；如果目標完成的把握有70%，挑戰不夠高，難以激發大家的干勁和熱情。
三：目標要明確而且鼓舞人心
好的目標能讓人大清早興奮的從床上跳起來，忍不住趕緊去完成它。
四：目標要有時間限制
比如，一個月或者一個季度，要讓團隊明確地朝目標沖刺。不建議設定1年目標，這樣的目標很可能是一個戰略或者使命了。
五：有獨立的團隊來執行目標
目標要獨立到團隊或個人，避免將最終實施的結果歸咎到其他團隊或個人身上。
有了明確的目標，它能給我們帶來什麼價值呢？它能促使我們每天盯著它、重點完成它，能避免我們被其他誘人的金蘋果吸引而走偏。
② OKR目標管理如何制定自己的目標
你是否會在前進過程中有感覺迷茫，面對未來不知道要向哪裡走？在事業上、學業上設立的目標就僅僅是目標，幾乎都變成了口號？有積極前進的動力，卻不知道要如何才能達到自己想要到達的位置的困擾？而這些問題往往會阻礙我們前進的目標，甚至有的時候會使我們與想要達到的目標背道而馳。而在制定我們自己人生目標的時候，又要如何做才能使我們可以真正的按照我們的目標前進，並且能夠實現我們想要的人生呢？
那麼，OKR目標管理則是一個非常好的制定目標並且驅動我們實現目標的工具。首先，我們先來認識一下，什麼是OKR？OKR即Objectives and Key Results，即「目標和關鍵結果」。根據字面意思，我們就可以明白，目標即我們想要達成什麼，也就是要解決什麼問題，使我們前進的方向。而關鍵結果則是我們要如何達成目標，也就是解決「怎麼做」的問題，它是衡量指標。
我們先來看一下目標。其實目標的設立並不是難事，我們都會給自己設定或大或小的目標，但是，如何衡量我們的目標是否正確則是一個很難回答的問題。一般，我們會發現要麼目標本身沒有什麼實際意義，無法激發我們實現的動力和慾望，要麼就是目標設定的過小或過大，與我們自身能力並不匹配。所以，基於這兩個問題，我們在設定目標之前就需要仔細思考這兩個問題。在思考這個問題的時候，我們需要考慮三個方面，即這個目標必須是重要而具體的；其次，這個目標必須要行動導向的；第三這個目標必須要鼓舞人心。我們拿寫作來舉例子，為什麼要在上寫作呢？無外乎以下這幾個方面，自己觀點的抒發、想做兼職副業、給別人分享自己的人生經驗，幫助別人走出類似相同的困境等等。那麼，我們在確定自己的目標時，一開始就要設定一個鼓舞人心的目標，可以讓你有動力去做這件事，可以是分享自己的觀點，幫助有同樣困擾的人。但這只能說是一個很好的願景，比較抽象。接著基於這個觀點，去思考我們要如何去實現這個大目標呢？我們就需要考慮自己的文章類型，可以是一年裡我計劃要分享多少篇書籍閱讀的讀後感，多少篇自己的人生經驗，這樣目標就進一步具體了，而當完成所設定的文章數量的時候，自然就是有所明確的行動方向的，而不再是坐而論道或者空想。
那麼有了「為什麼」和「是什麼」的目標之後，我們接下來就到了關鍵結果階段了。在這個階段，我們可以按照四個方面來進行衡量。一是這個關鍵結果必須要是明確地，不能含糊其辭；二是這個關鍵結果必須要有明確的完成時間；三是關鍵結果既要有挑戰性，也要務實，可以跳一下才能實現的問題；四是這個關鍵結果必須是可以衡量的，是有明確結果的。最後這個結果還有是可以被事後驗證的。還拿舉例，我們如何去衡量我們自己的文章是不是真的有幫助到其他人呢？我們可以自己思考拿什麼作為衡量的標准？比如粉絲數量、收入多少、點贊數量還是互動情況？明確了具體的標准後，那麼，寫作一年，其實我們就可以通過這些數字來明確自己是否有實現了自己的目標。以及去找到自己當前沒有實現目標的原因進而進行調整，不斷向著目標進發。
其實，所有的方法都只是方法而已，而目標本身是否可以實現的根本動力在於人自身。因此，我們可以學習如何樹立目標，並且將目標進行分解以及及時進行跟蹤的方法，而是否去做，以及如何做則是需要自己一生學習的課題。
③ 如何制定OKR才能更好實現目標呢
企業OKR兼顧自上而下和自下而上的融合，是戰略溝通和戰略衡量的方法。OKR等於目標加關鍵成果，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統 ，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。企業高層支持是運用OKR實現目標的關鍵。
首先要判斷組織、崗位和人是否適合OKR ，OKR的適用組織是快速發展的、外部環境不穩定的、或尋求技術突破的公司；適用崗位是要求是知識型、創新型的一些崗位，不太適用於一些支持型的崗位；對人員的要求是有較強的能力和自驅力，這些判斷匹配後再導入OKR。
創建目標（O）的特點：鼓舞人心、可達到的、以季度為周期、在團隊可控范圍之內、有商業價值、定性的。
創建KR的特點：定量的、有挑戰的、具體的、自主制定、基於進度的、上下左右對齊一致、驅動正確的行為表現。
制定KR的技巧：只寫關鍵項，而非全部羅列；基於結果，而非任務；使用積極正向的語言進行表述；保持簡單明了；考慮所有可能性；務必指定一個責任人。
同時，需遵巡OKR制定的程序：創建、精練、對齊、定稿、發布。
④ 如何設計有效的OKR
OKR的設計應該是有效的。設定無法完成或是無法控制的OKR,都是在浪費時間,那隻是一種管理上的形式主義。有效的OKR是一種具有激勵性質的管理工具,它可以幫助團隊識別什麼是重要的、什麼是最優的,以及在他們的日常工作中需要做出哪些權衡。
但設計有效的OKR並非易事,應該注意以下幾個基本規則。
一、 目標是「什麼」。
明確目標和意圖。
有進取心,但要認清現實。
目標必須是有形的、客觀的、明確的。對一位理性的觀察者而言,目標是否已實現應當是顯而易見的。
目標的成功實現,必須能夠為公司帶來明確的價值。
二、 關鍵的結果意味著「怎麼做」。
設置可衡量的里程碑事件,如果得以實現,將以一種高效的方式推進目標。
一定要描述結果,而不是行為(活動)。如果OKR中包含有諸如「咨詢」、「幫助」、「分析」或「參與」等詞彙,這類描述其實就是指行為(活動)。相反,應當是描述這些活動對終端用戶所產生的影響。例如,「在3月7日之前發布分布式文件系統 Colossus f的6個儲存單元的平均延遲和尾延遲測量值」而不是「評估 Colossus系統的延遲情況」。
必須包含完整的證據。這些證據必須是可用的、可信的和易察覺的。例如,證據應當包括:變更列表、文檔鏈接、注釋和發布的測量報告。
當我們遵循好這兩個原則後，在設置OKR目標，及相應實施的時候，就能由目標來驅動工作價值的體現，達成公司的業績目標。
⑤ 如何設定OKR
① 在設定OKR之前，先明確你的或企業的使命。它不必多麼優雅，但應當簡潔、好記，像綱領一樣具有指導性，它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。
② 如果是一個團隊，從OKR的層級上，應自上而下，先設定公司層面的OKR，然後才是部門的OKR、個人OKR（可選）。
③ 目標必須是有挑戰性的，這樣大家才會全力以赴，隱藏實力不是實施OKR的目的。
④ 如果不是擁有多條產品線的企業，目標最好不要多於1個，一次用心做好一件事。
⑤ 制定目標時，可以自下而上地搜集全員的看法和創意，看看在員工心裡認為公司目前最應聚焦的是什麼目標，高管開會時再補充上他們的目標。設定OKR的會議上，把這些目標集體過一遍，剔除重復的，整合相似的，最終通過投票把目標減少到三個。
⑥ 設定好目標後，針對目標設置3~4個能衡量目標是否實現的關鍵結果。
⑦ 設定好關鍵結果後，給每個關鍵結果設定一個初始信心指數（即你們預估完成這一關鍵結果的概率為多少，初始值一般建議都為50%），並在今後的OKR運行中跟蹤這一數字。