㈠ 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。
㈡ 企業員工工資應占企業成本多少
這個沒有固定的答案
一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。
一般商業企業，職工工資占總收入的比例會很低的，一般在4%-8%
不過老闆們記住一句話:員工工資越高，企業成本就越低
㈢ 營業額,2056194元 人員工資是322022元 算一下人員成本佔了營業額的百分之多少
3222022/2056194=15.66%, 人員成本佔了營業額的15.66%
㈣ IT人力外包的費用報價是怎樣的
IT人力外包的費用報價是怎樣的
簡單點來說，要視手機APP的需求及質量而言，價位一般在幾千到十幾萬左右，更高端的價格更高。
二、手機APP平台不同，製作成本也不一樣
現在市面上流行的手機APP製作平台主要有兩種一般包括兩種系統：安卓系統（Android）和蘋果系統（IOS）。
一般來說，製作蘋果系統的手機APP軟體費用要比安卓平台的貴一些，因為蘋果公司對蘋果平台的封閉性和手機APP開發語言Objective-C的難度，都讓APP開發者加大了蘋果系統手機APP開發的難度。
三、APP製作成本包含參與人員的工資
通常情況下，開發一款APP需要產品經理、客戶端工程師、後端工程師和UI設計師各一名，這已經是製作手機APP應用軟體比較精簡的配置了，所以這些參與人員的工資也是包含在APP製作成本當中的。這些工作人員的月薪加起來可能都會超過4、5萬元。
四、APP開發公司的所在地
需要注意的是，同樣實力的APP開發公司，在不同的城市也會導致APP的成本費用高一些
㈤ 員工真實成本一般是工資的多少倍
2倍以上。
對於很多小微民營企業來說，員工的用工成本確實非常高，這還不算其他的福利支出，如工會經費、節日禮品、額外商業保險等等。所以有很多民營企業不為職工繳納住房公積金和企業年金，對於養老、醫療、失業、工傷保險等強制繳納的項目也往往按照當地最低工資標准繳納。
舉例：
當稅前工資是13400元的時候，職工到手的收入是10000元。且看公司為了讓你拿到這10000元的到手工資，花了多少錢？
1、養老保險：公司繳納工資比例的19%，個人繳納8%。即公司交2546元，個人交1072元。
2、醫療保險：公司繳納工資比例的10%，個人繳納2%。即公司交1340元，個人交268元。
3、失業保險：公司繳納工資比例的0.8%，個人繳納0.2%。即公司交107.2元，個人交26.8元。
4、工傷保險：公司繳納工資比例的1.9%，個人繳納0。即公司交254.6元，個人交0元。
5、生育保險：公司繳納工資比例的0.8%，個人繳納0。即公司交107.2元，個人交0元。
6、住房公積金：公司繳納工資比例的12%，個人繳納12%。即公司交1608元，個人交1608元。
7、企業年金：公司繳納工資比例的8%，個人繳納2%。即公司交1072元，個人交268元。
8、個人所得稅：按照扣完社保後的公司還要交154.72元的個人所得稅，由公司代個人繳納。
通過以上計算：員工的到手工資是13400-1072-268-26.8-1608-268-154.72=10002.48元，約等於10000元。
那公司為員工付出了多少錢呢？13400+2546+1340+107.2+254.6+107.2+1608+1072=20435元。
企業該如何合法合規的降低用人成本呢？
這里有幾種應對方式，例如：
1、增加員工的工作飽和度，讓每個人能充分利用時間，獨當一面的處理事情。
2、砍掉不必要的業務環節，主抓高產出的核心業務板塊。
3、砍掉不必要的支出，開源節流，杜絕公司浪費。
4、招募適合的新鮮人才，通過企業強化培訓讓員工快速勝任該崗位的工作。
5、業務外包，通過與專業的渠道及機構建立長期合作，降低用人開支。
㈥ 企業通過僱傭派遣員工，可以節省多少費用
隨著我國市場經濟的日益成熟和用工制度改革深化，勞務派遣作為一種新型用工方式，逐漸為廣大用工單位所接受。那麼，企業使用勞動派遣的好處體現在哪些方面呢？今天，小編來簡單介紹一下。
7、降低社保費用：派遣人員的社會保險繳費基數和比例一般低於企業正式合同制職工，而且安置下崗失業人員還可以享受相應的補貼等優惠政策。
8、降低爭議風險：用工單位使用勞務派遣員工，由於雙方之間不是勞動關系，所以彼此之間發生的糾紛不屬於勞動爭議，勞動者若提起勞動仲裁申訴，應以派遣企業為被申訴人，實際用工單位只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此，降低了其勞動爭議的風險。
二、勞務派遣對員工的好處有哪些？
1、保證有限的就業機會優先分配給最有效率的群體；
2、無後顧之憂。誠捷勞務依法與勞務人員建立勞動關系，工齡、保險、退休等都由誠捷勞務負責，保護了勞動者的合法權益；
3、人、檔分離，激發勞務人員的工作積極性、創造性；
4、勞務人員以個人能力實現自身價值。
三、勞務派遣對社會的好處
通過法律、法規以及各地政府相關政策的調配，勞務派遣可在保障並逐步完善社會勞動保障的基礎上，一方面促進用工單位人事制度改革，完成「單位人」向「社會人」的轉變，另一方面又能緩解人才地區分布不均衡、供求矛盾的現狀，實現人才資源優化配置。從社會角度看，勞務派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉變。
㈦ 請問請菲律賓女傭每個月要多少錢啊
菲律賓菲佣一個月工資不同的地方不同的價格。在香港一般是5000-6000港幣，英語、國語、粵語 都要會，這是基本的。如果想請合法菲佣並且自身也符合條件（或者能找到在上海北京廣東山東的港澳台朋友幫忙的），付給中介的費用（含中介費、阿姨第一年的簽證費、來回交通費等）大概在4萬左右，菲佣的工資大概在9000-10000一月（付給中介，再由中介發給阿姨）；然後還有第二年開始每年的簽證續簽費大概9000元。
阿姨的工資，根據家裡面積大小，有幾口人，幾個小孩，小孩多大，阿姨要做的主要工作(打掃，做飯，帶小孩，教小孩英文等)等不同而不同，菲佣一般8000-9000月休0-4天不等，印佣則再少個500-1000，緬佣則再少個500-1000。
僱傭一個菲佣與保姆對比：
1、語言，由於殖民因素，菲佣一般擁有一口流利的英語，給孩子營造一個良好的語言環境。
2、專業，菲佣擁有國際上最完善的職業操守和准則，最專業的服務與工作態度。很多菲佣在學校教育時期就開始進行家政服務的學習，她們經歷過最嚴格的專業系統化培訓，足以讓絕大多數的家庭滿意。而國內的保姆則是由於學歷較低找不到工作而半路出家，做家務照顧老人孩子並沒有一套科學合理的方法與准則，服務質量因人而異。
3、價格，菲佣的假期是每月四天，並無另外的節假日。當然僱主也可以根據實際情況跟菲佣來溝通加班或者請假事宜。
4、服務理念，菲佣的服務理念是忠誠，她們很少抱怨。而且她們國內工資待遇很低，在中國可以拿到她們在國內的十倍以上的工資，所以她們也抱著一顆感恩的心在工作。她們會以更換僱主或者被僱主解聘為恥。
5、職業心態，菲佣在菲律賓被譽為新時代的英雄，她們為了一家人的生活，不遠萬里來到中國賺取外快，是值得驕傲的。菲律賓政府在機場為菲佣開設特殊通道，菲佣回國時會鋪紅毯歡迎，菲佣代表甚至會得到總統的接見。國家的重視使菲佣產生良好的職業心態，她們認為服務是一種光榮，用心工作是值得尊重的。而在中國，保姆是一種感覺低人一等的工作，很多女性因為學歷低找不到更好的工作不得已才做了保姆這一行。即使是收入較高的月嫂，平時的生活里也是對自己的職業遮遮掩掩，職業心態不言而喻。
㈧ 傭金成本怎麼樣算
股票交易手續費就是指投資者在委託買賣證券時應支付的各種稅收和費用的總和。通常包括印花稅、傭金、過戶費、其他費用等幾個方面的內容。
1.印花稅：成交金額的1‰，目前，印花稅採取單邊收取，買股票時，不收取；賣股票時，才收取。
2.證券監管費（俗稱三費）：約為成交金額的0.02%。
3.證券交易經手費：A股，按成交額雙邊收取0.087‰；B股，按成交額雙邊收取0.0001%；基金，按成交額雙邊收取0.00975%；權證，按成交額雙邊收取0.0045%。
4.過戶費（僅上海股票收取）：所以此費用只在投資者進行上海股票、基金交易中才支付此費用，此費用按成交股票（以每股為單位）的千分之一支付，不足1元按1元收。
5.券商交易傭金：最高為成交金額的3‰，最低5元起，單筆交易傭金不滿5元按5元收取。
這些在股市中不算是最重要的，最主要還是如何能在這股市中盈利，掌握好技術才是真理，新手入市不要急於去實盤操作，先多學點東西，前期可以用模擬盤先了解下基本東西。目前的牛股寶模擬炒股還不錯，裡面知識全面，行情跟實盤同步，學習起來有一定的幫助，希望可以幫助到您，祝投資愉快！
㈨ 想知道請一個菲佣應該多少錢
請一個菲佣一個月大概4000-10000元。
菲律賓女傭，即菲佣，就是來自菲律賓的高級傭工，也就是家政服務人員。菲佣有文化、懂英語。素有「世界上最專業的保姆」之美譽。在世界家政行業中「菲佣」可以算得上是一個世界知名品牌。
由來
28年前，鑒於國內經濟不景氣和政治上反對勢力滋生等原因，菲律賓強人總統馬科斯開啟國門，准許和鼓勵本國人民赴海外打工，期許改善國內民生的同時，舒緩政治壓力。
自那時起，OFW———海外菲勞，漸漸成了菲律賓社會生活中不可或缺的重要角色。其中，菲律賓女傭更是成為國際勞務市場上的一大亮點。
菲律賓政府非常重視海外勞工，每年聖誕節外勞集中歸國探親時，政府就會在首都國際機場為他們鋪紅地毯，設立特殊快速通道。總統及海外勞工福利署等部門的官員還會專門搞一次接機歡迎式。
㈩ 人員流動造成的高成本
人員流動造成的高成本
人員流動造成的高成本，我們都知道一家公司如果人員流動太大，對公司影響非常大的。那麼大家知道人員流動大對公司的影響有哪些？下面是人員流動造成的高成本內容！
人員流動造成的高成本1
人員流動造成的高成本，該成本基本上是隱藏起來的。它不會沖擊你的損益表。它不在你的預算中。有一些基礎成本，比如在公告板上張貼招聘信息，或某些專門崗位需要付給獵頭的酬勞。但即使你通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，失去雇員也是有很高成本的。以下是你需要為之付費的事情。
1、生產力降低。
離開的那位員工正在做一些事情，對吧？該職位現在空缺那麼誰在做他的工作呢？沒有人？那麼生產力的損失就在那裡了。如果你只是把任務轉交給其他人會怎樣呢？很有可能的是，最重要的任務將會完成，而其他的事情則會半途而廢。
2、其餘員工過度勞累。
這你能用金錢來衡量么？如果你的員工可以免稅，而他們的工資將保持不變，這個成本怎麼算呢？他們會捉襟見肘，他們的工作質量下降，他們的滿意度和參與感也降低了。這意味著他們越來越有可能開始去尋找新的工作並離開了。他們困在自己過度勞累的角色中的時間越長，你就越難贏回他們對你的友好態度，即使在你找到人填補空缺之後也還是很難。
3、失去知識。
大量的人可以做你之前的雇員所做的事情，但是那些人都沒有她的具體知識信息。那不僅僅是把數字代碼寫進電子表格中、編寫代碼、或銷售產品而已。那是對人的了解、公司傳統、相關信息的位置、老闆的喜好、還有各種各樣的其他事情都是在一個公司工作了很長時間之後才能了解的。而當某人辭職之後所有的一切也都消失了。有時那還會是超出一般公司知識的問題。你有多少員工的工作記錄是良好的，有沒有人可以通過他們的文檔來搞清楚？你有沒有進行交叉訓練的員工？是否有一個人掌控著所有的密碼？
4、培訓費用。
帶薪培訓的成本是顯而易見的。如果你需要付5000美元讓你的新員工參加一個研討會來學習復雜的內部電腦系統，這需要在你的表格中記上一筆。但是如果沒有任何培訓課程，還是會有費用成本產生。有人要坐下來給新員工做示範。直到新員工證明了他能夠熟練掌握操作系統之前，都要有人要對他的工作進行復核。這些工作都要讓「培訓師」放下自己的工作。這就意味著你付兩個人的錢做一個人的工作。代價很高的。
5、面試成本。
如果需要你支付差旅費，那花費就大了。但是如果你所有的應聘者都在本地，你還是需要花時間去過濾簡歷，跟大量的人談話，做正式的面試（這需要花費大量的時間），和同事談話，然後挑出誰才是最合適的員工。
6、招聘人員。
我不是在說獵頭費（對於某些職位來說這是絕對值得的），而是那些要去尋找應聘者的員工。在某些企業中，你需要有專門的人力資源和招聘專員來專門做這方面的工作。這些人都是需要你來付費的。而一些規模較小的企業，這項任務就直接落到了招聘經理的肩上——你知道的他將會非常的忙因為就他一個人在忙么？這也是很高的成本。
那這所有的成本加起來有多少呢？估計需要150%的年薪。較低的職位可能成本會降低，但仍足夠你為企業保留一個高級職位。
這並不是說你不能開除有問題的員工。你應該那麼做——因為他們沒有生產力，而且他們還會慫恿你的優秀員工辭職。但是你首先應該嘗試勸導並對他們的做法進行糾正。而且你還應該考慮你的薪金錶，對優秀員工在適當的時候應給予獎金和加薪，因為失去一個優秀的員工你損失的要比你拒絕給他的5000美元多得多。
人員流動造成的高成本2
人是公司最重要的資產。我們都知道這個已經很長時間了，然而我們做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且現在比以前任何時候表現的更加真實。
技術的興起和信息時代導致更多的公司加入了工作人員這樣的基礎競爭。這不僅僅針對像Facebook和Google這樣的技術公司；隨著軟體不斷地侵蝕世界，以及業務增長的步伐，幾乎所有的公司都將通過其可持續創新能力決定生存和死亡。
盡管大多數組織知道他們的長期利益取決於他們的員工，但大多數公司並沒有認真思考如何增加員工的留任率。
在這篇文章中，我認為，人們沒有認真考慮員工留任的核心原因是他們不知道如何衡量其影響。然後我將分享一些你如何處理財物價值和令人遺憾的跳槽事件的框架。一旦我說服您（希望如此），讓您相信這是重要的，您可以獲得一些可行的改善事態發展的想法。
不計算員工流失的問題
員工流動是很昂貴的。
人們本能地感覺到這一點：我們都能感到一個超級巨星離開的痛苦，以及一個受歡迎的員工離開帶來的文化挑戰，或者甚至只是曾經在一個重要工作上有傑出表現的員工的離開也會留下一段痛苦時期。
但是大多數人沒有量化這種成本的框架，或者他們從來不曾費心嘗試過。
這個問題便是，人們傾向於優化他們可以測量的數據。早在18世紀初，醫生就相信香煙對人類健康有害，而關於吸煙和肺癌之間的關系的科學研究在20世紀20年代才開始出現在醫學文獻中。盡管通常人們都知道香煙對自己不利，但這還是不夠。而且在20世紀上半葉，美國的吸煙數量急劇增長。
那麼解決方案是什麼呢？在19xx年，第一份美國衛生總署的吸煙與健康報告將吸煙與肺癌和心臟病聯系起來。這一具有里程碑意義的報告奠定了下一個針對公眾進行吸煙具有負面影響的50年教育的基礎，然而結果確實是戲劇性的：
美國政府在接下來的幾十年開始執行非常有效的公共服務運動，包括告訴你香煙會削減的你幾年的壽命，你可能患上的特殊疾病，你會患那些病的可能性，以及對暴露在你的二手煙中的親人的影響。
為了幫助人們做一些困難但有價值的事情，例如戒掉上癮的習慣，關鍵的第一步是幫助他們了解不做這件事的成本。
了解員工流失的數量影響
員工流動，如20年代的香煙，一般被認為是壞的，但對其可量化影響的意識很小。
獲得成本的心理框架的視覺方法是，隨著時間的推移，簡單地繪制一個員工的價值的圖表給公司。
Greenhouse人力副總裁Maia Josebachvili提出了一個案例研究。她認為配合著更好的入職和管理實踐，保留一個銷售人員三年而不是兩年，可以在公司產生出與超過三年的工作期相差130萬美元的的凈收益。
更保守的是，德勤（四大會計師事務所之一）的Josh Bersin認為，失去一名員工的成本可能從幾萬美元到員工年薪的1。5—2。0倍。 這些成本包括招聘，入職培訓，提高生產率峰值時間，由於高流動率導致失去於他人合作的損失，更高的業務錯誤率，以及一般的文化影響。
Bersin解釋說，員工們喜歡隨著時間的推移對組織產生越來越多的價值，這有助於解釋為什麼失去他們為什麼那麼昂貴。
其他來源認為令人遺憾的員工流失會有更高的成本。美國進步中心的一篇論文引用了在15年期間發表的11篇研究論文，確定出一家公司中損失高技能員工的平均經濟成本是該崗位一年薪酬的成本的213％ 。
不管你怎麼削減，它的成本就是高的。但是對你而言有多高呢？
如何計算你自己的流動成本
為了幫助您量化這一點，我們總結了一個簡單的公式：您公司的員工流失成本等於令人惋惜的離職次數乘以那些離職的平均成本。
令人後悔的離職次數就等於您的員工數量乘以您每年的員工流動百分比。
雖然我們無法捕捉每一筆費用，甚至一些大的.無形成本，例如對員工士氣的影響，我們依然可以通過分析一下四個主要時段，得到一個很好的認識：
招聘成本
入職和培訓的費用
學習和發展的成本
崗位空缺的時間成本
因此我們現在可以把你每年總員工流動成本描述為：
舉個例子，如果你擁有一個150人公司，每年的人員流動率為11％，你每僱傭一個人的花費是2。5萬美金，每次的人員流動和發展會花費1萬美金，並且每次重新僱傭一名職員平均損失5萬美金的生產力機會成本，那麼你每年的人員流動成本將約為157萬美元。
再舉個例子，將上述成本減少20％，就會立即產生超過30萬美元價值。這還沒有提到因為失去優秀人才而帶來的頭痛和文化流失感。
您可以把自己的數據帶入這個電子表格，來感受一下對您來說的人員流失成本是多少。
如何處理人員的流動
好吧，所以我們知道成本很高。但是可以做些什麼呢？
首先，我承認有一些你可以通過投資來解決的問題，但員工的滿意度不是其中之一。多項研究表明，雖然低薪酬肯定會導致員工的流失，但是高薪酬也不能彌補一個糟糕的工作場所帶來的缺失。你的那些薪水很高，但不快樂的員工就會離開你，並在別的地方掙錢。
相反，你要注重成長，影響和關懷
因此，將工資的市場利率視為一種籌碼，並將你的精力集中在馬斯洛的員工幸福層次結構的下一層：升職的機會，對目標造成影響的能力，以及一個使他們感到重視的關懷環境。
1、發展
發展是人類幸福的根本；我們所有人心中都有一個快樂跑步機，人類總是在不斷尋求成長和變化。
對於將要成為主要勞動力的年輕一代而言，他們總是對發展有著特殊的渴望。年輕員工更容易將諸如個人成長和職業機會等事情優先於收入和工作保障。
為員工提供真正的發展機會，是你必須在公司建立的結構。這些個問題會幫助你自己檢查你是否在建立公司的正確軌道上：
你和你的員工談論了他們的長期個人目標嗎？
當一個有能力的人在你的團隊想要一個比她過去的經驗更重要的角色時，你是給她嘗試的機會還是你會直接僱用有更多經驗的人？
當員工需要獲得新技能來提高他們的職業時，你的公司做什麼來幫助他們？
如果你不能建立一個慎重回答這些問題的文化環境，那麼你的員工開始尋找一個可以謹慎回答這些問題的工作場所，就只是一個時間問題。
2、影響
我們說的影響包括兩個層面：你們公司對世界的影響，以及個人對你們公司的影響。
人們想知道他們的公司在做什麼事情。闡明一個明確的並目標清晰地公司使命是重要的。這不僅是因為它幫助員工決定工作的優先性，也因為它幫助他們經歷艱難的時刻，並且會讓他們知道自己是重要的事情的一部分。
為了產生有形的影響力，他們需要知道他們正在做的事情有助於一件重要的任務。如果有人建立和推出一個新產品，他們當然會感到一絲滿意，但如果他們可以說，「我製造了一個新產品，它將幫助我們公司完成一個更偉大的任務」，這對他們而言將意味著更多。
3、關心
最後，並且同樣關鍵的是，創造一個充滿關心的工作場所。
感覺被照顧和認可是人類另一項基本需求；是一項人際關系的需要；以及讓他人認可我們對他們的重要性的需要。
你需要建立一種人們尊重和欣賞對方的文化。
關心和欣賞他人的文化氛圍並不意味著一直說無意義的贊美。相反，它是對他人最大利益的真正關懷，這種氛圍，既不能偽造，又必須隨著時間的推移而建立。
一個人們內心覺得他們的同事有他們最大利益的環境將帶來各種好處。重要的反饋也更容易被接受。弗蘭克談話中員工需要什麼才能使其達到更高的水平會發生的更加自然。經理們希望看到他們的團隊成功，並努力工作，賦予他們權力。
當然，員工每天都會感到更快樂，因為他們知道圍繞自己的人不只是想要從他們身上獲取一些東西，而是想要為他們提供東西。
最後的想法
在一個員工才是組織中最重要的資產的世界中，企業需要在考慮如何保留員工以保持競爭力時更具備戰略性。
員工只是偶然工作的人類。希望你學到一些讓其他人在你的個人生活中快樂的方法，所以採取這些知識，並把它應用到你的工作場所中吧。
一旦滿足了足夠的收入和工作安全的基本需求，就上升馬斯洛的需求層次結構，創造一種能夠實現發展，具有影響力並充滿關懷的文化氛圍吧。它將為您節省一大筆錢，幫助您在行業中保持競爭力，並讓您在一個更舒適的場所度過大部分的清醒的時光。