Ⅰ 人力成本預算包括哪些
人力資源管理費用預算的基本內容包括：
1、招聘（廣告費、招聘會經費、高校獎學金等）
2、工資水平市場調查（調研費）
3、人員測評（測評費）
4、培訓（教材費、教員勞務費、培訓費、差旅費等）
5、公務出國（護照費用、簽證費等）
6、調研（專題研究會議費用、專業協會會員費用等）
7、勞動合同（簽證費）
8、辭退（補償費）
9、殘疾人安置（殘疾人就業保障金）
10、勞動糾紛（法律咨詢費）
11、辦公業務（辦公用品費與設備投資等）
當然，還有大項目的工資（各種工資、津貼）基金（勞動保險福利基金、養老儲備金、員工醫療費、失業保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等）等等。
Ⅱ 怎麼做好人力資源年度預算需要注意哪些問題
大多數組織都有正式或非正式的相應系統來編制一項營運預算。一項預算需要對可能的開支和指定用途資金進行系統徹底的評估，要能幫助企業在規定時期內調配好這些開支。 對實際開支和預算內開支進行比較，便於需要時做出調整，以便處理隨著時間推移而產生的預估變化。
人力資源從業者的責任是在組織指導原則和程序范圍內按照組織戰略目標調整人力資源部的預算。為了確保人力資源被視為一個需要開支費用的夥伴，把人力資源業務與組織的整個工作計劃聯系起來，這一點顯得尤其重要。由於人力資源通常被視為花銷中心，而不具有產生利潤的功能，因此常常被視為開支最容易被削減下來的部門，因此編制預算也就尤為重要了。 一項經過周密計劃和充分論證的人力資源預算，反映出在與組織計劃和活動直接相關的人力資源開支上的深思熟慮。
接下來是一個預算編制過程的概述，之後是人力資源從業者遇到的某些特殊問題以及人力資源部預算中常見的項目清單。
人力資源預算編制過程
預算編制需要系統收集信息和數據，以便規劃支持組織目標所需的資金。大多數組織都有某種程序來編制預算。兩種常用的方法為：
漸增預演算法 – 利用當前預算，在預估的基礎上向上或向下調整每個項目來制定出新的預算。
零基預演算法 – 每個項目在納入預算前，必須先經過論證。因此，程序必須從頭開始。
編制預算時，需要收集許多類型的數據。從人力資源觀點出發，編制新預算所需的數據包括：
下一年預估員工人數。
福利成本增長或預估量。
預計員工流失率。
本年度實際開支。
預計新福利/計劃。
影響支出的政策、商業戰略、法律或法規的其他變化。
人力資源收入（通過咨詢、節省的開支[從提成、福利、降低員工流失率、培訓開支等中]、租金收入等）。
預估可以簡單，也可以復雜，可以按照實際開銷來推算，也可以按照猜想，這取決於該項開支的性質和收集到的數據。例如，廣告開支可以比較容易地進行預估，如果一個公司的員工流失率低或者非受邀求職者來源穩定的話，但是如果一個公司員工流失率和人員招聘需求波動很大，這項開銷就比較難於預估。另一方面，如果掌握了下一計劃年度的保險費增加資料以及保險計劃覆蓋的員工人數資料，則比較容易預測健康保險費的總開支。為了作出有根據的預測，第一次參與編制預算的人員必須收集從所有可能來源得到的數據。
在編制預算過程中，利用幾年來的實際開支數據會很有幫助，例如培訓開支或員工成就獎，從而制定出比較切合實際的預算。但是，如果一項開支在過去幾年內波動很大，重要的是調查波動原因，並努力預測下一年度可能會出現什麼情況。例如，如果該組織以前常舉辦鋪張的假日聚會，而未來卻沒有此類計劃，則歷史數據就無多大用處。
在仔細審查每一項開支時，可以問下列問題：
此項開支是否是固定（指該項開支這一年內不會改變）或可變（即取決於員工人數或實際利用率）的？
如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素（例如員工不能超過預先批準的最大人數）而波動，或者隨業務需要會出現變化（即在業務量臨時性增長期間使用臨時員工）？
僱主是否控制開支或開支受外部組織左右（如以小時數計酬的外包費用）？
根據可用數據，最好和最壞情況是什麼？
該項開支的依據是什麼 —— 如果這項開支被取消，業務將受到多大程度上的不利影響？
有任何影響此項開支的外力嗎（比如：縮減規模、合並、意外增長、中期開支增加等）？
盡管不可能預計影響人力資源預算的所有方面，但是可以利用以上問題從客觀角度對每一項開支進行細致入微的評估。
一旦年度開支預測確定後，必須設法把該項開支分攤到本預算年度的每個月或者每個季度上。這樣做可以監控該部門的月現金流。此外還可以在業務上有此需要時做出調整。
草案完成後，就該仔細檢查內容，並且把它與該部門過去的開支情況進行比較。 應該核查開支上的大幅增加或減少並且找出原因。應該復查員工人頭開支，看看其變化是否有理有據。如果對某些項目的開支發生疑問，可以查閱預算編制的相關文件。如果可行，可收集行業標准等外部數據與本組織的預測進行比對。
人力資源部預算編制的挑戰
影響預算編制進程的挑戰之一就是員工利用率引起的開支波動。例如，公司重組可能需要進行更多員工重新安置作業，並凍結加薪和晉級。同時，福利開支可能會因為任何外來因素的影響而增加或減少。因為對預算編制過程中涉及到的明顯的預算矛盾而產生的疑問，人力資源從業人員可以藉助編寫嚴謹的文件庫給以解答。
人力資源部門同樣會出現意料之外的未分配到預算資金的開銷。意外事件可能需要進行咨詢，新增業務需要更多使用招聘廣告或職介機構，而員工不端行為的傳言需要增加培訓和調查作業的開支。任何情況的發生都會打亂精心編制的預算。把這些意外事件納入規劃是需要智慧的事情。恰當的辦法是為業務相關的意外事件安排一筆雜項資金。
另一個在人力資源預算編制過程中發生變化的因素是，預算資金分配給組織內各個部門或者由人力資源部門集中管理的比例。根據部門旗下管理的員工人數，可以將工資、工資稅、培訓費和招聘資金分配給各部門。這是一個應該和組織的其他預算項目統籌評估的宏觀問題。例如，如果將電話和其他辦公設備的開支分攤到各個部門，那麼預算中員工個人開支至少在某種程度上也可以這樣處理。
人力資源部預算項目
人力資源部預算可能會包括或者不包括許多項目，以下是需要考慮的最常見的項目清單。盡管以下清單不是無所不包，但是為人力資源預算中最為常見的項目種類提供了一個堅實的基礎。
員工選拔和招聘
招聘廣告
中介費
臨時聘用
公司員工推介計劃
技能測試
毒品試驗
背景調查
招聘相關出差
校園招聘贈品
印刷費用 —— 申請表、招聘小冊子
網頁開發/維護
申請者追蹤系統費用
培訓和發展
外部項目
住宿費
差旅費
證照查驗費
內部項目
咨詢費/培訓師工資
項目文檔材料
食品與飲料
受訓人文具
視聽設備租賃
薪資與福利
員工工資
薪資成本
加班費
獎金
保健、牙科、配鏡
人壽保險
短期和長期傷殘保險/資助
養老金/利潤分成
食堂計劃管理
電信費
調查報告
員工與勞工關系
成就獎項
工作獎
意見調查管理
績效評估軟體
出勤獎勵
職業律師費
員工轉崗費
建言計劃獎
勞工關系費（律師、咨詢顧問）
多元化管理項目實施
保健、安全與保安
員工協助計劃
戒煙
健身器材
安全培訓/宣傳
職場暴力預防/培訓
收入
其他
戰略規劃（數據/咨詢顧問）
慈善捐贈
HRIS （人力資源信息系統管理）
人力資源資料庫/報刊訂閱/會員/書籍
內部網路設計與維護
正如本文開篇所述，按照組織戰略目標來編制人力資源部的預算是人力資源從業人員的責任。本文可供第一次負責預算編制的人員或負責監督人力資源預算執行的人員使用。最後，人力資源應該注意自己的行業特點，因為預算周期可能改變，某些組織可能會以歷法年度或財政年度來編制預算。
Ⅲ 如何做人力成本預算---人力資源管理
我覺得分成幾個大塊進行預算，但是都要根據歷史數據和業務規劃先進行人員數量預測，然後進行以下費用預算。
一、工資和保險、公積金費用。現有人員工資加上預計增加人員平均工資，保險就是工資乘以企業保險繳費率。
二、加班費和補貼。根據歷史數據按照人員的增加比例上浮預算。
三、獎金。和補貼的演算法類似
四、招聘費用。要採用哪些渠道，費用多少。預計增加的人員中是否有高端需要獵頭的，費用多少。
五、存檔費。現有加增加
六、福利費用。包括體檢、年節福利等
七、培訓費。一般根據去年的總人工成本的15%-20%
八、其他，如企業所需資格證的使用費用等，反正有些不是很規范的，預留一點吧
Ⅳ 如何做好企業人力資源管理費用預算
1.強化人力資源費用預算與控制管理意識。首先，要加大宣傳人力資源費用管理的重大意義，讓廣大員工明確人力資源要計費用還不是一般意義上的少花錢，多辦事，而是在人力資源管理的各個環節上，都要用高水平的管理即人事相宜，結構合理，最大限度地調動員工的積極性。其次，為強化管理員工的責任意識，可將人力資源費用管理納入各部門經理的工作說明書中，以強化其人力資源成本意識，並在公司逐漸形成人力資源費用預算與控制的文化，使相應的價值觀念得到強化。
2.強化人力資源管理部門的功能，使其成為人力資源費用的責任中心。企業要從整體上有效控制人力資源費用，提高人力資本的投資效益，一方面要強化人力資源管理部門的功能，把人力資源開發落實在成本管理之中，做好人力資源費用的規劃，使之與企業的發展戰略相適應；另一方面應使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業各職能部門及各生產單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源費用的發生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業績情況。
3.構建人力資源費用指標體系。企業在對人力資源費用進行預算與控制時，應根據本年度的生產和銷售計劃，結合上年度人力資源費用總額支出情況、勞動生產率提高比例、新產品開發與生產的難易程度、同行業工資水平、人力資源供求狀況及人員的增減變化等因素，預測全年的工資支出、招聘費用、培訓費用、繼續教育費用、勞動保護費用、保險及福利費用支出等，預測整個人力資源費用占總費用比例，在今後人力資源費用支出過程中做到心中有數。
4.推行由上而下的人力資源費用預算制度。為了能增強人力資源費用支出的預見性，避免或減少人力資源費用支出的隨意性和盲目性，強化對人力資源費用支出的有效監管。首先，必須建立由人力資源預算編制、執行、調整與考評四位一體的管理制度。其次，應根據企業總體發展戰略制定企業總體人力資源發展規劃，由企業領導層提出人力資源費用總預算。再次，由於人力資源費用貫穿整個企業部門，應將預算工作任務分解到各業務部門，各業務部門對本部門人力資源的取得、開發、使用和離職費用進行基礎測算，提高預算的客觀性和合理性。
5.建立人力資源費用控制制度。建立人力資源費用控制制度以加強企業的人力資源費用事前、事中和事後三個階段的控制。首先，人力資源費用的事前控制是在企業中建立一套成本預警系統，通過費用預測和決策來確定目標成本，然後指定工資費用限額。企業內的各個部門按照該計劃組織生產，實現人力資源費用的有效控制。其次，人力資源費用的事中控制是指在人力資源費用形成的過程中，要及時、持續地將控制標准與實際發生的費用進行比較。當發生偏差時要預測發展的趨勢，並採取相應措施，把差異控制在被允許的范圍之內。最後，人力資源費用的事後控制是指生產發生之後將實際人力資源成本與目標成本進行比較和分析，找出其中存在的差異，並對以後的工作起到指導作用。
6.建立人力資源費用考核制度。進行費用執行情況的分析和反饋，並依此評價和追究責任，就要建立人力資源費用考核制度。首先，規定好考核標准與執行程序，包括考核的指標、目標尺度的唯一解釋方法、人力資源費用在核算時是否劃分資產性支出與收益性支出、採用的人力資源費用預算標准以及與人力資源掛鉤的業績報告內容、時間、詳細程度等。其次，建立相應的獎懲制度，對於業績與考核間的懲罰關系要做出明確規定，讓員工及管理者了解業績的好壞與獎懲關系，促使考核系統長期運行。
Ⅳ 人力成本預算怎麼做
簡單來講，人力成本就是指所有用在企業員工身上的成本費用，要想做好企業的人力成本預算，則可以通過三大步驟來完成，分別是定編制、定標准、定總額。
Ⅵ 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。
Ⅶ 成本預算怎麼做
計算成本預算的步驟如下：
第一步要先分析好項目總成本構成科目，並估算每一科目的成本；
第二步要對來年的成本和支出費用（包括生產和非生產成本）都做好預算；
第三步是分解初期的目標費用，再將總成本各自納入分解的項目工作中；
第四步是確定項目成本的支出計劃、時間計劃，評估成本的估算結果，查看是否有可互相替代的成本，再調整成本之間比例關系。
企業做好預算管理的好處：
1、細化了戰略目標。
預算對企業未來一年的經營活動都作出了可量化的計劃安排，有利於監控來年的項目實施；同時便於上下級之間、各部門之間增進了解，相互配合；提前做好預設方案，隨時應對市場可能發生的變化。
2、落實了績效考核。
預算是績效考核的主要依據，將二者結合，可以使各部門考核真正做到「有章可循」。
3、優化了資源分配。
部分預算的內容就涉及到了來年資金、人力等方面資源的調配，建立全面的預算體系可以合理配置企業資源。
4、控制了風險產生。
預算不僅僅是在事前，還在事中、事後都發揮著監控作用。企業可以根據預算的結果，預測可能產生的風險點，預先採取防範措施，從而規避和化解風險，保障企業日常的有序經營。
5、促進了開源節流。
預算管理對費用支出的控制，可以有效降低企業的經營成本，一旦收支出現偏差脫離原定的預算計劃，企業經營者可以及時根據現實情況加以改進，協調好收入和成本的配比關系。
Ⅷ 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。