① 如何帮助新员工融入公司
如何帮助新员工融入公司，要从以下几条入手。
1
尽早开始新员工的入职培训
并且做好入职培训工作
新员工进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。
同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。
因此，新员工的入职培训，是HR可以重点发挥的职责范围内的事情。入职培训做的好不好，对新员工导入方面的工作效果来说特别的重要。
2
给新员工配备一对一的导师
导师应尽可能找在单位有一定影响力的优秀员工。 物以类聚，潜移默化间将公司的优秀传统传承下来。
3
给新员工提供难度系数相宜的工作
新员工刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生。而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。
对新人来说，起始工作太简单，容易看轻这份工作的重量，产生懈怠和对被低估价值的感觉；而起始工作安排的太难，新员工在一开始就受挫，会产生极度不自信而心生畏惧而放弃。
4
HR应当支持员工的职业摸索，并为他们主动提供职业生涯规划的意见或建议
我认为，为候选人或员工提供职业生涯规划的帮助应该从招聘接洽期间就开始了，通过了解候选人的履历，为他在本公司能获得的职业发展提供必要的信息，支撑员工与企业共同发展，各取所需，共同发展。 每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。
另外，HR有必要多多宣传职业生涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短，专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态，在职业道路上长久坚持下去，必有收获。避免员工浅尝辄止，频繁跳槽。将不希望发生的事情提前打预防针。
5
着力加强直接主管的领导能力
和管理技巧的培训
有相当一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管，人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。管理者成熟管理到位，才能让员工有好的工作体验，这对新老员工来说都是有好处的。
新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。直接上级的管理风格和管理能力，对于团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的。
以上，是对提高新员工的留存率，人力资源部可以从工作职责和公司层面做出努力的部分。
② 从人力资源的角度，谈谈如何加强团队建设。
团队建设的5个统一
团队需做到五个统一：统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。
统一的目标
目标是团队的前提，没有目标就称不上团队，因为先有了目标才会有团队。有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要的是第二步统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。
统一的思想
如果团队的思想不统一，你说东他说西，就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。
统一的规则
一个团队必须有它的规则，规则是告诉团队成员该做什么，不该做什么。不能做什么是团队行事的底线，如果没有设定底线，大家就会不断的突破底线，一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。
统一的行动
一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。
统一的声音
团队在做出决策后声音一定要相同，不能开会不说，会后乱说，当面一套，背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的，但在决定面前大家只能有一种声音。我培训过的一家美资企业做得非常好，他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵，甚至可以和总经理争吵，但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。
团队建设的建议
第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点.
第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系.
第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命.
第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富.
第六：学习是一种生活方式.希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义.
③ 新员工进来之后，如何上他尽快地融入团队
一、明晰岗位职责企业招聘一位员工，首先要让他明白自己进来是做什么的，该如何做才能达到标准。因此清晰明了的岗位职责将是引导员工工作的一个初始的工具。各部门主管人员应详细向新进员工阐述工作职责，并说明工作流程及规范，自己该同哪些部门发生联系及如何配合等。同时配合员工的绩效考核让他们清楚什么才叫做做好，做好的尺度衡量是什么。这样犹如给新进员工点亮一盏前行的明灯，消除新员工心中的迷惘与不安，尽快地投入工作中来。 二、新员工入职培训1、企业文化培训新员工的入职培训，首要的是对新员工进行企业文化的培训。公司对新员工宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。当一个企业的核心理念、行为风格和企业文化真正渗透到员工的思想和行为中,企业中每一位员工的言谈话语、举止神态就有着公司的烙印,成为真正的一名公司人。 2、各种制度规范的培训。 让新员工了解和认识企业的规章制度，行为规范，明确在这样一个团队里应该遵循的基本准则，不仅有利于新员工尽快融入公司，还能协助部门主管加强对新员工的管理 ，从而形成一开始就规范化的工作秩序。 3、让新员工了解认识企业提供的福利 新员工进公司将非常担心以下这些事项：什么时间发工资，工作时间、休息日、法定节假日是如何规定等等，但这些问题有些新员工碍于很多因素不会直接问我们的主管或经理。因此公司将明确在培训中告诉他们，发薪的日期、假期及法定节假日是什么，他能够得到哪些培训及教育和福利，他的保险有哪些，还有公司将开展哪些员工的活动，将从哪些方面来体现企业的关怀与帮助等。消除员工心中的疑虑，让员工的心情踏实下来，从而更多地去关注自己的工作。 三、各直接主管加强对新员工的培训引导工作。 新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。 1、直接主管或可以引导新员工尽快认识部门人员，带新员工参观公司，熟悉工作需要衔接的部门。尽量主动地关心新员工生活上的困难和工作中遇到的难题，在帮助他们的同时，也是培养新老员工感情，帮助他尽快融入公司的重要手段之一。 2、直接主管要起到模范带头的作用，严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。同时也要严格遵守各项规章制度，给新来的员工树立一个典范，只有让下属佩服的上级才能真正做到管理。 四、做好新员工的职业发展规划不管是职场中的高手还是初出茅庐的大学生，每一个人来到公司肯定是有自己的想法，对自己将来有一个打算。然而不是所有员工都有职业规划或是职业规划都是科学的。员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。需要建立良好的使用和培养机制，公司将进一步关注员工的职业发展规范，部门经理要根据员工的意愿和特质，协助他们做好职业规划发展计划，从而可以使企业快出人才，多出人才，出好人才。从而有效地提高公司士气，降低人才流失比例，使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益，从而创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，更快更强地超越竞争对手。 五、尊重新员工，放手让他们做有挑战性的工作。 新员工一进公司，做事难免缩手缩脚，生怕一不小心造成工作失误被炒鱿鱼。作为部门主管或经理，应多了解新员工的想法，尊重他们在工作中提出的建议，对于确实好的点子，应适当里给予肯定和奖励。另外，赋予他们一些具有挑战性的工作也不失为一种好的方法。设定一些他们努力跳起来才够得着的目标，激发他们全面释放自己的能量，同时允许新员工犯错，耐心地纠错和指导，鼓励新员工大胆尝试。这将形成一个良性的循环，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们就将干得就越好。 当然在新员工融入公司过程中，光是企业做好了还不行，融入是一种相互的过程，笔者也给予新入职的新员工提出一些建议： 一、要抱以空杯的心态 不管你是哪个名牌大学毕业的大学生 ，不管你以前的职位做得多么高，不管你以前有多么丰富的管理经理，进入不同的公司，进入不同的领域，你都要从头开始学起。重新了解和熟悉新公司的游戏规则和章程，使自己所掌握的东西结合新公司的实际能得到恰当的运用。如果你清高孤傲目空一切，你将很快会从团队中脱离出来，离开了团队，再能干的人也将一事无成。 二、努力做事、完善自我。 现在企业甄选人才的时候，更多地关注人员知识能力以外的东西，也就是人力资源所讲的冰山模型下面的素质。因此光具备一定的知识和技能并不能把工作做好。我们新员工应该时时抱以积极的工作态度，对上级安排的任务尽自己最大可能去完成。同时注重吸收团队成员的优点，时常检查一下自己的缺点，比如自己是不是还是对人缺乏热情，或者言辞锋利容易伤人。这些缺点在单兵作战时可能还能被人忍受，但在团队合作中会成为你进一步成长的障碍。如果你意识到了自己的缺点，就要注意改正。在竞争激烈的职场中，首先要得到团队和领导的认可，你才有进一步发挥你才能的天地。 三、积极付出，以主人翁的心态做事。 其实不管是老员工还是新员工，这一点在职场都非常重要。所谓没有付出何谈收获。如果你拈轻怕重，这样不肯干，那样讲条件，导致的后果是什么也不能干。每一个人都要把企业的事业当成自己的事业来经营，对上级安排的事情没有任何借口地去完成，以主人翁的心态来面对公司赋予你的每一项工作，并以取得成就和荣誉为荣，那谁还能说你不是企业的主人，这样的员工哪家公司不抢着要呢？ 四、创造河蟹的人际关系首先要远离是非，职场中因为工作或其他一些原因，总会有一些是是非非，虽然我们不能无视它的存在，但至少我们可以远离它。一个良好职业道德的人是不去谈论是非的，你更多地要注重与同事和上级的沟通交流，可以选择性地先交一两个可以很好交流的朋友，通过别人的认可逐步获得整个团队的认可。从小事做起，谦虚谨慎，多办事，少张扬。尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。 每天生活都在给予我们机会，今天，新员工面临着一个工作的机会，企业面临一个人才加盟的机会，这个机会不仅对于双方至关重要，而且这个机会把握不好也许会造成我们高昂的成本代价，在这一点上对企业和个人都一样。企业浪费了招聘成本，个人浪费了宝贵的择业时间。机会总是垂青有准备的人，因此双方均应珍惜，使新员工尽快地融入团队，发挥最大的效能。
④ 我是一名新员工，刚刚上班.该怎么融入团队
一、让新员工感觉备受欢迎
如果新员工觉得自己不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。
所以新员工还没有报到，公司就应该将其视为公司的一员，新员工报到前，要保证为其建立好工作环境
在新员工进入公司的第一天，人力资源部需要代表公司发一封欢迎信给新人，并从新员工的心理出发，设身处地地考虑新员工进入一个陌生的新环境时的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为新员工创造轻松的难忘的第一天。
在企业内部网上提供了尽可能多的信息
不要在第一天让员工塞满第二天就会忘记的信息，要教他们如何在需要时获取这些信息。
将尽可能多的信息放到企业内部网上，并教会新人查阅这些信息。有条件的话为新员工设立一个网页，让新员工可以从中了解公司的组织结构、规章制度、薪酬福利政策等概况
二、边学边干
带新员工到各自的部门，让新员工看到，公司已经为其准备好一切的办公设备，从办公桌、电脑、名片、电话、文具到网络以及电子信箱一应俱全。这种周到、人性化的做法会马上给新员工"家"的感觉。也会让新员工明白，应该如此对待别人。"边干边学"从这里就开始了。
接下来，将新人交给部门内部的"入职联系人"，由联系人辅导新员工适应内部环境，熟悉工作内容。
每个刚刚开始新的工作的人都会犯错误，一旦出现困难，不要让新员工孤军奋战，入职联系人和部门其他同事都需要助新员工一臂之力，这个就需要在日常做好下面的环节--帮助主管和经理们各负其责。
三、帮助主管和经理们各负其责
主管和经理在新员工融入团队的过程中发挥最重要的作用。你要如实核对他们是否需要具有创造高效、自主的工作环境和帮助其下属创造最佳绩效所需要的技能，如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。
你可以向主管和经理提供相关的培训，以帮助他们更好地在入职流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的"入职任务清单"，确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，使他们更容易地完成工作。
四、新员工培训
新员工培训是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，一个企业对新员工的培训是否成功，很大程度影响到员工以后的职业生涯。
新员工入职后对公司的第一印象，就是通过入职培训而获得的。他们可以从入职培训中一定程度上看出公司的实力、领导层水平、人员素质等。同时也能增加员工的忠诚度，消除因陌生而产生的焦虑和不安。但现实中很多企业不重视入职培训，让员工自己去学，让其自生自灭，还称其是"让他们自己锻炼，提高他们的主动性"。有些企业只是走过场，结果让员工感到很失望，以后的工作情绪自然不会有多高涨，更不用说有什么忠诚度了。
五、激起员工的荣誉感
新员工入职培训最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：
你加入公司是正确的决定。
你有幸成为公司的一部分。
你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。
- 如果企业能够表示关注新员工的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。
- 1.帮助新员工看到企业全局
- 理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。
- 2.展示员工的重要
- 仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
- 3.让入职培训变得十分有趣和具有互动性
- 互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。
- 4.从新员工的角度来设计入职培训
- 那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。
- 获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
- 5.将入职培训工作进行有效分解和细化
- 企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。
- 六、让员工愿意告诉你他们在做
- 大多数新员工都不愿意把抱怨说出口，往往等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。"为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，"DesignerBlinds公司的富兰克林（DebFranklin）说。
- 新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。这段时间也差不多是试用期结束前后。所以可以在试用期结束后，马上对新正式员工进行一次对话，就新员工在试用期的表现进行沟通。包括新员工的强项与弱项、潜力、发展目标、发展措施等内容。鉴于试用期对公司与员工来说也是一个双向选择的过程，若新员工试用期结束后离开公司，公司需要分析他为什么会离开。
⑤ 如何提高新员工的团队融入
为了维持一个组织的动态平衡，企业的经营管理者不仅要努力降低员工的离职率，留住优秀员工，还要不断地从人才市场上吸收优秀的、符合公司需要的新人加入公司。新员工能否快速地融入团队，发挥个人绩效，给公司业务带来积极的增长，就成为企业日常经营管理活动中一个非常重要的课题。笔者认为，提高新员工的团队融入，要从三个方面来入手：一是招聘，为相应的职位找到最“合适”的员工。二是帮助新员工快速地适应新的工作要求。三是要做好新员工所属团队的工作。团队的领导者要引导整个团队对新员工的到来采取一种积极的接纳态度，给予新人适当的帮助，对于新人由于不熟悉而产生的一些误会和小错误予以适当的谅解。 一、招聘是提高新员工团队融入度的源头 1.加强对招聘职位的工作分析 工作分析，又称为职位分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其质量对于其他的人力资源管理模块有着重要影响。准确的工作分析提供了招聘人才的依据，在工作分析基础上派生出来的职位能力要求成为招聘新人的指南针。 2.挖掘求职者的求职动机 提高面试的质量，除了检验求职者是否符合工作岗位的职位能力要求外，也要在面试中尽可能的挖掘求职者求职的真正动机。在检验求职者的能力时，可以参照他以前的工作经验，但是笔者认为，以学习能力为代表的综合素质比工作经验更重要。所以要借助一定的技术手段来考察求职者的综合素质，比如说责任心、个性、适应性、自信心、自尊心、学习能力等。实践表明，往往这些综合素质方面表现积极的个人更容易适应新的工作环境并产生高绩效；反之，表现消极的人则容易将负面情绪带入工作和团队，带来不好的影响。 另外一个可能影响员工绩效和团队融入度的指标是组织公民行为和自我效能感。如果求职者对组织公民行为持肯定态度，或者在以往的工作经验和认识中已经有组织公民行为存在，那么在新的工作环境中，其有可能继续这种对组织和团队有益的行为。乐于奉献的员工是当之无愧的好员工。同样，自我效能感强的员工，会主动地投入工作，挑战新的工作任务，不怕困难，这种积极的工作态度会带领其在新的工作岗位上发挥自己的最大能量。 所以在设计结构化面试的问题时，要把这些因素都包括进去，考察每个特质都有相应的问题，也可以借助一定的问卷来帮助判断求职者的个性和责任心等等。面试官通过和求职者面对面的交流考察出求职者的真正动机也非常重要。得到这份工作是为了什么？求职者的动机能否通过这份工作得到满足？这份工作是否和求职者的长期职业规划相符合？只有当这些基本问题得到肯定答案时，才说明求职者和这份工作的匹配度可能存在，从而保证其入职之后的适应性和融入程度。 二、营造积极帮助新员工成长的氛围。 在这个环节里，笔者认为有两个方面的问题值得关注。俗话说“师傅领进门，修行在个人”。新员工必须发挥自己的主观能动性，以一种积极的学习和参与的态度投入到工作中去，和团队的其他成员，自己的直接领导，乃至公司的其他部门，进行积极有效的互动和沟通。不仅要在尽可能短的时间内了解公司和团队，也要让公司和团队在尽可能短的时间内了解自己，融入团队，也成就自己。另一方面，都说是“员工加入公司，却离开领导”，新员工的直接领导在很大程度上是新员工能否成功地融入公司和团队并且留任成为老员工的关键因素。领导定期地与新员工进行沟通，了解工作进度以及新员工遇到的困难和挑战，提供及时的帮助和支持，都是新员工能否维持一个良好积极的工作心态的关键。如果新员工遇到的问题不能得到关注和解决，势必会影响他的信心和态度。笔者认为，公司应该鼓励新员工与导师或者是直接领导之间建立起一个良好的互动循环。导师和领导要主动关心，新员工也要主动沟通，寻求问题的解决。人力资源部不妨设立一些诸如“最佳导师奖”之类的奖项，或者把对新人的辅导纳入到对员工的评价体系中，又或是新员工的业绩提高可以直接使导师受益等等。公司具体情况不同，可以采取的措施也不尽相同。总的来说，是要建立一种积极的帮助新员工成长的氛围。 三、提高团队的可融入度，让“办公室政治”发挥积极作用 “办公室政治”普遍存在于办公室及职场内，它是由于资源有限、文化差异，组织内部之间的利益不平衡、利益冲突而产生的人事及利益争夺战。办公室政治是无法避免的，它所产生的负面影响会内耗生产力，而它的积极方面则可以激发组织成员产生正能量竞争力。 并不是所有的人都对新员工态度友好并愿意施以援手，相反，由于新员工对于环境和工作的不熟悉，随之带来的很多问题，误会和摩擦也不可避免，很多老员工对新员工很难表现出友好和帮助的态度。同时新员工的到来也意味着新的竞争和利益分割，这或多或少都会触动团队中现有人员的利益和工作状态，从而招致他们的一系列反感和抵触情绪，更不要说表现友好积极，对新员工提供帮助了。 但是凡事都有两面，新员工的到来也会给团队带来新的想法和工作方法，他本人所具备的技能和技巧很可能是现有的团队成员中并不具备的，除了向老员工学习外，新员工也可以是某些方面的老师。如果新员工态度积极地在自己擅长的领域给大家提供帮助，受惠的同事也会给新员工提供积极的帮助。如果新员工积极看待同事给予的意见和批评，有则改之，无则加勉，他的积极上进的态度一定会影响现有的团队，带动大家产生工作的正能量。 所以公司管理层要做好新员工入职时对团队的沟通工作。开一个简短的新员工介绍会，说明新员工的工作内容和可能需要大家帮助支持的地方，请求大家给予新员工关照和支持......总之，在新员工、管理层和团队的共同努力下，要弱化“办公室政治”对新员工融入团队的负面影响，发挥它的积极作用，激发大家对工作的热情，带动良性竞争，产生正能量。 综上所述，新员工是否能很快地融入新的工作环境，跟许多他自身的特质相关，与他是否具有组织公民行为能力相关，也和他的自我效能感相关。同时，新员工是否能快速融入所属团队，跟这个团队的可融入度也息息相关。新员工再积极努力，如果整个团队是一种排斥的态度，新员工也很难被接纳。相反，如果整个团队给予新员工一定的帮助，以开放的态度容忍和接纳新人的不同点，整个团动就会处于一种健康的动态平衡。[2]弗雷德.鲁森斯.组织行为学（第十一版）[M].2009
⑥ 如何构建高效的人力资源团队
确立共同愿景
建立高效能团队的第一步便是，建立团队成员切实可行的共同愿景。在一个群体中，只有共同的愿望才能使团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系、相互依存的人们团结起来，使之产生1+1>2的合力，以便更有效地达成个人、部门和组织的目标。勾画组织愿景是团队领导者的拿手好戏，也就是我们常说的领导者善于画大饼。这一点无论是企业、部门还是任务小组，只要是高效能的团队，其领导者大凡如此。
每个组织的领导者都知道要建立共同的愿景，然而我们常看见领导者画的大饼被团队成员丢在一边，甚至被嘲笑为空中楼阁、痴人做梦。为什么会这样呢？
团队的愿景与成员目前的最关键需求之间，必须产生必然的、令人信服的联系，否则团队愿景只会成为谁都不相信的口号。因此，当我们许多企业提出了各种全球领先、国内第一的愿景，各个任务小组提出了成为精英小组、某系统最高效团队等一系列的目标时，由于愿景的提出缺乏分阶段目标的支持，它与团队成员个人的近期需求之间无法产生立竿见影的必然联系，因此被团队成员嘲笑也是必然的。
另外，人的需求是变化的，随着时间的推移团队成员的构成也会发生变化，因此也需要对团队愿景进行适当的调整。
选择适合成员
任何团队都是由个体成员构成的，然而不是所有个体都适合成为团队的成员。因为团队是有目标的，与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。因此在团队建立初期、发展过程中一直存在着团队成员的选择问题。
在团队的发展过程中，团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人，并从中选拔出最具潜力的人才。对于人才的选择，团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力，同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。工作的技巧可以培养，工作的经验可以积累，但是一个人的性格却无法被轻易改变。即使某些成员有出色的工作技能，如果他们缺乏责任心与团队精神，那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队来。
团队成员的初选固然重要，团队成员在团队运行过程中的优胜劣汰也同样重要。随着团队的成长，有的团队成员变得已经无法成为团队发展的推动力量了，为了保住团队的效能，这时就不得不将他们淘汰掉。这些成员有些是因为其能力，更多的是因为他们的态度、信念等而被淘汰。
然而，企业如何甄别需淘汰哪些成员呢？合理的团队评价体系是最好办法。当然市面上有关员工评价体系的书籍很多，评价成员的方法也很多，有KPI、平衡记分卡、360度考核、能力素质模型等，五花八门、不一而足。这些评价方法虽然各有所长，实质都是用团队目标（既包括近期目标也包括远期目标）来衡量其组织成员，只是每种方法所适用的范围、适用的团队发展阶段不同。选择与团队现阶段发展相适应的简单、实用的评价方法，在注重业绩、能力评价的同时重视态度信念因素的评价是优秀团队评价员工的有效方法。
制定基本规则
“三个和尚没水吃”的故事，实际上就是管理上常说的“团队惰性”。当在一个团队里面，人们的工作不能被明显地区别开来，并且不容易被评价时，成员们就会倾向于少花力气、少做努力。如果这个团队的人员素质又参差不齐，并且缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制，就更容易导致团队的绩效不及个人绩效。因此为了抵抗“团队惰性”的危害，优秀的团队都会建立分工明确的规则，而这种规则既可以是显性的也可以是隐性的（俗称潜规则）。
显性规则一般是指组织架构、分工、制度、流程、责任书等。显性规则是刚性的，需要言出必行，否则难以用来约束成员，所以，显性规则不要轻易出台，出台就不要随意改变。显性规则的出台就相当于团队领导者与团队成员之间的承诺。高效能的团队需要不断兑现承诺，不仅是团队对公司的承诺，个人对团队的承诺，公司对团队和个人的承诺，也是个人对自己的承诺。这些承诺是相互的，不能随便割裂。如果团队对个人的承诺不兑现，那么就会出现团队绩效无法提高，成员没有积极性；如果团队对企业的承诺无法兑现，同样高效能团队也只是个易碎的花瓶起到的只是摆设作用；如果团队成员中，个人对个人的承诺无法兑现，那么兑现团队的承诺就更是遥遥无期。
笔者曾见过一个在业界比较着名的公司，公司老板热衷于修改制度，还美其名曰“随需而变”。结果，该公司的制度虽多，却并不受员工重视；而老板由于制度制定可以随需而变，所以随口制定制度成了习惯，反正不对了就颁布新制度。最终，该公司的显性规则如同虚设，团队效能很难有大的提升。当然，显性规则也不是一成不变的，否则难以适应外部变化的环境，只是显性规则的变化需要团队成员共同认可的程序与条件。
显性规则如果过多、过细，必然容易走上“随需而变”的路，所以，团队的隐性规则比显性规则更重要。试想，如果三个和尚都是积极为他人着想的话，可能不是三个和尚没水喝，而是三个和尚喝不完。团队管理的经验告诉我们，营造合理的潜规则是高效能团队的必要条件。
提升个体效能
在选择到合适的人、确立了团队规则后，公司最主要的工作就是提升团队成员的个体效能。这包括两方面工作：最充分地激发每一个人的才能；从能力与态度两方面提升团队成员，尽量不使一个成员掉队。
不论多大的团队，如果团队无法使它的成员感受到在团队目标的实现过程中自身物质与精神目标的实现，很难想象他能全力以赴地为组织目标而奋斗。激励的方式很多，如给业绩突出的成员以经济回报；给有能力的人提供发展空间；以一种积极、充满斗志的企业文化激励每一名员工发挥自己最大的潜力；不惜破格提拔人才；重点关注20%最优秀的人才，让他们发挥领头羊的影响效用等。总之要使整个团队形成生机勃勃的前进气氛，就必须建立团队成员激励回报体系。
然而，仅仅是激励并不能完全提升团队成员的个体效能。随着时间的推移，一方面团队成员的能力可能存在过失或退化，另一方面团队成员的个人目标可能变得不适合实现组织的目标，因此，在团队中总有人因为无法跟上组织发展的步伐而被淘汰掉。不过对于团队的发展而言，成员的淘汰对组织也是一种伤害。与其淘汰成员，同时使组织受到损害，不如帮助面临被淘汰的成员提升其个体效能。因此优秀的团队需要随时对其成员进行全方位的培养。
团队在人才培养上应该形成严密有序的人才梯队，这也是构建优秀团队的重要策略。从一线员工、主管、经理到总监，优秀团队在每一个管理层上，都有相应的人才培训及接班计划，保证了每一个团队的组建都有可持续发展潜力，不会出现人才断层现象，以发挥出最大的人才效应。同时，团队应该在内部推动形成人文关怀的氛围，使每一名员工都有被关注、受信任的温暖感觉，努力促使组织的目标与个人的目标相结合，最大限度地激发员工的潜力，同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态，团体的竞争力也就是在这种氛围中逐渐形成的。
构建高效能的团队并不是一蹴而就的事，很少有团队在建立之初就是高效能的团队。而企业高效能也是一个相对的概念，需要进行横向、纵向比较，今天的高效不等于今后的高效，因此构建高效的团队往往成为每个企业、每个组织永恒的话题，高效的团队也是大家追求的一个没有止境的目标。
⑦ 因为是职场新人一直担心没有融入感，有哪些融入集体的办法
因为是职场新人一直担心没有融入感，有哪些融入集体的办法？
角色转型：基于业务思维，通过上述过程的运作，“新人”可以基本上达到业务部门的工作要求，但如果“新人”将愿意全心全意，是否或不是企业概念和文化。人力资源必须帮助“新人”进行角色。从“新人”（学生）转换为工作场所：这种转变需要人力资源，以帮助其培训相关的专业知识课程（职业道德，职业技能，专业行为，专业风格和职业意识等，时间管理能力，沟通有效技能，团队协作能力等）。与此同时，可以连接其个人价值观和公司的价值观。
听取，听，不要谈论那些说的人，否则你可能会遇到麻烦，坚持你的态度，有时候它也很重要。无论我有谁有自己的态度。忠于公司，尊重领导，无论您是工作还是采取工作场所，这是最基本的。直接要求无法判断为主的领导，这是正确的，别人有危险。调整同事质量卓越，建立了良好的关系，互相帮助，彼此学习，为自己留下背路。
⑧ 新入职人事专员，没有经验如何快速融入工作
人力资源工作有六大模块：招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、人力资源规划，一般成为能够独立操作所有模块的人力资源经理需要至少8年的时间且这5年必须任职在人力资源制度很完善的知名公司。随着中国劳动力结构的升级和企业对人力资源工作的重视，对高素养的人力资源从业者的需求也日益提高。那么作为一个初入职场的人力资源菜鸟如何快速提高职业技能呢，我提出以下建议：
1、招聘：新入职的人事专员很多是从“招聘专员”开始做的，招聘对于不同的行业工作难度和侧重点也不同，如果是劳动密集型企业人员流动性比较大对于一线普通员工的需求就很大，建议可以首先将所任职的公司的组织架构和人员年龄、学历、职务、在职年限、往年考核结构等信息搞清楚，招聘的紧急程度不同部门做个排序，外部调研下市场上平均薪资福利水平以及同行业薪资对比本单位是否有足够的竞争力。劳动密集型单位的招聘工作强调一个“勤”字：勤打电话邀约面试、勤跑人力资源市场、勤与员工沟通交流、勤和同行交换招聘经验。如果是技术或者资金密集型企业就强调招聘质量，也就是招聘精英，招聘的数量比较少，更着重筛选，建议可以从网站、猎头等渠道获取资源，在面试和谈薪环节很考验一个人事的专业能力，所以此行业的人事专员要注意锻炼自己的谈判能力和察言观色的能力。总之招聘方面当全年的招聘目标制定后一定要“勤”，不同的行业勤的重点不同，要因地制宜。
⑨ 人力资源如何管理好团队
人力资源想要更好的管理好团队，必须要发挥整体的一个管理能力，针对性的实施规范化的管理措施。