‘壹’ 人事体系怎么建立谢谢
人事体系的建立，需要先确定组织架构类型，是层级组织，扁平化，蜂窝状组织，阿米巴组织还是网络状矩阵组织。
组织数建好后，建立职务，岗位职系，进行岗位编制，岗位薪酬体系设计。
人员信息导入，人员的入、转、调、离管理
员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。好用的工时管理推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。
可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：
1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本
‘贰’ 如何建立完善的人力资源制度
第一步打好人力资源管理的行政基础
企业的好坏不是以其拥有资源的数量或规模来评价，而是以其对现有资源的利用效率来衡量的。人力资源也是如此。所以，人力资源管理的好坏，更多是体现在能否合理利用企业人力，达到"人尽其才"、工作合格并有创新这方面。而要达到这些目标，必须先有规范，我们无法想象一个很多员工迟到，脱岗早退的企业能实现人力资源的深层次管理。所以，一些基础制度的制定工作必须先做好。
一、人事管理制度
1、考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程序及审批权限等。
2、劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。
二、招聘选拔制度
1、招聘制度：包括招聘考核项目设定（此处只确定"面试"、"笔试"等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。
2、内部选拔及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。
由于人力资源管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模，人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。
第二步搭建起一个组织管理的平台
在基础工作做好之后，人力资源管理者的着眼点应放在――以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。比如业务部门应设置什么职位，由什么人担当，要达到怎样的效果。这些工作要求人力资源经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并参与其中。在这个平台的建设过程中，人力资源管理者参与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。
这一步骤中需要做的工作有如下一些：
一、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。
二、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。
第三步建立起人力资源开发体系
人力资源管理需要有基础、有组织、有系统。因而必须搭建起行政与组织平台。但以上工作只能达到"保和平"的目的，如果想"建家园"，还必须建立起一套人力资源开发体系。正如我们前面所提到的，人力资源必须开发出来，才能创造价值。企业现有人力资源往往可分为三大部分：未发育的人力资源（智力水平、知识技能未能达到要求的人群）；未利用的人力资源（学非所用，用非所长的人）；已开发的人力资源（正在发挥作用的人），一个合格的人力资源管理者要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将公司政策、管理、培训教育等内容传递给公司管理者与员工。
这一体系主要包括如下部分：
一、培训开发体系：一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到"因材施教，有针对性地培养"这个层次，培养骨干员工，建立起"干部人才库"，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。好品格只能源于人的内心深处。所以，许多人认为，好品格只能是天生的。其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。
二、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力资源管理中最难的一项工作。难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地"奖勤罚懒"，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
绩效管理体系主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法几项内容。
述职也是近年来我们才接触的一个新概念，每一岗位的工作人员，必须定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，这并不同于简单的年终总结，因为述职主要针对自己的岗位职责和工作计划，完成情况非常明确而并非泛泛；另述职是面对面的交流，主管可以清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。且不管考核结果如何，但把年终考核转变为一次沟通与教练，恐怕是许多聪明的管理者可以做到的，也是员工们所期待的。
三、薪酬激励体系：包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。
非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利（当然我们此处的"福利"就并非单纯指物质方面的福利）方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。
工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。
四、引入或开发人力资源管理信息系统：基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。它不仅可以提高人力资源管理部门的工作效率，还可以协助规范人力资源管理部门的业务流程，并为企业和员工提供增值服务。我们可以根据企业战略进行人力资源规划、通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。这些都是人力资源管理信息系统能为我们做的工作。借助现代化的分析和测评手段为人力资源管理服务，这也是现代人力资源管理的必然趋势。
第四步建设健康优秀的企业文化
失败的企业有各自失败的理由，但真正成功并能生存长久的企业，一定有着一些共同的好的企业文化。优良的文化能形成优良的组织，最终产生优秀的业绩。
企业文化指企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风。它表现为企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。丰田的企业文化是"积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。"曾有一名丰田退休的老员工，行路时发现一辆停在路边的丰田车的刷雨器坏了，便义务帮助车主修好。我觉得，企业文化做到这个份上，就是成功了。因为它能让员工时时都意识到自己企业的一份子，要维护企业的声誉和形象。
企业文化建设工作应该是自上而下贯通的，人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、传播者和扞卫者，公司领导层是企业文化的力行者和变革者。为什么人力资源经理在企业文化建设中承担如此重的责任呢？因为人是文化的载体，人力资源经理对人的工作负责，也就对企业文化的建设与传播工作负责。
企业文化建设分为表层、中层与深层。表层的建设包括企业CI设计、工作环境美化、礼仪培训等等。中层的建设主要是企业制度的制定与实施。深层的企业文化是企业中每位员工心中共同的信念，包括：企业价值观、经营哲学、企业精神、道德规范、文化传统等等。
企业精神是一种个性化非常强的文化特征。每个成功企业都有自己独特的企业精神。比如，着名的索尼公司的"不断开拓精神"、IBM公司的"IBM就是服务"的精神追求、惠普公司的"尊重个人价值"的精神，等等。大凡成功的企业都有相似的企业精神。这些精神大致包括以下一些内容：爱国精神、创新精神、竞争精神、服务精神、团结精神、民主精神。
而成功的企业价值观也存在着很多的共性，如：争取最好、尊重每个员工、鼓励每个员工为企业出谋划策、尊重每个员工的劳动成果、支持创新、允许失败，动员全体员工、认识利润的重要性、树立质量和服务意识、坚持不懈等等。
我们可以从优秀公司的企业文化中汲取优点，再结合企业实际情况，创造自己的文化。
以上所述为我所认为的建立一套完整规范的人力资源管理体系所必须的四个步骤。建立的过程中，我们便可以逐步实施。如何实施才能使其行之有效呢？我们必须认识到：人力资源管理同战略管理、营销管理等一样，都是一项管理技术，应该把人力资源管理技术和其他技术一样慎重地看待。人力资源因其面对人的多样性和复杂性，更须要一个完善的、适合的实施系统。比如在绩效评估这一系统实施时，有着必须的种种环节和步骤（如同货物出入库的必须手续一样），如果哪一部做不到或做不好，则可能影响下一步工作的质量或根本无法进行下去。所以我建议在实施这一系统中的每一制度时，可以按以下步骤制定详尽的实施计划。
一、制度的考察完善过程。制度编写过程应让相关部门和人员参与其中，在制度编制完成以后，应征求多方面意见，尤其是与制度密切相关的部门和人员的意见，进行调整，使其尽量合理化和较为完善。
二、制度的培训阶段。现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。所以制度的宣传相当重要。人力资源管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。
三、制度的试实行阶段。可以用一段时间对制度进行试实行，在实际的运作过程中，发现其不足并加以改善。但这一阶段需注意的是：并不是试实行就代表可以不遵守，即使是制度存在问题，但在试实行阶段，如果违反相关条例，依然应予以处罚。否则在制度正式执行阶段，可能难以开展工作。
四、制度的正式实施。
常规工作一般是：
一、建立全体员工的档案。
二、理清公司的组织机构，并划清各部门的责任范围。
三、建立岗位说明书。
四、完善薪酬、福利和保险等各项制度。
五、做人力资源结构分析、需求分析、趋势分析，为制定人力资源规划做准备。
六、规范管理，整章建制。
七、人力资源开发工作。
‘叁’ 如何建立有效的人才库
企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：
第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。
第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。
第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。
第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。
第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。
综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。
‘肆’ 如何建立企业人才库
企业如何建立人才库？
1、人才库分为三类：
（1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。
（2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。
2、人才库建立的要点：
（1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。
（2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。
（3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。
人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。
其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚：
1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。
2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等
3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。 个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、员工推荐的入口、官方论坛提供等类似渠道入
口到简历库的完善。各部门针对不同权限对于各简历库存放模板的入口要进行严格的配置，选择适合人才等。
对于这一系统性工作，可能存在很多的问题：
如以软件系统来建立储存库：
优势：系统较快、分类清晰、流程化可操作性强
劣势：运营成本高、原始数据真实性、专人专岗的数据维护工作 优势：灵活、简历选择人为因素较强
劣势：效率低、分类不细致、数据不够精确
以上都是简历在人才库的维护选型为主要分界线，但如果你们谈到的是渠道方面的话，那么接下来给予几个建议：
1、门户窗口的简历搜集
2、员工专门的推荐窗口及奖励制度
3、招聘人员和招聘力度的加大，招聘制度的细化和激励制度的成本投入
4、与人才机构联盟合作或直接人才机构协议合作的方式
等等
主要想到了这些，你提出的问题并没有描述清楚你公司的一些环境背景、你创建简历库完成的进度，和你遇到的问题到底是什么？这无法进行针对性的回答。
还是根据个人所在公司不同，结合公司的考虑去进行创建；其实真正的人才库，细化起来的工作还是相当繁多复杂的，不仅仅是简单的简历搜集等工作，还有更多的适合部门员工储备，员工内部和外部招聘简历库
的区分，系统的评价系统，什么样的人可以做储备，什么样的人优秀到适合各个部门的应用等分类，确定出他们的各个状态等细化工作。 所以建立人才库要方向与细化的数据分类，才是很难突破的重点，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建议。当然有能直接拿出一套方案和系统文件的更好，哇哈哈~
建立企业人才库方案
对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有的企业还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。
如果我公司希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人
并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。
具体实施办法：
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性
人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
1.建立并完善人才招聘机制 , 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。
营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
‘伍’ 公司该如何建立公平,透明的人力资源体系
公开公正透明的人力资源体系的建立建议按照以下几点入手：
一、打好人事管理的制度基础
俗话说“无规矩不成方圆”，在达到以人才资源推动企业高速发展的目标前，我们要先把体系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必须合理和全面地制定。如员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。
二、搭建人才资源的管理平台
制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建企业专属的人才资源库。首先，必须要理清企业的组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息。
三、建立企业的培训考试体系
这一体系包括课程大纲、培训管理流程、考试机制、员工发展和培养计划等。为了更有针对性地提升员工技能，有效地激发员工学习的积极性，企业应该结合自身的资源和情况，进行培训课程的开发，以及全力营造浓厚的学习和分享的氛围。
四、营造健康向上的企业文化
企业文化是企业中不可或缺的一部分，优秀的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高员工的工作效率和质量。而文化的营造往往是渗透在日常的，如关心员工的心理健康、打造团结互助的团队、注重管理者的能力考核等。
五、打通各个板块，形成良性的生态系统
人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助企业招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤，借助企业文化，加强人才对企业的归属感，增强员工间的凝聚力，最终达到推动企业发展的目标。不难看出，人力资源的管理尽管会划分成不同的板块，但他们依旧是相互依存。想要有效建设人力资源管理体系，最后且最为重要的一步，便是打通各个管理板块，让人力资源在企业内部形成良性的生态系统。
‘陆’ 如何做好人力资源管理
做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。
根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：
1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.
5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。
6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。
7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。
‘柒’ 如何建立全市人力资源社会保障基础库，业务库，决策分析库
人力资源部工作流程
◇人力资源规划流程:
一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。
四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划
‘捌’ 如何建立企业人才库
伯特咨询回答：首先需要明确一个理念：企业人才库的建设是一项需要持续推进的系统工程，而不是一蹴而就的短期项目。人才库建设概括起来包括四个步骤：
1. 明确目标：即首先确立企业需要在哪些领域、哪些方向上建立人才库，这一动作通常跟人力资源规划相结合，具有鲜明的战略前瞻性和业务导向性，有时候也被成为“企业人才地图规划”；
2. 建立标准：在明确目标的基础上，需要就目标领域的人才队伍进行“建构”和“画像”，建构是指明确人才队伍的结构体系，例如细分方向、层级设置等；画像是指澄清各级各类人才的评定标准，通常采用“绩效贡献+胜任力评估”的综合评定方法；
3. 现状盘点：应用所建立的人才评定标准，针对企业内部现有员工队伍开展评估工作，明确当前不同领域、不同级别人才分布状况，也为后续人才队伍建设举措、机制配套提供重要指引；
4. 持续建设：在明确目标、澄清现状的基础上，就如何弥补人才缺口、胜任力短板等问题，配套出台相关举措、机制并主导落实，评估实践应用效果、监控人才队伍成长并持续优化举措及机制。
‘玖’ 人力资源体系应该如何建立
首先是明确组织的战略，因为人力资源体系是为实现组织战略目标而提供的人力支持。
其次是根据组织结构和层次，有科学的职级岗位配置；
三是人岗匹配，实现岗位功能最大化；
四是根据组织目标不断进行人员结构的调整，以适应不断变化的环境和需求；
有完善的培训体系支持，满足整体人员素质的提升；
及时的反馈和更新功能；
有效的组织文化。