❶ 2在当前资源紧缺的情况下,如何建立资源链,拓宽引进渠道,从线上线下和员工
摘要 对于资源获取有如下几方面建议：
❷ 怎样扩大优质教育资源
扩大优质教育资源方式：
1、人人享有教育机会
人人都有受教育的机会和享受文明成果的充分权利，这体现了社会主义教育的本质，也是现代文明建设的标志。同时，也反映了教育的公平性。不论是智优学生还是弱智学生，在接受教育上都具有平等的权利，要让我们的教育适合每一个学生。当然，对各类不同学生进行的教育应该是有针对性的。
2、克服急功近利行为
我国实行九年义务教育制度，既表明国家对发展教育事业负有责任，也表明人人有享受教育的权利。教育权利属于人民，受教育机会向人民开放。现在，希望孩子全面发展，接受优质教育，已成为全民的共同愿望。人们对教育的期待、需求、重视，都超过了任何时代和任何一个时期。不过，我们也应该清醒地看到，我国地域辽阔，各地在经济条件、家庭背景甚至教育观念上都存在着差别，因此提供的教育条件会有差异，应当为不同的人提供与其发展相匹配的教育机会。要注意克服急功近利的短期行为，真正从实现人的全面发展与社会共同进步的目的出发，发展我们的教育事业，不断满足人们对教育日益增长的需求。
3、充分利用教育资源
教育公平说到底是要为每个学生幸福成长提供优质教育。要求教师对自己的教育对象进行分析，据了解，目前学生中比较困难的大约有5类，一类是学习困难的学生；第二类是心理有偏差的学生；第三类是行为规范有问题的学生；第四类是缺损型家庭的学生；第五类是经济困难的学生。帮助困难的学生，既是遵循教育公平原则所需要做的事情，也是把优质教育落实到每个学生的体现。
4、提供不同层次教育
优质教育是先进的教育设施与先进的教育理念的统一体，是基于一定物质条件下的因材施教，只有做到了因材施教，优质教育才是真正的、实在的，从而也使教育资源得到了最大利用。人是有差异的，但这种差异期盼优质教育来弥补。教育就是要因材施教，人人都能接受教育，最根本的是让每个人找到适合自己的教育，而各种学校就是要提供不同层次的教育，即使在同一所学校同一个年级也应当提供分层的教育。
❸ 如何寻找补充优质客户资源
招商其实是一种借力。是借助客户成熟的资源和网络快速实现产品销售。客户的筛选标准应是具有同类产品的成功操作经验，总代客户还应具有良好的关系网络，具备相应的医保及物价办理和保标能力，具有能够覆盖区域内70%以上的终端或分销网络，运作规范，合作性强，愿意与公司长期共同承担和发展，主动配合公司管理，协助分标和接受分销，确保各阶段指标按期达成，实现长期稳定的销售。客户选择标准以最有利于市场长期稳定发展为准，以产品运作实力而不是以保证金和一次打款数额以及和领导的亲疏程度来选择和确定最合适的客户，绝不能追求短期行为和一次性销售。找到合适的客户，招商工作已顺利完成了一半，是招商的关键所在和重中之重。 受一品两规限制，在无进院名额的情况下，首选是替换同一成分竞品的优质客户；而在有进院名额的前提下，操作过同类产品（不同成分但相同治疗用途或应用科室）的优势客户尤其是有较强的进院关系和良好的相关科室关系的顶级客户也可成为极具竞争力的目标客户。 如何去寻找优质客户？最好是地面人员销售加有效信息发布的多重组合。在当地设立办事处，招聘有成熟客户网络的有经验的人员，直接接洽和筛选客户是最通行的销售模式。为做到更有针对性地开发客户，可以从当地的主流商业或医院筛查同类产品做得好的实力客户，或者从上一轮招标挂网结果中筛查运作较好的竞品客户，以更好的升级换代产品，更有竞争力的中标价格、供货价格和支持服务进行有的放矢的切换。由好客户介绍更多的优质客户也是成功率较高的行之有效的方式。此外，多和其他厂家销售人员交朋友，建立广泛合作以及由方方面面的朋友介绍推荐也是获知优质客户信息的方式。 有效的信息发布包括报刊和网络招商信息发布以及展会或招商推广会议的信息发布。通常主动与厂家联系的客户合作意愿较高，如果产品价格具有竞争力，客户也认可企业的服务和产品品质，通常成功率也较高。可以与地面销售互补，有效补充地面销售的盲区，增加客户资源。性价比及招商效果较好的媒体推荐如下：报纸如〈〈医药经济报〉〉、〈〈中国 From EMKT.com.cn 医药报〉〉，杂志可考虑〈〈当代医药〉〉、〈〈医药商情〉〉等，网络可选易方达等。相对来说，杂志和网络费用投入较低。但如果公司财力允许，也可借助报纸扩大发布范围，因为在发布产品信息的同时，也是在同步推广和提升企业的知名度。此外，多参加当地的商业联谊会或兄弟公司的客户答谢会，国药展会及一些地方展会也是有效补充客户资源的手段。而与一些可信度高的机构或网站购买或交换客户数据库也可带来一部分新增客户。 在选择客户时要特别注意口服品种和针剂品种客户的差异化以及专科品种和抗生素品种客户的差异化。往往做专科品种和口服品种都需要更耐心更专业，习惯做针剂的客户不一定擅长和喜欢做口服品种，做惯抗生素的客户不一定能做好更具专业性的专科品种。但也有一些产品能够触类旁通，各科通吃，如能量药，电解质，复合维生素等，需要根据具体产品情况加以区分或引导转化。
❹ 如何将日本优质医疗资源引入国内
引不进来，只能引进文化垃圾与精神鸦片。
❺ 企业做怎么才能做好人才引进
就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思
企业引才八招
引才无定规,多管应齐下.
企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的.其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同.面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略.
企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”.本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考.
一、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象.发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才.企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用；其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业.
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中.吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻.该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技.这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗?
“休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本.这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业.
二、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动.作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累.眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就.吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长.
2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了.该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名.水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支.吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元.在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心.
人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气.其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环.从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘.吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展.
三、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战.随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才.
而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易!
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作.简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千网络”之后空喜一场.
（2）求职的随意性太强,加大了人才配置的难度.只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从.
（3）网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果.网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了.除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者.
2．优秀招聘网站的考察要素
目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比较传统的网站招聘,因此,选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道.从总体上讲,选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉.信誉是招聘网站的生存之本.
（2）强大的功能.虽然各人才网站功能目前都大同小异,但某些网站一些个性化设置显得很有活力.例如,浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统,为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等.
（3）优质的服务.在客户提出招聘需求时,招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合,帮助客户用最小的成本达到最大的效果.
四、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多,良莠不齐,光杭州猎头公司目前就有300多家.如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情,甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些,否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司.”那么,面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司,该如何进行选择呢?
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司,是典型的专业服务行业.其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平,公司其实是很难控制服务质量的,主要靠猎手个人的努力和水平.如果猎手水平不够,公司再有名气也不会有好结果.
2．和顾问进行详细谈判,了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行深入地了解,就像你去招聘一个中高级人才一样,不进行深入全面的甄选是不能录用的.
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的.一个简便的方法,就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单,然后去拜访这几家客户,问问他们对这个猎头公司的看法,这样,就很容易知道他们的水平如何.
4．不搞提成,按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12％～20％来收取服务费用,这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪.一个销售经理目前年薪10万元左右,被某猎头公司介绍到一家港资企业,猎头再三提醒他,年薪报价要30万元,来提高服务费用.
五、个性化引才术
人才是不会从天而降的,需要企业想尽办法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“钓”,有的人才需要“猎”,有的人才需要“买”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可谓仁智俱见,对不同的人才应采取不同的引才策略,个性化引才已成为当前引才的一大趋势.
打“窝”引才,是个性化引才的一个典型方法.如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料,你成功钓到鱼的可能性会非常高,这就像我们要什么样的人才,需要对公司的环境（SWOT）、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样.这就是在打“窝 ”,打个大“窝”,钓个大“鱼”.
有些高级人才（将）,可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意.要引进有用的人才就要会打“窝”,并且,还要会根据不同的人才打不同材料（精心调好的料）的“窝”.这样,不同的人才就会根据不同的“窝”来了.找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲.打好“窝”后,还要认真地守候.有的时候,诱饵会被水化掉,那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行.在人才市场也是如此,还是有很多因素在左右你的选择,直到找到合适的人才.
六、公司亮点引才
人才招聘是双向的,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主.招聘竞争不仅是一场人才竞争,更是一场经营竞争.只有成功打造出公司“亮点”,才能吸引一流人才.主要措施见如下几点.
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇,也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地.为了尽力吸引到出色的人才,逆向推销是一个不错的方法,即在招聘过程开始时,就明确公司要向求职者推销什么,然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上.
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动.从这个角度上讲,公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性.
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫?普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才.如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?苹果计算机公司老板乔布斯说,由于苹果公司需要有创意的人才,他大约把1/4的时间用于招募人才.
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者,有利于选到更优秀的人才.
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位.
（3）提高招聘效率.老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核.这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力、物力,特别是节省了宝贵的时间.
七、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”,招聘企业可谓绞尽脑汁.某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要,诚聘两名区域经理,要求25岁以上,大专学历……带所属团队者优先录用.”
其实,不光是保健品行业出现这种团队招聘模式,在房地产、医药、家电等行业,早在几年前就出现了招聘团队的现象.但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向,像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见.团队招聘的出现有其合理性,如团队招聘的优势比较明显,它减少了团队内部人员的磨合时间,节省了员工业务培训费用,能使公司尽快开展业务.
团队招聘有其阳光灿烂的一面,也有其潜在的风险.团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动,但其团队内部人员的心理起初并不很稳定,与新的企业文化还需要磨合.如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开,可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密,进而采取一系列针锋相对的举措,给招聘企业带来很大的损失.
八、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节,与绩效考评并列为世界性管理难题.引才不当,企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小,可培养性差；使用价值小,人力成本高于人力产出.因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险.
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面.一方面是人才甄选的高昂费用,并且空缺职位等级越高,其花费也就越大.如果能够甄选出合格的人才,组织就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应.另一方面,用人单位忽视人力资源成本,“人才高消费现象”突出,“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”,忽视岗位的实际需求,造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费.
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高,自我评价不准的人才.这些人才往往不是企业可以委以重任的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手.另外,一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经给企业造成极大的损失.比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失,由于人才质量不够导致企业经营损失,由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等.
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才.“过了这个村,就没那个店” 这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况.企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系,否则,有可能错过一个人才.如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,那么他面临的将是什么?会被炒鱿鱼,甚至他的经理也会被炒掉.对于招聘,也是如此.
企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的.因此要避免这些风险的产生,首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念,其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系.
“良禽择木而栖”,“大将择明主而辅”等名言,是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树,引来金凤凰”,“广贴招贤榜,遍搭拜将台”等名言,是指用才者对人才的渴望.作为企业人才力修炼的第一招,引才是所有人才工作的基础.其实,企业的竞争不仅体现在经营方面,体现在产品、广告、服务方面,更体现在引才方面.试想,如果企业在引才竞争中输掉,就等于企业输在了发展的起跑线上,距成功将越发遥远.
❻ 四川如何引进孵化园先进资源
引进先进经验，提供优质环境。
在位于顺庆区的西南石油大学内的南充高新孵化园，为广大青年创客搭建起广阔舞台。
通过引进先进的创新创业经验，提供优质的企业经营环境，推动产业转型升级和创新发展，取得了较好成效。
❼ 园区如何招商引资
绿天使集团，专业的招商引资团队，就是代替政府招商引资。一站式服务不重要，主要是庞大的企业信息数据库……手中掌握着中外500强的配套子企业，、独角兽企业，、科研所、科研所和企业需要的中高端人才……到目前，已经为山东的青岛、潍坊、莱西、济宁、东营、滨州以及全国部分省区成功落地了入驻企业，部分工业园区火热运营中……了解详情可网络中国绿天使集团。也可网络：政府委托绿天使招商引资。这是官网的子页面，直接看到政府委托绿天使招商引资的详细细则。
产业园招商，2020年，各级政府全员招商，各地工业园区、工业厂房拼命建设，企业有限，再加上今年的疫情影响，很多企业举步维艰，招商引资更加困难。其实，政府招商的思路，不外乎税收减免，土地厂房优惠，各种奖励政策。并且各地政府都有自己的官网，官网上说的一清二楚。其实，根据我们绿天使几年的营销经验，专业的营销团队十分重要。
❽ 如何成功高效创新招商引资工作
1、摸清家底 聚焦重点产业
充分研究当地优势产业发展现状和特点，明确产业定位和发展方向，提倡"一园一品，园园不同"，打造特色专业产业园区。进一步做好园区功能定位和产业规划，按照产业集群发展的规律，引导相关企业集中集约发展，打造有别于其他地区的特色专业产业园区。还要围绕优势产业配套，延伸产业链，使园区招大做强。
2、创新招商方式 实现精准招商
让企业与市场的作用充分发挥，立足当地实际、优质资源和产业基础，着眼长远布局，强化产业链招商，达到引进一个、带动一批、辐射一片的效果。强化全体招商人员的互联网思维，在招商引资中多运用网络，引入谷川联行等招商中介机构，借助其完善的招商项目云系统平台以及丰富的市场资源，开展中介招商。
3、软硬环境配套 开展亲情服务
要注重给企业的亲情服务，优化发展"软环境"。突破行政审批慢、效率低、时间长等机制障碍，协助企业落户、办理各种手续时实现专人负责，开展零距离服务，使客商产生心理上的认同。除此之外，应不断完善政策环境，打造诚实可信的政府形象。