㈠ 人力资源的薪酬与激励
人力资源的薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬分类
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
三种薪酬支付方式
薪酬支付的基础有三种：职位（Position）、能力（Person）和业绩（Performance），这就是所谓的“3P”理论。 基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。 基于能力的薪酬设计则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。 基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说，销售人员比较适合这种方式。
人力资源的激励是有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
㈡ 人力资源是什么意思具体工作内容是什么
人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。
1、人力资源规划（公司确定各部门定岗、定编、定员数量、年度人员规划）
2、人力招聘管理（制定招聘计划、发布招聘信息、实施人员面试招聘）
3、员工薪酬福利管理（员工工资政策制定、工资方案设计、工资核算）
4、员工培训管理（新老员工的培训计划、项目实施）
5、员工绩效考核管理（员工的绩效考核评估，与工资挂钩管理）
6、员工关系管理（办理员工入职、签劳动合同、办理社保、人事档案、员工调动等）
(2)人力资源薪酬中位600什么意思扩展阅读
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
㈢ 薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么
总体来说分为p级与m级。
p级代表执行层，也就是员工；
m及代表管理层；
gm代表管理高层【如高级总监】。
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
拓展资料：
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持
员工的稳定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。
现代薪酬管理的四大目标：
1、吸收组织需要的优秀员工。
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
2、达到效率目标。
薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：
第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；
第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
3、起到激励作用。
薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。
参考资料：网络-薪酬体系
㈣ 岗位成本中位数是什么意思
岗位成本中位数是指岗位成本按照顺序排列的一组数据中，位于中间的数据一组。
经济学中明确提出：所谓人力资源成本，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。这些费用除了包括有形的工资、奖金、福利等成本外，还包括无形的成本，诸如入岗之前的招聘、选择、安置成本以及岗前培训等成本。
在社会主义市场经济体制下，企业对成本的有效控制是决定企业市场竞争力的重要因素，而在诸多成本中，人力资源成本又占有特殊重要地位。对成本的控制是有适用于整个企业的一系列的经济体制做支撑的，不会因个人意愿而发生变化。但可能有部分人会对岗位成本有片面认识，他们认为，职工收入高就等于企业人力资源成本高，相反，工资少就相当于成本低，这种认识是片面的，企业的成本是一个不可分割的整体，而人力资源成本只是其中一部分。我们必须端正成本意识，提高劳动生产率，这才会从真正意义上提高人力资源成本，当然，也是提高职工收入的根本办法。
㈤ 人力资源管理中，薪酬和报酬的区别是什么
薪酬是指工资方面（比如说
基本工资
，
绩效工资
，其他福利等）
报酬是指
目标责任制
任务以外的，项目完成超额的奖励，是工资外的
㈥ 人力资源薪酬管理
人力资源管理一般是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
看到这里我们已发现薪酬的基本构成了，即目前薪酬是由基本工资（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）构成，而这三部分内容有何特定与功能呢？
基本工资主要受职位价值、能力和学历影响，变动性较小，特点是稳定和有保障，其主要功能也是保障和体现岗位价值。
奖金决定于个人、团体和组织的绩效表现，变动性较大，特点是其激励性和持续性，其主要功能是对员工良好业绩的回报，具有激励功能。
福利目前主要受法律影响，变动性较小，特点是其保障性，其功能是能提高员工满意度。
从薪酬构成的三大模块来看，各个部分来源、功能、特点均有所不同，因而薪酬管理也是针对这三方面进行不同的管理：
基本工资管理一般涉及三个基本问题：1、基本工资的支付基础，即凭什么支付基本工资；2、如何保持基本工资的外部公平性；3、如何确定收入结构。一般通过企业内部职位评价和市场薪酬调查来对此三个问题进行解决，如此基本完成了基本工资的构建与管理。
奖金管理主要跟绩效管理相关联，在此不再详细论述，有兴趣可以重点了解绩效管理部分，如何才能有效员工激励？
福利管理主要包含法定福利和企业补充福利，重点在于如何发挥其保障作用？要充分结合员工需求，在国家法律规定和企业支付能力范围内，使得福利组合的激励效果最优化。
此外在此基础上，企业的薪酬管理体系要制度化，薪酬管理才能体系化，才能更好的保障薪酬管理体系运行。
㈦ 人力资源工资水平
从HR的各模块平均薪酬上看， OD、TD、LD、人力资源数据分析以及 HR 三支柱工作和全模块工作的 HR 薪酬水平较高，而传统模块中的薪酬绩效模块薪酬水平较高。员工关系、招聘、培训，基础人事最低。
来做一个数据对比， OD、TD、LD这样的组织战略型平均薪酬是13083元，而基础人事的平均薪酬是5066元，前者要比后者高出一倍还多。
当然更详细的要看能力哦
㈧ 人力资源部 薪酬标准怎么定啊
以下是几点看法，供您参考！
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
㈨ 薪酬区间的中位值通常代表了什么
代表的是这个薪酬区间的平均薪酬水平；
在岗位评价，外部薪酬做关联的时候可能会用到。
这个东西其实没有那么重要，有的地方也能看到有人关于这个东西论述一大堆的...我觉得真是很无聊，很简单的东西搞的很复杂，显得很专业一样，其实没有什么意义。
呵呵，看你连着问了2个薪酬设计的问题，是做人力资源的还是做管理咨询的？