‘壹’ 人力资源数量的分类
人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。
人力资源绝对量
人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。
人力资源相对量
人力资源的相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。
‘贰’ 人力资源数量的构成
1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人构成了就业人口的总体。
4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。
5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8、处于劳动年龄之内的其他人口。
‘叁’ 如何理解人力资源的数量和质量
1.人力资源的数量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。现实人力资源数量是指能在当前的经济社会中能够创造一定价值的适龄劳动者数量；潜在人力资源数量则指由于各种原因不能现实地投入到实际生产活动中的人口数量，主要指非适龄劳动人口。我国现行的适龄劳动年龄规定是：男性16～60岁，女性16～55岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。故一国现实的人力资源总和小于劳动适龄人口总和。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如延迟退休人员、退休返聘人员等。进行人力资源计量时，上述两种情况都应考虑进去，作为划分现实人力资源与潜在人力资源的重要依据。人力资源的数量受到诸多因素的影响，统计期人口的总量与人口的年龄结构是两个主要的要素。人力资源属于人口的一部分，因此人力资源的数量会受到人口总量的影响；人口的年龄结构也会对人力资源的数量产生重要影响，相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重越大，人力资源的数量相对较多；反之，人力资源的数量相对会比较少。
2.人力资源的质量
能力是人力资源的本质，故人的综合能力直接决定了人力资源的质量。一般而言，劳动者的能力由体质能力、智商能力与情商能力3部分构成。体质能力是人力资源质量的基础。
1995年美国作家丹尼尔·戈尔曼在《情绪智力》一书中系统地阐述了情绪智力，简称为情商（EQ）。它包括：了解自己情绪的能力；控制自己情绪的能力；自我激励能力；了解他人情绪的能力；维系人际关系的能力。从某种意义上讲，EQ可以决定一个人的命运。格尔曼曾经说“即使是笨蛋，只要其EQ略占上风，在职业领域就不会一败涂地。……而不能驾驭自己情感的人，内心的激烈冲突削弱了他们本应集中于工作的理性思考的能力。”可见情商对于一个人参与社会活动的重要性。体质能力是基础，智商能力是保障，情商能力是精华。上述3种能力相辅相成，共同构成了人力资源的质量系统。要求所有的人力资源均具有上述能力显然是不现实的，往往是具备上述能力的一项或多项，形成了人力资源质量的层级结构，分别与不同的目标相匹配。
‘肆’ 论述人力资源数量构成的八个部分
人力资源数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。
人力资源数量由以下8个部分构成：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人构成了就业人口的总体。4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8、处于劳动年龄之内的其他人口。
‘伍’ 什么是潜在人力资源,什么是现实人力资源,它们的关系是什么
谈到“人力资源”时人们常常觉得既熟悉又陌生，不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”，。不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”。所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同于传统的“人事”管理中主要是“管束”人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”。上述论述虽然不够严谨，但是较通俗地讲清了“人力资源管理的”基本含义。
下面给出人力资源管理的几个典型定义：
定义之一：是指影响雇员（工作人员)的行为、态度、以及绩效的各种政策、管理活动以及制度。（是“规则+行为”及其影响）
定义之二：是利用人力资源去实现组织目标。因此，所有层次上的经理都应该关心人力资源管理.（是“组织”的事）
定义之三：是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，它包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬管理；奖金、福利管理、绩效评估；沟通；劳动关系管理等。（包括各种“概念和技术”）
其实，上述定义组合在一起能较全面地将“人力资源管理”讲清楚。广义来讲，在任何组织（盈利/非盈利组织，正式/非正式组织）中，所有对人的管理都可以划归人力资源管理的范畴。
当然人力资源管理还有企业人力资源管理及宏观人力资源管理之分，这里就不多说了，我想你问这个问题一定是想得到企业人力资源管理的相关答案，呵呵
总体来说人力资源管理需要干的工作包括招聘、培训、素质管理、绩效管理、职业生涯管理、劳动合同及争议处理、薪酬福利管理、人员异动管理等一些方面
‘陆’ 什么是人力资源存量呢百度百科没有呦。。。
人力资源存量又称人力资本存量，网络是有的，搜索词没搜对。
人力资本作为经济生产的投入要素，直接参与经济生产过程。在生产过程中，由于人力资本存量的增加，表现为劳动力素质的提高，劳动力素质提高使劳动力的劳动生产率提高，从而引起各部门产出及国内生产总值增加，增加全社会经济总量，人力资本的这种经济效应称为人力资本存量的直接效应。
一般人力资本和专业人为资本由于主要通过接受正规学校教育，所以可以采用劳动力或者全社会的人均受教育年限来表示，其他的重要指标包括高等教育的普及率和科技的创新程度，如专利申报数、科技发明数量等。越高的高等教育普及率和创新、发明比率，就意味着越高的区域专业人力资本存量水平。具体指标可以分解为劳动力平均受教育年限、高校在校学生数、高等教育的入学率、劳动力中的工程师或科学家的比例等。
‘柒’ 如何认识人力资源数量和质量
人力资源的数量是从事人力资源工作的人力总数；人力资源的质量是指从事人力资源工作人的能力状况。
一、从宏观来看，人力资源的数量和质量体现如下：
人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。
绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育等。
二、从微观来看，人力资源的数量和质量表现为：
企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量，其中绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与上述宏观方面人力资源的质量相同。
(7)潜在人力资源数量包括什么扩展阅读：
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。